ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société :

Immochan France représentée par Monsieur …, en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommée "L'entreprise",

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement

par les déléguées syndicales suivantes :

─ Madame … pour l’organisation syndicale SEGA-CFE-CGC,

─ Madame … pour l’organisation syndicale CFTC,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et, plus généralement, la prévention de toutes discriminations constitue un des axes principaux de la politique ressources humaines d’Immochan France.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, classification, promotion, rémunération et conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

  Le présent accord confirme cette volonté des parties de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours.

  Elles s’accordent en effet à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.

  Les parties reconnaissent que l’entreprise suit cette thématique au travers, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour lequel les partenaires sociaux reçoivent annuellement une information détaillée, lors d’une réunion du Comité d’Entreprise. Le contenu de cet accord s’inscrit dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes conclu pour trois ans, le 18 décembre 2014. En effet, les engagements pris dans le présent accord s’appuient sur l’expérience acquise et le respect d’une cohérence entre les axes de progrès et les initiatives réussies.

Les chiffres majeurs et les évolutions constatées sous l’exercice du précédent accord sont les suivants :

• Un effectif CDI constitué essentiellement de cadres et agents de maîtrise (207/53 au 31.12.16).

• Un effectif en CDI majoritairement féminin (60 % femmes pour 40 % hommes)

• La population agents de maîtrise CDI est essentiellement féminine : 77%, la population cadre CDI également avec un taux de féminisation de 56%.

• La tranche d’âge la plus représentée chez les cadres est la tranche 35/45 ans, dont 55% de femmes,

• La tranche d’âge la plus représentée chez les agents de maîtrise est la tranche 25/35 ans, dont 63% de femmes,

• Lorsque l’on regarde la répartition des CDI par classification, on constate que le taux de féminisation est moins élevé dans les classifications supérieures.

• 5,3% de l’effectif a choisi une organisation horaire à temps partiel, quasiment exclusivement des femmes (1 homme).

• Le taux de féminisation des embauches pour 2016 est de 49%.

• Le suivi des rémunérations par niveau de classification montre néanmoins des disparités hommes femmes qui demandent une analyse plus fine au regard de la disparité entre les parcours professionnels sur une même fonction.

Le constat chiffré met en lumière des avancées notoires sur certaines thématiques, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité, et la nécessité d’engager ou de poursuivre des actions ciblées sur d’autres.

C’est dans le cadre de la poursuite de ces actions que les parties ont engagé une négociation paritaire (réunion du 21 novembre 2017) suivie d’échanges avec les partenaires sociaux dans le but d’agir sur les causes à l’origine des différences qui persistent et ainsi de réduire et prévenir leur existence.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et L. 2242-13, R. 2242-2 et L. 2323-8 du code du travail.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont défini lors de cette réunion paritaire et de leurs échanges, 5 domaines d’engagements parmi 9 possibles, au lieu des trois comme imposés par la loi.

Pour chaque domaine choisi, ont été associées des actions et des mesures permettant d’atteindre les engagements. Les actions retenues sont accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Les 5 domaines d’engagement sont :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

- L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise souhaite également porter une attention particulière à la communication qui sera faite autour du sujet de l’égalité professionnelle, ainsi que sur sa communication de manière générale, pour ne pas véhiculer de stéréotype.

SOMMAIRE

Article 1 – L’embauche

Article 2 – La formation

Article 3 – La rémunération effective

Article 4 – La promotion professionnelle

Article 5 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 6 – Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

Article 7 – La commission égalité femmes/hommes du CE

Article 8 – La commission de suivi de l’accord

Article 9 – La durée et la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent accord

Article 10 – La clause de révision

Article 11 – La publicité et le dépôt

Article 1 - L’embauche

Article 1-1 – L’objectif poursuivi

Le taux de féminisation des effectifs ainsi que le taux de féminisation du recrutement est en croissance constante depuis plusieurs années. Pour autant, Immochan et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement. Afin de favoriser la mixité au sein de l’entreprise, Immochan France a adopté une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Article 1-2 – Les mesures pour un processus de recrutement garantissant l’égalité des chances

1-2-1 Sensibilisation du management

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, le service recrutement s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et management) sur les constats réalisés et aux enjeux de la mixité dans l’entreprise.

1-2-2 Formation des recruteurs

Afin d’assurer un principe de neutralité et d’égalité des chances, Immochan France s’engage :

- à former l’ensemble de ses managers aux méthodes de recrutement

- à poursuivre la formation « recruter sans préjugés et stéréotypes », à l’attention de tous les collaborateurs amenés à être en situation de « recruteurs ».

1-2-3 Recrutement externe

L’entreprise s’engage, en sélectionnant les cabinets extérieurs de recrutement avec lesquels elle travaille, à s’assurer que ceux-ci appliquent bien les règles de déontologie liées au recrutement et notamment qu’aucune discrimination à l’embauche ne soit pratiquée. Un exemplaire de notre accord sera remis.

1-2-4 Principe de non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Comme actuellement, Immochan s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.

1-2-5 Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi externes ou internes continueront d’être rédigées de manière à ce

qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de genre de manière à ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées.

Immochan s’engage à ce que 100 % des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

1-2-6 Partenariat écoles

Immochan France a pour ambition de développer un partenariat avec les universités, les grandes écoles. Dans ce cadre, l’entreprise pourra communiquer les dispositions du présent accord auprès des établissements partenaires.

Article 1-3 – Les indicateurs de suivi

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et

type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance)

• Répartition par sexe des candidatures

• Nombre de recruteurs ou d’acteurs du recrutement formés au module « recruter sans préjugés et stéréotypes » ou au recrutement.

Article 2 – La formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Article 2-1 – les objectifs poursuivis

Aussi, les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour tous, et en font un objectif à part entière. Elles veilleront dans ce cadre à ce que les actions de formation bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce quel que soit leur statut.

L’entreprise a également pour objectif, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, de faciliter l’accès de ses collaborateurs à des dispositifs qualifiants.

Article 2-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

2-2-1 Délai de prévenance

Des délais de prévenance permettant à chacun de s’organiser pour assister aux formations prévues ont été instaurés, suite aux mesures instituées dans les précédents accords.

L’entreprise s’engage à poursuivre cette pratique et à communiquer à chaque collaborateur sa convocation à une formation, pour laquelle il a été inscrit du fait de son plan de formation, au moins 4 semaines avant sa réalisation.

2-2-2 Porter un intérêt particulier aux absences longues

L’entreprise s’engage à proposer à tous les collaborateurs reprenant une activité suite à un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, et toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison, de bénéficier d’un accompagnement à sa reprise d’activité dans l’entreprise et de formations ciblées.

Le manager proposera un entretien professionnel de reprise au collaborateur pour faire le point sur sa situation. Lors de cet entretien, les besoins du collaborateur notamment en matière de formation seront identifiés, et un plan de formation spécifique mis en œuvre afin d’y répondre dans les meilleurs délais.

2-2-3 La validation des acquis de l’expérience

Le dispositif de validation des acquis de l’expérience permet à tout collaborateur de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise dans le but d’obtenir un titre ou une certification de l’éducation nationale. La VAE répond ainsi particulièrement à l’objectif de favoriser le développement de l’employabilité et de la mobilité professionnelle des collaborateurs.

L’entreprise pourra organiser les démarches de VAE, pour les collaborateurs, lorsqu’elles s’inscriront dans des parcours de promotion interne correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement. Elle souhaite en tout état de cause améliorer l’utilisation et la compréhension d’un tel dispositif :

• en assurant une communication sur ce sujet, notamment à destination des managers

• en accompagnant chaque collaborateur intéressé, par un référencement de partenaires, en établissant la liste des diplômes pouvant être envisagés au regard des métiers de l’entreprise, ou en orientant vers une formation complémentaire appropriée si nécessaire.

2-2-4 Formations qualifiantes

Parce que le professionnalisme des collaborateurs est un gage de réussite pour l’entreprise, mais aussi parce que nos activités tout comme nos métiers changent et évoluent, Immochan France souhaite pouvoir répondre à ces évolutions par la formation qualifiante.

L’entreprise a donc pour ambition de favoriser le développement des actions de formation qualifiantes ou diplômantes. Le responsable du développement des compétences accompagnera les collaborateurs qui souhaitent développer et compléter leurs connaissances dans un domaine directement en lien avec leur activité, par un diplôme.

2-2-5 Formations pour les managers

Afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de vulgariser les

problématiques liées à la mixité, Immochan France mettra en place, d’ici au terme de l’accord, une formation sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et sur les enjeux de la mixité.

Afin d’aider les managers à accompagner leurs collaboratrices dans les réflexions sur leurs projets professionnels et leurs demandes de formation voire de VAE, une formation aux entretiens d’activité et professionnel sera intégrée au cursus de formation des managers.

Article 2-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi

• Taux de formation par annexe et par sexe

• Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation et toute absence de plus de 12 mois

• Nombre de VAE et de formations qualifiantes réalisées

• Nombre de managers formés à l’égalité professionnelle

• Nombre de managers formés aux entretiens d’activité et professionnel

Article 3 – Mobilité et promotion professionnelle

Article 3-1 – Les objectifs poursuivis

La mobilité professionnelle est un facteur de développement pour l’entreprise et pour ses collaborateurs.

Il ressort de certains indicateurs, comme le baromètre d’engagement et de satisfaction, que l’information sur la mobilité professionnelle dans l’entreprise peut être améliorée (méconnaissance des postes à pourvoir au niveau de l’entreprise, de l’existence de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique…).

L’entreprise réaffirme sa volonté de faciliter la mobilité professionnelle et de développer la promotion professionnelle. Les actions mises en œuvre dans ce cadre auront pour objectif :

• d’offrir des possibilités de mobilité professionnelle

• d’encourager, par un accompagnement spécifique, l’accès à des fonctions nouvelles

• de sensibiliser les managers à s’affranchir des idées reçues sur les métiers dits féminins ou masculins lors de l’identification des potentiels de leurs collaboratrices/eurs à être promu(e)s et/ou mobil(e)s,

Article 3-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

3-2-1 Mise à disposition permanente des postes à pourvoir

Les postes qui sont à pourvoir dans l’entreprise font l’objet d’une communication systématique auprès de l’ensemble des collaborateurs. Communiqués aujourd’hui sur l’intranet de l’entreprise, le support sera probablement amené à évoluer pour plus d’efficacité encore. Les postes à pouvoir sont accompagnés du mode opératoire pour que chacun puisse postuler facilement.

3-2-2 Fiches de postes

Dans un souci de clarification et de bonne connaissance de nos métiers, tant en interne qu’en externe, des fiches de poste pour chacun de nos métiers sont rédigées. Elles permettront notamment à tout collaborateur de connaître le contenu de chaque métier qui pourrait l’intéresser. Ces fiches sont à la disposition de tous via l’intranet de l’entreprise.

3-2-3 Découverte d’un métier

L’entreprise a pour objectif de limiter au maximum la part d’inconnu inhérente à un projet de mobilité professionnelle. Pour ce faire, est mise en place la possibilité, pour toute personne en projet de mobilité professionnelle, de découvrir le métier cible via la réalisation d’un « vis ma vie ». Cette démarche permettra au collaborateur en projet de disposer d’une connaissance suffisante du métier visé avant la prise de décision. Elle sera accompagnée de manière spécifique et conjointement par le manager du collaborateur concerné et le responsable du développement des compétences.

3-2-4 Mesures liées à la mobilité géographique

En cas de mobilité à la demande de l’entreprise, chaque collaborateur bénéficiera d’un package Mobilité. Le package existant à ce jour, issu de mesures prises par le groupe Auchan sera revisité pour une meilleure adéquation aux besoins de l’entreprise et du collaborateur en situation de mobilité.

Article 3-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs permettant de suivre la mobilité professionnelle :

• Le nombre de mobilités internes

• Le nombre de promotions internes (changement de classification),

• Le nombre de « vis ma vie » réalisés

Article 4 – La rémunération effective

Article 4-1 – les objectifs poursuivis

Même si la diversité des métiers et des activités rend difficile la comparaison d’indicateurs communs et par conséquent le suivi de l’égalité professionnelle sur l’aspect rémunération, l’entreprise a pour objectif de réaffirmer et communiquer sur le principe d’égalité de salaire : « A travail de valeur égale, salaire égal ».

En revanche, il est possible de faire des comparaisons des salaires par métiers avec le marché. C’est ce qu’a fait l’entreprise en participant en 2016 au benchmark AON-Hewitt des entreprises du secteur immobilier. Ce benchmark a permis de déceler des situations en deçà du marché, qui devront être analysées comme il était prévu dans l’accord précédent.

L’entreprise souhaite également réaffirmer les principes suivants :

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes lorsque les enfants sont malades ou hospitalisés.

• Maintenir les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé maternité – paternité – adoption

Article 4-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

4-2-1 Principe d’égalité

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille, pour chaque métier, à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Les politiques de rémunération forfaitaire de l’encadrement sont construites sur des principes d’équité et d’objectivité. Ainsi, les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la tenue de fonction, la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

4-2-2 La communication auprès du management

Il sera rappelé, à travers une note de cadrage à l’attention des directions et des managers concernés, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, mesurables et réalisables.

Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes fera l’objet d’une communication dans le dossier préparatoire à la révision de salaires, adressé à l’ensemble des managers. Il sera complété de l’analyse comparative des salaires par métiers par rapport au marché, afin de sensibiliser les managers aux ajustements à opérer éventuellement.

4-2-3 Les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé maternité – paternité – adoption

L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les congés maternité, paternité et adoption, lesquels n’auront aucune incidence négative sur l’évaluation ou l’évolution salariale.

L’entreprise garantit aux collaboratrices/eurs en congé de maternité/ paternité/ adoption le salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé (IJSS + complément employeur = salaire net).

Par ailleurs, ces congés ne font pas obstacle à l’application des accords d’intéressement qui prévoient la reconstitution du salaire comme base de calcul, ni obstacle à l’application des accords de prévoyance qui prévoient le maintien de la mutuelle.

4-2-4 Les mesures concernant la rémunération au retour d’un congé parental d’éducation

Les collaborateurs, à leur retour de congé parental, bénéficient des revalorisations de leur forfait de base en fonction des augmentations qui sont intervenues durant leur absence (sur la base des augmentations liées à une tenue de fonction conforme aux attentes, et communiquées chaque année à l’issue des NAO).

L’entreprise s’engage à prendre en compte la première année du congé parental à hauteur de 100% au lieu de 50% comme le prévoient les dispositions légales pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté.

Par ailleurs l’entreprise s’engage, durant la première année du congé parental d’éducation, à assurer aux collaborateurs concernés le bénéfice des droits à ristourne sur achats dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Article 4-3 – Les indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs sont les suivants :

• Comparatif des salaires femmes/hommes, par classification et par métier

• Comparatif des RVI femmes/hommes, par classification et par métier

• Comparatif des augmentations de salaires par sexe et par métier

• Comparatif par sexe de nos salaires d’embauche par rapport au marché

• Comparatif des salaires par métiers par rapport au marché

Article 5 – L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 5-1 – Les objectifs poursuivis

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et l’épanouissement de nos collaborateurs. Un meilleur équilibre des temps de vie influe également positivement sur les parcours professionnels.

L’objectif de l’entreprise est donc de prendre des mesures qui rendent plus aisée l’articulation vie professionnelle vie privée, et aident à l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 5-2 – Les mesures retenues permettant d’atteindre ces objectifs

5-2-1 L’étude du développement de partenariat avec une crèche inter-entreprises

Depuis 2015, l’entreprise a initié une politique de réservation de berceaux au sein d’une crèche partenaire, permettant à quelques nouveaux parents de ne pas avoir à se soucier de trouver un mode de garde pour leur nouveau-né. Ce service est très apprécié de ceux qui ont pu en bénéficier.

L’entreprise étudiera donc la possibilité de développer cette politique de réservation, avec un réseau de crèches partenaire. Il s’agirait alors de pouvoir offrir ce service sur l’ensemble des bureaux régionaux, et à un plus grand nombre de parents.

5-2-2 Confirmer la mise en place d’un assistant personnel

L’entreprise a testé en 2017 la mise en place d’un assistant personnel, test concluant et validé, par la signature d’un contrat d’un an. Ce service a pour vocation de faciliter l’organisation de chacun face aux besoins quotidiens en apportant des solutions rapides et efficaces. L’entreprise souhaite donc pérenniser cette prestation, pourquoi pas la développer par d’autres services, et en faire une large communication pour qu’il profite à un maximum de collaborateurs.

5-2-3 Le télétravail

Le télétravail apparait comme une opportunité intéressante d’adapter, de moderniser l’organisation du travail et d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les partenaires sociaux et la direction se rencontreront donc rapidement (début 2018) pour définir ensemble les conditions dans lesquelles le télétravail pourrait être mis en place dans l’entreprise, et travailleront donc à l’élaboration d’un accord d’entreprise sur ce sujet.

5-2-4 Equilibre des temps de vie

L’entreprise a pour objectif de promouvoir une culture managériale plus souple, respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, qui facilite l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Pour tendre vers cette organisation du travail plus souple et plus respectueuse des contraintes personnelles et familiales, une sensibilisation à ces thèmes sera réalisée auprès des managers et relayée par une communication interne : flexibilité des horaires de travail, horaires des réunions, priorité aux réunions à distance, respect des délais, exemplarité du management… À cette fin les partenaires sociaux et la direction se rencontreront rapidement (début 2018) pour rédiger une « charte des temps de vie ».

5-2-5 Droit à la déconnexion

Afin de limiter l’incursion des mails et appels téléphoniques dans la vie privée, l’entreprise s’engage à rencontrer rapidement (début 2018) les partenaires sociaux afin de rédiger une « charte de bon usage des outils informatiques et numériques ». Une sensibilisation à ces pratiques sera réalisée auprès des managers et relayée par une communication interne.

5-2-6 Le don de jours

La loi du 9 mai 2014 permet le don de jours de congés ou de repos au profit d'un autre salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité au travers de cet accord se donner la possibilité d’élargir les cas de recours possibles à ce don de jours, pour couvrir un plus grand nombre de situations familiales nécessitant une présence. Les modalités de mise en œuvre de cette décision seront définies par une note, qui sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs d’Immochan France.

5-2-7 Maintien de mesures en place

Lors des réunions paritaires, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans le présent accord des dispositions qui étaient déjà présentes dans le précédent accord afin que celles-ci se poursuivent et soient élargies.

L’aide aux collaborateurs au retour du congé maternité ou d’adoption

Consciente des importants changements que peut représenter l’arrivée d’un enfant dans le foyer, l’entreprise propose une formation « bien vivre son retour de congé maternité - adoption » à toutes les collaboratrices dans les 6 mois suivants le retour de maternité ou d’adoption.

Cette mesure doit permettre aux collaboratrices concernées de retrouver le rythme approprié à leur nouvelle vie afin d’articuler au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans

Tout collaborateur, femme ou homme, justifiant d’un an d’ancienneté bénéficie, sur présentation d’un certificat médical prévoyant la présence obligatoire d’un des parents, d’un congé payé de 100% dans les limites suivantes :

- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant

- 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants

- 12 jours ouvrables par an pour 3 enfants

- 14 jours ouvrables par an pour 4 enfants et plus

Il est précisé que chaque parent bénéficie des autorisations lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise. Elles peuvent être prises indifféremment par l’un ou l’autre dans la limite de leurs droits ouverts. Ces congés peuvent être fractionnés par demi-journées à condition que le (la) salarié(e) intéressé(e) effectue, au cours de la journée considérée, au moins une partie du travail qu’il (elle) aurait normalement presté.

Le bénéfice de cette autorisation d’absence est étendu aux parents d’un enfant handicapé de moins de 20 ans.

Enfant hospitalisé à charge de moins de 18 ans

Tout collaborateur, femme ou homme, justifiant d’au moins six mois d’ancienneté bénéficie d’un congé payé de 100%, afin d’accompagner son enfant malade hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation dans les limites suivantes :

- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant

- 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants

- 12 jours ouvrables par an pour 3 enfants et plus

- 14 jours ouvrables par an pour 4 enfants et plus

Sont seuls considérés comme ayant été hospitalisés, les enfants pour lesquels une prise en charge Sécurité Sociale a été délivrée au titre de l’hospitalisation, que celle-ci ait été effectuée en milieu hospitalier ou à domicile.

Il est précisé que chaque parent bénéficie des autorisations lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise ou du groupe Auchan. Ces congés peuvent être pris indifféremment par l’un ou l’autre, voire par les deux parents en même temps, dans la limite des droits ouverts. Ces congés peuvent être fractionnés par demi-journée à condition que le (la) salarié(e) intéressé(e) effectue, au cours de la journée considérée, au moins une partie du travail qu’il (elle) aurait normalement presté.

Rentrée des classes

Les collaboratrices/eurs pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes. Ils devront préalablement en informer leur responsable afin que le service puisse s’organiser en conséquence.

Dispositions concernant les collaborateurs en situation de maternité – adoption et congés

Toute collaboratrice sera autorisée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, à prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel, et ce sans perte de salaire.

En remplacement de la ½ heure quotidienne, la collaboratrice a la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures, au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels (base : horaire moyen des 6 derniers mois).

Ce crédit global doit être utilisé en accord avec le supérieur hiérarchique. Ces dispositions viennent compléter celles prévues par la convention collective.

La collaboratrice a la possibilité de bénéficier, si nécessaire, d’aménagements d’horaires décidés en concertation avec sa hiérarchie afin de se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement.

En complément des autorisations d’absence consenties par les dispositions légales relatives aux trois examens prénataux obligatoires et afin d’assurer une équité dans la parentalité, les futurs pères pourront solliciter des aménagements d’horaires afin d’assister aux autres examens prénataux éventuels à condition de prévenir dans un délai raisonnable (15 jours) leur hiérarchie.

Article 5-3 – les indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs de suivi l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

• Le nombre de collaborateurs ayant suivi la session de formation « bien vivre son retour de congé maternité – adoption » par an, comparé au nombre d’ayants-droit

• Les résultats de l’étude sur le développement du partenariat avec une crèche inter-entreprises

• Le nombre de bénéficiaires concernés par les soins enfants malades ou hospitalisés, nombre de jours pris par sexe

Article 6 – Le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes

Article 6-1 – Le Bilan social

Le bilan social de l’entreprise ayant évolué lors du précédent accord afin de devenir le support majeur d’information sur la situation collective des collaborateurs, il demeure la référence majeure en matière de situation comparée femmes – hommes puisque cette distinction y a été intégrée.

Article 6-2 – Les indicateurs de suivi des engagements de l’accord

Ils doivent intégrer le rapport de situation comparée égalité professionnelle ; les indicateurs de suivi des engagements sont les suivants :

Pour l’embauche :

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et

type de contrat de travail (CDI, CDD, alternance)

• Répartition par sexe des candidatures

• Nombre de recruteurs ou d’acteurs du recrutement formés au module « recruter sans préjugés et stéréotypes » ou au recrutement.

Pour la formation :

• Taux de formation par annexe et par sexe

• Nombre d’heures de formation dans les 12 mois qui suivent un congé maternité, d’adoption, parentale d’éducation et toute absence de plus de 12 mois

• Nombre de VAE et de formations qualifiantes réalisées

• Nombres de managers formés à l’égalité professionnelle

• Nombre de managers formés aux entretiens d’activité et professionnel

Pour la mobilité et la promotion professionnelle :

• Le nombre de mobilités internes

• Le nombre de promotions internes (changement de classification),

• Le nombre de « vis ma vie » réalisés

Pour la rémunération effective :

• Comparatif des salaires femmes/hommes, par classification et par métier

• Comparatif des RVI femmes/hommes, par classification et par métier

• Comparatif des augmentations de salaires par sexe et par métier

• Comparatif par sexe de nos salaires d’embauche par rapport au marché

• Comparatif des salaires par métier par rapport au marché

Pour l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

• Le nombre de collaborateurs ayant suivi la session de formation « bien vivre son retour de congé maternité – adoption » par an, comparé au nombre d’ayants-droit

• Les résultats de l’étude sur le développement du partenariat avec une crèche inter-entreprises

• Le nombre de bénéficiaires concernés par les soins enfants malades ou hospitalisés, nombre de jours pris par sexe

Article 7 – La commission égalité femmes/hommes du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est doté d’une Commission Egalité Femmes/Hommes, destinataire du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

La commission égalité professionnelle est donc une émanation du CE. Le président de cette commission doit être un membre titulaire du CE, il est désigné à la majorité des membres du CE. Deux membres supplémentaires qui constituent la commission, sont définis librement par les membres titulaires du CE.

La Commission se réunit, à l'initiative du président du CE, une fois par an.

Elle étudie les éléments chiffrés du rapport, les analyse et étudie les évolutions et leur cohérence avec le contenu de l’accord.

Article 8 - La Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de confier le rôle du suivi de l’accord à la commission égalité femmes/hommes du comité d’entreprise.

Lors de la réunion de celle-ci, elle vérifiera donc également la bonne application des dispositions du présent accord. Elle préparera les délibérations du CE lors de la présentation du rapport en préparant le bilan des actions et propose des actions pour l’année suivante.

La commission de suivi de l’accord est donc composée :

• des membres de la commission du comité d’entreprise,

• complétée de 2 membres par organisation syndicale représentative de l’entreprise et signataire du présent accord

• d’un observateur par organisation syndicale représentative de l’entreprise non signataire

• de représentants de la DRH

Article 9 – La durée et la date d’entrée en vigueur des dispositions du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt et cessera par conséquent de s’appliquer 3 ans après ce dépôt.

Article 10 – La clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Article 11 – La publicité et le dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et 8, D. 2231-2 et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé (une version papier et une version numérique) auprès de l’unité Territoriale de la DIRECCTE Nord Pas de Calais de Lille. 

Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Roubaix.

Fait à Croix, le 16 janvier 2018

Signature précédée de la mention "lu et approuvé"

Pour la direction de l’entreprise Pour le personnel

Les organisations syndicales signataires

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale SEGA-CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC