Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L ORGANISATION ET A L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CEETRUS FRANCE

Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société CEETRUS France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société CEETRUS France, société anonyme au capital de 262 502 320 euros, inscrite au registre du Commerce et des sociétés de Lille Métropole sous le numéro 969 201 532, dont le siège social est situé rue du maréchal de Lattre de Tassigny 59170 CROIX, représentée par …. agissant en qualité de …

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La direction de l’entreprise et les délégations des organisations syndicales se sont rencontrées afin de définir un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés de l’entreprise adapté à la réalité de leurs activités.

Cette démarche s’inscrit dans la continuité de l’avenant de révision conclu dans le cadre de l’accord de groupe du 10 avril 2013 relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail permettant notamment à la société CEETRUS France de sortir de son champ d’application.

Le présent accord, sans revenir sur les principaux points du statut collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur et auquel les salariés sont attachés, entend définir des outils juridiques adaptés à la réalité de l’activité des salariés de CEETRUS France. Il prend également en compte les adaptations administratives liées au changement d’outil de gestion de paie et de gestion des temps intervenu au 1^er juin 2019, notamment le décompte des jours de congés qui était auparavant effectué en jours ouvrables et est désormais en jours ouvrés.

TITRE I - PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés de CEETRUS France entrant dans le champ d’application du présent accord relèvent de trois catégories principales :

• Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en heures,

• Les salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours,

• Les salariés « tous horaires » dont la durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte particulier.

Les dispositions applicables à ces différentes catégories sont détaillées dans les Titres ci-après.

Le présent Titre détaille les dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 1 - PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

L'année de référence s'entend de la période allant du 1/06 N-1 au 31/05 N.

ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

ARTICLE 3 - LES CONGES PAYES ET CONGES DE FRACTIONNEMENT

Les congés payés acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.

La durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 10 jours ouvrés consécutifs et 20 jours ouvrés maximum entre le 1er mai et le 31 octobre.

Un congé supplémentaire de fractionnement est dû à tout salarié qui a fractionné son congé principal, de sa propre initiative ou de celle de son employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

De façon à permettre une meilleure organisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, les dates de congés payés seront entérinées par la hiérarchie au plus tard le 1^er octobre pour les congés payés d’hiver et au plus tard le 1^er février pour les congés payés d’été.

Report des congés

Les salariés relevant des catégories cadres et agents de maîtrise ont la possibilité de reporter un maximum de 10 jours ouvrés de congés payés se rapportant à des périodes de référence antérieures. Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont annulés . Les salariés relevant de la catégorie employés peuvent le faire sans que le nombre de jours reportés soit limité.

3.1 - L'organisation des congés payés

L'entreprise s'engage à tenir compte de la situation de famille des collaborateurs dans la fixation de l'ordre des départs en congés payés afin de favoriser la coïncidence des dates de congés des membres d'une famille vivant sous le même toit.

De même, les congés des collaborateurs dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, en fonction des contraintes de l'organisation du service, pendant les vacances scolaires.

Conformément au code du travail, la prise de congés par anticipation est possible avant la fin de la période d’acquisition, dans la limite des jours déjà acquis, et avec accord de l’employeur.

3.2 - Saisie des congés payés

La saisie des congés payés est appliquée automatiquement selon les règles de priorité suivantes :

1) Les éventuels congés sur références antérieures ;

2) Les congés payés en cours et les éventuels congés de fractionnement dès leur acquisition c’est-à-dire à l’issue de la période du congé principal d’été ;

3) Les éventuels congés d'ancienneté.

3.3 - Information des collaborateurs

Chaque collaborateur dispose sur son bulletin de paie des informations concernant ses congés payés. Il peut également les consulter à tout moment sur l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE

4.1 - Les principes généraux

L’ensemble des salariés sont concernés par la Journée de Solidarité. Celle-ci doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 01^er janvier et le 31 décembre.

Conformément aux dispositions légales, les heures accomplies au titre de la Journée de Solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont précisées dans les Titres ci-après.

4.2 - Modalité d'accomplissement

4.2.1 - Modalités d'accomplissement pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur durée du travail

Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.

Pour assurer l'effectivité et le suivi de la journée de solidarité, un compteur spécifique est mis en place, dans l’outil de gestion des temps..

Afin de permettre aux collaborateurs à temps complet de bénéficier des dispositions du compteur de micro variation, le compteur de la journée de solidarité ne s'alimentera qu'une fois la limite haute de plus de 3 heures du compteur de micro variation atteinte.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.

4.2.2 - Modalités d'accomplissement pour les salariés dont la durée est décomptée en heures de manière forfaitaire.

Les salariés assujettis à un forfait en heures avec décompte hebdomadaire ou annuel doivent travailler 7 heures en plus sur l'année pour accomplir leur journée de solidarité. Les collaborateurs à temps complet concernés par ces forfaits doivent donc travailler 1575 heures par an, journée de solidarité comprise.

Pour les collaborateurs à temps partiels, cette durée est réduite en proportion.

4.2.3 - Pour l'encadrement en forfait jours

La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire.

4.2.4 - Les spécificités liées aux embauches en cours de période

Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l'avoir déjà accomplie au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

ARTICLE 5 - JOURS FERIES

Les jours de Noël et Nouvel An, ainsi que le 1er mai sont des jours fériés chômés.

Le chômage des jours fériés n'entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle.

Le travail d'un jour férié, qui a nécessairement un caractère exceptionnel, s'effectue sur la base du volontariat.

Le travail d'un jour férié donne lieu,

• Soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées,

• Soit au paiement d’une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié.

ARTICLE 6 - LE TRAVAIL DU DIMANCHE

Par principe, le travail du dimanche n’est pas autorisé.

Si par exception, un salarié, dans le cadre de son activité est amené à travailler un dimanche, ceci se fera uniquement sur la base du volontariat et il bénéficiera d’un repos équivalent.

Outre ce droit à repos, le travail du dimanche entraîne une majoration égale à 150% du salaire horaire de chaque heure travaillée le dimanche, conformément à l’ article 5.7.2 de la Convention collective.

ARTICLE 7 - L'ALIMENTATION D'UN PLAN D'EPARGNE RETRAITE COLLECTIF (« PERCO »)

L’alimentation d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif (« PERCO ») en vigueur au sein de la société CEETRUS France est limitée à un nombre de jours maximum de repos non pris par an selon les dispositions légales en vigueur et seul le collaborateur peut décider de l'alimenter.

En ce sens, sont considérés comme permettant l'alimentation d'un « PERCO », les jours de repos non pris en fin de période de référence, soit :

• Les congés payés pour la seule fraction excédant 20 jours ouvrés,

• Les congés payés d'ancienneté,

• Les journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires

• Les journées de non travail des collaborateurs en forfaits jours communément appelées RTT dans l’entreprise

En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l'information des journées pouvant au regard de sa situation permettre l'alimentation du « PERCO ».

Lorsque l'alimentation est réalisée par des congés payés ou congés payés d'ancienneté, la valorisation de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que l'indemnité de congés payés.

Lorsque l'alimentation du « PERCO », est réalisée par des journées de repos venant en récupération d'heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d'un cinquième du contrat soit pour un collaborateur à temps complet sur 7 heures.

TITRE II - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Sont concernées par les dispositions suivantes les salariés relevant de la catégorie « Employé ».

I - PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 - LA DUREE DU TRAVAIL

1. Planification

Les horaires sont établis par la hiérarchie dans le respect des règles suivantes :

• Ils sont affichés et remis au collaborateur au minimum 8 jours à l’avance,

• Le nombre d’heures hebdomadaires est celui prévu au contrat sur la base du temps de travail effectif majoré du temps de pause correspondant.

Le comité social et économique est informé et consulté avant tout changement important de l’horaire collectif.

2. Les règles d’organisation de la journée de travail

Les règles concernant la durée et l’organisation du travail sont les suivantes :

• 12 heures consécutives de repos entre deux journées calendaires de travail,

• 12 heures d’amplitude maximale entre le premier et le dernier pointage,

• Aucune séquence de travail (en Temps de Travail Effectif) ne peut être inférieure à 3 heures sauf demande expresse du salarié.

  3. Les règles d’organisation de la durée hebdomadaire

L'horaire hebdomadaire de référence à temps complet est de 35 heures effectives.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.

La semaine civile commence le dimanche à 0 H et se termine le samedi à 24 H.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’horaire quotidien ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Cependant, pendant les périodes de forte activité, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures.

De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 46 heures sur une période de douze semaines.

ARTICLE 2 - LES PAUSES

2.1 - Le temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.

2 2 - La rémunération de la pause

Le temps de pause rémunéré est égal à 5% du temps de travail effectif.

2.3 - La durée de la pause

La durée des pauses est égale à :

- pour un travail effectif continu compris entre 3h et 4h : la pause est de 10 mn,

- pour un travail effectif continu compris entre 4 h et 5 h : la pause est de 15 mn,

- pour un travail effectif continu supérieur à 5 h et inférieur à 7 h : 20 mn,

- pour un travail effectif continu de 7 h et plus : 30 mn.

Les pauses ne sont pas badgées dans l’entreprise mais décomptées du temps de présence, de manière forfaitaire selon le barème ci-dessus.

ARTICLE 3 - LE SUIVI DES TEMPS

Afin de permettre le suivi des temps, le badgeage des entrées, sorties (y compris coupure) est obligatoire pour tous les salariés relevant du présent Titre.

ARTICLE 4 - L'ORGANISATION DES HORAIRES

4.1 - Le régime de micro-variation

Le dispositif de gestion de micro-variation des horaires journaliers des salariés n'a pas pour objet d'instaurer un système « d'horaire libre ». Il est prévu, pour faire face aux imprévus éventuels dans la charge de travail des collaborateurs et pour répondre aux besoins personnels des salariés. Les écarts quotidiens du temps de travail réalisés par rapport au temps de travail prévu seront gérés selon les règles ci-dessous.

Ces écarts, en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel ou l'horaire planifié, seront comptabilisés dans le cadre d'une fourchette haute ne pouvant dépasser 3 heures de temps de travail effectif en cumul sur la semaine et d'une fourchette basse de 3 heures en cumul sur cette même période. Cette fourchette basse a pour objet de gérer les éventuels écarts négatifs au quotidien.

A la fin de la semaine, les heures excédant la limite haute de 3 heures de temps de travail effectif sont considérées comme des heures supplémentaires, et sont payées et majorées comme telles, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires (voir ci-dessous).

Par exception, et à la demande formalisée du collaborateur, les heures supplémentaires seront toutes récupérées dans la limite de 35h majorations incluses sur l'année. Au-delà de cette limite, les heures seront payées et majorées selon les dispositions en vigueur. La borne négative du compteur de micro variation demeure applicable.

En fin de période, les heures contenues dans le compteur de micro variation sont rémunérées (et éventuellement majorées selon les dispositions légales) et/ou donnent droit, selon la volonté du collaborateur, à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales. En cas de compteur négatif en fin de période, celui-ci est reporté sur la période suivante.

Ce dispositif ne concerne que les salariés à temps complet.

4.2 - Contingent d’heures supplémentaires

4.2.1 - Le contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est de 90 heures.

4.2.2 - Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent défini ci-dessus donnent lieu à majoration dans les conditions légales en vigueur. Les heures supplémentaires et leur majoration sont rémunérées et donnent droit à une contrepartie équivalente en repos.

4.3 - Le repos hebdomadaire

Chaque collaborateur doit disposer chaque semaine, d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 h au titre du repos dominical + 12 h au titre du repos quotidien tel que précisé à l’article 1.2).

II - MODALITES PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL

La durée minimale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 30 heures.

Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale de 30 heures prévue ci-dessus.

ARTICLE 2 – HORAIRES DE TRAVAIL

Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d’activité ou à l’absence d’un salarié.

Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept (7) jours ouvrés.

La période minimale de travail continue des salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l'année est fixée à 3 heures de travail, pour chaque journée travaillée.

L'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

ARTICLE 3 - LES HEURES COMPLEMENTAIRES

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.

La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.

Les heures complémentaires ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 10% pour les heures accomplies dans la limite du 1/10^e de la durée contractuelle et de 25% pour celles accomplies au-delà (dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle).

ARTICLE 4 - LES GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN OEUVRE, POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL, DES DROITS RECONNUS AUX SALARIES A TEMPS COMPLET

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre.

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.

III - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES AGENTS DE MAITRISE BENEFICIANT D’UN FORFAIT LIE A UN HORAIRE ANNUEL

La durée forfaitaire de travail est fixée à 1 575 heures annuelles, journée de solidarité comprise.

Compte tenu de la relative autonomie dont disposent ces collaborateurs, ils sont autorisés à aménager eux même la durée annuelle de leur travail ainsi que la répartition de leurs horaires.

Pour s'assurer de la bonne adéquation entre la charge de travail et leur organisation, cette répartition fait l'objet d'un suivi par la hiérarchie. Le collaborateur s’engage à avertir son supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où sa charge de travail l’ empêcherait de respecter la réglementation en matière de temps de travail et de repos.

1.1 - Une rémunération mensuelle forfaitaire

La rémunération sera lissée mensuellement.

En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.

En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.

1.2 - Le solde positif en fin de période

Heures complémentaires : Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée est inférieure au plafond de 1575 heures, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures qui, en fin de période de référence, excédent la durée d'engagement annuel.

Ces heures sont rémunérées et éventuellement majorées selon les dispositions légales.

Heures supplémentaires : Pour les collaborateurs à temps complet constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1575 heures de travail effectif annuel (journée de solidarité incluse).

Ces heures sont soit rémunérées et majorées selon les dispositions légales et/ou donnent droit selon la volonté du collaborateur à une contrepartie équivalente en journée de non travail pouvant alimenter le PERCO dans la limite du nombre de jours maximum prévus par les dispositions légales.

1.3 – Le solde négatif en fin de période

Le solde négatif ne peut exister que de manière exceptionnelle compte tenu du suivi de la programmation et en particulier des corrections qui peuvent être apportées tout au long de l’année. Quand c’est néanmoins le cas, celui-ci ne peut être reporté.

TITRE III - LES DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

ARTICLE 1 - LES COLLABORATEURS CONCERNES

Peuvent conclure une convention en forfait lié à un nombre de jours travaillés sur l'année les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe dont ils relèvent.

ARTICLE 2 - LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER

Tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l'année de référence, 214 jours (journée de solidarité comprise).

Le forfait de 214 jours n'intègre pas les jours exceptionnels de travail pour lesquels une rémunération spécifique est prévue en application du présent accord.

Lorsqu'il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d'année, maladie ou accident hors maintien du salaire), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l'année soit inférieur à 214, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre jours à travailler réduit, dit « forfait réduit ».

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

ARTICLE 3 – LE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire (article L. 3121-27 du Code du travail) ;

• à la durée quotidienne maximale de travail (article L. 3121-18 du Code du travail) ;

• et aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail), ainsi qu'aux dispositions légales relatives au repos quotidien, que les parties conviennent de fixer à 12 heures consécutives.

Il n'est évidemment pas dans la volonté de l'entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement l'encadrement au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des cadres concernés doivent donc rester raisonnables, et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, les cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l'impossibilité d'en bénéficier effectivement.

Chaque collaborateur sera donc tenu de remplir l’outil de suivi en vigueur dans l’entreprise. En particulier, chaque collaborateur est tenu de compléter l’outil de gestion des absences et de suivi du temps de travail, permettant le suivi du nombre de jours travaillés et des repos pris. Le salarié pourra également ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

La hiérarchie a un regard sur l’outil de suivi du temps de travail, analyse et décide des suites à donner selon les situations.

En outre, chaque collaborateur dispose d'un entretien annuel organisé par la hiérarchie au cours duquel sont abordés, pour la réalisation de sa mission, la charge de travail du collaborateur, au regard notamment des amplitudes de travail constatées, l'organisation du travail dans l'entreprise, et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle.

Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs pourront être organisés afin de s'assurer de leur compatibilité avec l'organisation du travail.

TITRE IV - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT « TOUS HORAIRES »

Bénéficient d’un forfait « tous horaires » (sans référence à un horaire), les salariés exerçant des responsabilités conformément aux dispositions légales et pour lesquels, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif et qui, de ce fait, jouissent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur travail.

Ce forfait concerne :

- Les cadres hors classification et ceux relevant du niveau IX de la classification des fonctions ;

- Les autres cadres responsables d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale ;

- Les autres cadres exerçant, d'une manière autonome, leur activité hors du contrôle de l'Employeur.

Le niveau de la rémunération est établi en considération des fonctions occupées et se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l'entreprise ou l'établissement.

Les salariés concernés relevant d'un forfait « tous horaires » bénéficient, en plus du repos hebdomadaire et des congés payés, de 12 jours ouvrés de repos forfaitaire par année civile. Ils bénéficient aussi des congés pour événements familiaux

Aucune autre disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01^er octobre 2019.

Article 2 – Clause de révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande de l’un des signataires.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Article 3 – Clause de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 4 – Publicité et dépôt

Conformément aux articles L.2231-6, et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cet accord est par ailleurs, déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix.

Fait à Croix, le 01 Octobre 2019

Signature précédée de la mention "lu et approuvé"

Pour la Société Ceetrus France Pour l’organisation syndicale SEGA CFE CGC

Pour l’organisation syndicale CFTC