ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ET LE DROIT A LA DECONNEXION A LYON PARC AUTO

Entre les soussignés,

La société LYON PARC AUTO au capital de 8 000 000 euros, dont le siège social est situé, 2 place des Cordeliers à LYON, représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO représentées respectivement par :

• M. XXXXXXXX – Délégué Syndical CFDT

• M. XXXXXXXX – Délégué Syndical CFE-CGC

• M. XXXXXXXX – Délégué Syndical CFTC

• M. XXXXXXXX – Délégué Syndical FO

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord aborde deux sujets : le télétravail et le droit à la déconnexion. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’organisation du travail.

Au cours des années passées, LPA a autorisé des situations individuelles et ponctuelles de télétravail. L’évolution de la législation et des organisations du travail conduisent aujourd’hui l’entreprise à définir le cadre et les modalités d’accès et d’organisation du télétravail pour une période expérimentale courant jusqu’au 31 décembre 2019.

En la matière, les parties signataires rappellent qu’il est indispensable que tout salarié conserve des échanges réguliers avec ses collègues et son responsable pour éviter l’isolement.

Parallèlement, force est de constater que l'évolution des outils professionnels digitaux a des conséquences indéniables sur l'ensemble des activités de la société. Dans ce contexte, les technologies de l'information et de la communication font évoluer les modes d’organisation du travail, les pratiques professionnelles mais aussi les conditions de travail.

Ces évolutions peuvent générer des risques : intensification des rythmes de travail, immédiateté des réponses attendues, surcharge informationnelle/cognitive, excès de contrôle, brouillage des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, fracture intergénérationnelle, fracture numérique, impact sur la santé...

Le présent accord vise donc à préciser les principes et organiser les modalités du droit à la déconnexion des salariés de LPA afin de garantir le respect des durées maximales du travail et préserver l'équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et celui consacré à la vie privée.

TITRE 1. LE TELETRAVAIL

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail. Il est susceptible de s’appliquer aux collaborateurs dont l’organisation du travail est compatible avec ce dispositif.

Cet accord s’applique exclusivement aux salariés de LPA.

L’entreprise rappelle que cet accord s’inscrit dans une démarche de responsabilisation du personnel et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail :

• n’a pas pour objectif premier d’être une solution pour gérer des difficultés d’organisations du travail ou des difficultés personnelles

• ne peut pas être utilisé pour organiser un temps partiel.

A titre particulier, il peut toutefois s’appliquer occasionnellement comme un moyen pour gérer une situation temporaire ou exceptionnelle. Le télétravail occasionnel répondra à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires : intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel etc.

Pour l’amélioration de la qualité de vie au travail le télétravail sera encouragé pour les cas suivants :

• Situation d’handicap provisoire

• Femmes enceintes

• Personnes en temps partiel thérapeutique.

Article 2. Définition du télétravail

Le télétravail est défini aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Par « télétravail », il faut entendre, dans le présent accord, une organisation du travail qui permet de réaliser de façon régulière et à partir du domicile, grâce aux nouvelles technologies de l’information, des activités qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail repose sur le volontariat. Qu’il soit régulier ou occasionnel, il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Sa mise en place est donc soumise aux conditions exposées dans le présent accord.

Les obligations existant dans l’entreprise (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Article 3. Conditions d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs de l’entreprise remplissant les conditions suivantes :

• ayant un contrat de travail à durée indéterminée,

• ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise,

• exerçant leur activité à temps complet pour le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel ou exceptionnel pourra être ouvert aux salariés en temps partiel supérieur ou égal à 80%.

Le télétravail doit être compatible avec l’activité et le fonctionnement de l’équipe. Pour pouvoir télétravailler, le salarié doit :

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail (organisation de ses activités, capacité à travailler seul),

• Etre capable de rendre compte de son activité de manière régulière,

• Savoir communiquer efficacement avec ses collègues, sa hiérarchie ou ses interlocuteurs externes,

• Disposer d’un espace compatible avec le télétravail :

  • Espace dédié, calme, permettant une installation ergonomique du poste de travail,

  • Répondant aux normes de sécurité électriques,

  • Disposant d’une connexion Internet ayant un débit compatible avec l’activité exercée. Sur ce dernier point, le Service Informatique étudiera la compatibilité des installations Internet du domicile du salarié au regard des exigences de débit et de sécurité selon l’activité de la personne, afin de valider la possibilité technique du télétravail.

Compte tenu de leur nature, certains postes de travail sont incompatibles avec l’exercice du télétravail :

• Postes nécessitant l’appui important du responsable ou des collègues, ou la participation au sein d’une équipe avec des échanges fréquents,

• Postes nécessitant l’utilisation de moyens ou d’équipements autres que le matériel bureautique (PC, téléphone),

• Postes nécessitant la présence physique en contact avec les clients et qui ne peuvent être tenus à distance. Il est entendu que les personnes présentant une itinérance forte dans leur travail ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier afin de conserver le lien avec l’entreprise,

• Postes nécessitant l’accès à des bases de données ou des documents non consultables à distance pour des raisons de sécurité ou de confidentialité.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation …) ne sont pas éligibles au télétravail car la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

En cas de changement de fonction ou d’établissement, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau supérieur hiérarchique et pourra prendre fin si le changement est incompatible avec les modalités du télétravail prévues au présent accord.

Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1. Télétravail régulier

Les parties conviennent que le télétravail régulier s’exercera à hauteur d’un jour par semaine maximum afin de maintenir un lien avec la communauté de travail. Il sera suspendu les semaines comportant des jours fériés, congés ou toute autre absence du collaborateur (ex : maladie). Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail régulier pourra être ponctuellement suspendu en cas de nécessité de service motivée.

Pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, le télétravail régulier doit maintenir la présence permanente minimum de 50% de l’effectif en CDI du service.

La demande de passage en télétravail est transmise par le salarié, par écrit (email ou courrier), au responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Après avoir pris connaissance de la demande, le responsable organise un entretien avec le salarié et, le cas échéant la DRH, afin d’évaluer la possibilité ou non de mettre en place le télétravail. La réponse écrite est remise au salarié dans un délai d’un mois maximum.

• Si la réponse est négative, elle est motivée.

• Si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi fixant les conditions d’exécution du télétravail et les modalités de retour à une exécution sans télétravail. Cet avenant précise les horaires réalisés et il est conclu pour une durée ne dépassant pas la date de fin de validité du présent accord.

Article 4.1.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est prévue pendant laquelle des points réguliers devront être organisés entre le responsable et le collaborateur afin de s’assurer que cette organisation du travail convient. Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

Article 4.1.2 Principe de réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, le principe de réversibilité s’applique. L’employeur ou le salarié peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. En cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance ce délai pourra être réduit. Si l’employeur met fin au télétravail, sa décision doit être motivée.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité à occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses compétences professionnelles et aptitudes.

Article 4.2. Organisation du télétravail

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

• le jour de télétravail devra être choisi d’un commun accord entre le salarié et son responsable. Le télétravail sera pris nécessairement sur une journée complète.

• Les réunions de service mensuelles, générales ou nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Si une telle réunion est organisée le jour défini de télétravail, celui-ci sera suspendu afin de préserver la participation du collaborateur à la vie de l’entreprise.

• Le responsable et le salarié doivent convenir d’un commun accord des plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être joignable, en fonction des besoins et contraintes de l’activité. Ces plages doivent s’inscrire dans celles prévues dans l’Accord du 30 mars 2017 sur l’organisation du temps de travail et l’aménagement du temps de travail en fin de carrière à LPA, à savoir :

• La journée de travail peut commencer au plus tôt à 7 h du matin.

• Une pause, d’une durée minimum de 45 minutes, doit intervenir au plus tard après 5 heures de travail

• Une plage de présence obligatoire est fixée de 9 h 30 à 11 h 30 et de 14 h à 16 h.

• La journée de travail s’achève au plus tard à 19 h.

Il est entendu que cette plage horaire ne constitue pas les horaires de travail du salarié qui reste soumis à sa durée contractuelle de travail.

• Le collaborateur en télétravail devra indiquer sa journée de télétravail dans son agenda.

Article 4.3. Télétravail occasionnel

Le télétravail pourra aussi être organisé de manière temporaire ou exceptionnelle, sous réserve de l’accord du responsable de service, et à condition de disposer de l’équipement nécessaire aux connexions à distance.

La démarche reste volontaire. La demande, à l’initiative du collaborateur, est faite par courrier ou email au responsable avec copie à la DRH. La demande est étudiée conformément aux conditions du présent accord dont le collaborateur devra respecter les dispositions. En cas de refus du responsable, la décision doit être motivée. Le télétravail occasionnel pourra être réalisé par demi-journée dans la limite d’un jour maximum par semaine.

Article 5. Conditions matérielles du télétravail

Dans le cas d’un télétravail régulier, si le salarié ne dispose pas du matériel adapté, l’entreprise lui fournit, le cas échéant, un ordinateur professionnel, équipé d’un accès au réseau à distance et d’un outil de téléphonie sur PC (sauf pour le personnel muni d’un téléphone portable).

En cas d’impossibilité temporaire d’exercer son activité en télétravail (travaux, coupure électrique ou internet au domicile ...) le collaborateur devra venir travailler dans les locaux de l’entreprise.

En cas de télétravail occasionnel, le salarié doit disposer d’un matériel lui permettant de travailler.

Il est entendu que la mise en place du télétravail est conditionnée par sa faisabilité technique, et notamment, la qualité de la connexion Internet du domicile et la sécurité des données.

Article 5.1. Entretiens des équipements

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et le Service Informatique.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ainsi que des données qui y sont stockées. Le salarié informera immédiatement l’employeur en cas de vol ou de détérioration du matériel.

Article 5.2. Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié :

• Attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes

• Souscrira une assurance multi-risques habitation, incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a été déclarée à la compagnie d’assurance. Un justificatif devra être fourni à l’employeur avant toute mise en place du télétravail.

Si ces deux conditions ne sont pas satisfaites, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

En cas de changement de domicile, le collaborateur devra justifier que le nouveau lieu d’exercice du télétravail répond toujours aux exigences de conformité du présent accord.

Article 6. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Des échanges réguliers entre le responsable et le collaborateur en télétravail seront instaurés pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation et pour vérifier la charge de travail du salarié. Lors des entretiens annuels un suivi particulier sera réalisé sur le télétravail afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la journée de télétravail et à communiquer par email à son supérieur hiérarchique l’heure de début et de fin de sa journée.

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

Article 7. Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière d’accès à l’information, de durée du travail, de formation professionnelle, d’évaluation des résultats, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent au salarié en télétravail.

Article 8. Santé et sécurité

Le CHSCT pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié. Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés. Dans ce cadre, il pourra se rendre directement au domicile du collaborateur sous réserve que ce dernier donne son accord.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture maladie, prévoyance et accident que le reste du personnel de l’entreprise lorsqu’il effectue sa mission à son domicile.

Si un accident survient le jour du télétravail, le salarié doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique et la DRH. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fera dans les mêmes conditions que si l’accident avait lieu dans les locaux de l’entreprise.

Article 9. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données. Il doit se conformer, comme le reste du personnel, à la charte informatique et à toutes les dispositions de l’entreprise relatives à la confidentialité et à la sécurité des données. Il doit veiller à assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité.

Il doit s’assurer que le matériel mis à sa disposition ou les documents de travail sont conservés à son domicile dans un lieu le plus sécurisé possible.

TITRE 2. LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 1. Les principes associés au droit à la déconnexion

Article 1.1. Un droit à la déconnexion co-responsable

Les parties se sont penchées sur les modalités d'exercice du droit à la déconnexion au bénéficie des salariés de la société.

Les parties entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la réglementation et les accords collectifs en vigueur, et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée.

Il s'agit d'un droit à la déconnexion co-responsable, que l'employeur a le devoir de respecter. Chaque salarié bénéficie de ce droit à la déconnexion.

Article 1.2. Un droit assorti d'un devoir de non sollicitation

Par principe, ce droit à la déconnexion s'applique à tous les salariés et a vocation à s'appliquer en dehors des horaires d'ouverture de l’entreprise et en dehors du temps de travail. Il est rappelé que les outils/applications professionnels peuvent avoir des plages de fonctionnement, qui, sans être suffisants, constituent une première protection contre les risques liés aux connexions aux outils à usage professionnel.

Il est ainsi réaffirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-end et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée.

Chacun veillera à faire en sorte d'informer ses interlocuteurs en cas d'absence prévisible.

Article 1.3. Exception des situations d'urgence/de gravité

Les activités de la société ne peuvent subir d'interruption complète, même de durée limitée. Le fonctionnement de la société, qui exerce un service public, doit être assuré en permanence.

Ainsi il est admis qu'en cas de situation urgente (par exemple impactant la sécurité informatique ou physique) ou grave (exemple : sinistre ou évènement d'une importance telle qu'il requiert la mobilisation de nombreux salariés dans un temps limité), et dont l'appréciation est laissée au salarié qui émet un message, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans toutefois que l'absence de réponse immédiate ne puisse entrainer de conséquence pour le récepteur.

La situation du salarié en astreinte est également dérogatoire de ce point de vue. L'astreinte est en effet une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail. Le salarié en astreinte est donc, par définition, susceptible d'être joint pour une demande d'intervention ou une question.

Article 2. Les modalités d'exercice et de régulation du droit à la déconnexion

Article 2.1. Des règles de bon usage des outils numériques

Les parties confirment que les échanges via les outils numériques n'ont pas vocation à se substituer aux échanges directs.

Pour autant, il est nécessaire de prendre en compte l'essor rapide des nouvelles technologies et la multiplication dans la diffusion des nouveaux outils (ordinateurs portables, smartphones, tablettes...), qui peuvent induire une porosité entre les sphères privée et professionnelle, de manière à favoriser une bonne régulation dans l'usage des outils digitaux et dans la gestion des flux d'information.

L’entreprise poursuivra le déploiement de règles de bon usage des outils, (bonnes pratiques en matière d'usage des outils nomades, modes d'emploi, guides d'utilisation, code de bonne conduite numérique, démarches d'acculturation aux outils digitaux et aux nouveaux modes d'organisation du travail.,.), permettant d'améliorer la connaissance des salariés sur l'usage des outils professionnels, les nouveaux modes de travail et de management, et l'articulation des temps de vie.

Article 2.2. Mesures permettant d'assurer effectivement le droit à la déconnexion

Le principe de continuité de l'activité de l'entreprise ne saurait aboutir à une connexion permanente de ses salariés.

Ainsi, sauf sujet grave ou urgent évoqué à l'article 1.3 du titre 2 du présent accord, aucune contrainte ne peut être imposée sur un délai de réponse durant une période de repos, de congé ou d'absence autorisée. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux sollicitations qui lui parviendraient durant ces périodes.

L’usage de la messagerie électronique hors temps de travail doit être justifié par la gravité ou l’urgence du sujet en cause. En cas d’envoi d’un courriel en dehors du temps de travail, l’émetteur doit :

• préciser clairement cette gravité ou urgence dans l’objet du message. Lorsque le sujet n’est pas grave ou urgent il doit utiliser la fonction « envoi différé » et programmer la livraison du message au jour ouvré suivant ;

• préciser clairement la mention « Ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate ».

En cas d’absence, le salarié doit paramétrer le gestionnaire d’absence par un message automatique.

Le responsable doit alerter le Service Ressources Humaines sur les pratiques qu'il estimerait à risque pour la santé/sécurité de son (ses) équipe (s) et le salarié peut exercer un premier niveau d'alerte, dans le cas où il estime ne pas être en mesure de pouvoir exercer effectivement son droit à la déconnexion.

Article 3. Actions de sensibilisation et de formation

La Direction des Ressources Humaines ou le RSI a un rôle d'information, de sensibilisation et de formation à l'usage des outils digitaux.

En lien avec l’encadrement, il lui appartient de mettre en place les mesures de prévention destinées à préserver la santé/sécurité des salariés, à favoriser un usage mesuré et responsable de ces outils et de proposer un accompagnement adapté aux déploiements des technologies digitales.

Au cours du premier semestre 2019, l’entreprise assurera une communication d'information, de prévention, de sensibilisation et de formation de ses salariés à l'usage des outils digitaux et à l'ensemble des nouveaux modes d'organisation du travail.

Article 4. Dispositifs de contrôle de l'usage des outils numériques

Les questions touchant à la répartition de la charge de travail, à l'équilibre entre les temps de vie et au droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des entretiens réguliers avec le responsable et lors de l'entretien annuel.

En tout état de cause, tout salarié a la faculté d'alerter la Direction des Ressources Humaines sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son responsable.

La DRH a la responsabilité de mettre en œuvre les mesures d'investigation, ainsi que les mesures de traitement proportionnées et adaptées, tout en devant informer les parties prenantes des suites données et des éventuelles adaptations susceptibles d'être proposées, au niveau individuel ou collectif.

Article 5. Instances représentatives du personnel

Chaque année, les instances représentatives du personnel habilitées reçoivent une information sur le nombre de salariés ayant saisi la DRH sur une question d'organisation du travail, de charge de travail ou liée à l'utilisation des outils digitaux, affectant l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et sur l'utilisation des outils de l'entreprise en dehors des temps de travail.

Les réponses et solutions apportées sont également portées à la connaissance de ces instances.

TITRE 3. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 1. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord s'applique à compter du 1^er janvier 2019 pour une durée déterminée de un an.

Article 2. Suivi – Révision - Dénonciation - Renouvellement de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé en septembre 2019 avec les partenaires sociaux.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.

L’accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires, dans la même forme que sa conclusion, avec un délai de prévenance de six mois.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 3. Dépôt et publicité

Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication auprès du personnel.

Un exemplaire du présent accord (version intégrale en pdf) sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt en ligne remplace désormais le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Le présent accord fera également l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à Lyon, le 31 janvier 2019 en 6 exemplaires.

Pour la CFDT Pour la CFTC Pour FO Pour la CFE-CGC Le Président Directeur Général

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