Accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences (GPEC)

ENTRE

La Société VELUX France, société par actions simplifiées, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 970 200 044, sise 1, rue Paul Cézanne – 91420 MORANGIS

Représentée par ______________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,

Dénommée ci-après « La Société »

D’une part

ET

Les Membres Elus du CSE de la Société VELUX France,

Dénommé ci-après « le CSE »

D’autre part

Préambule 3

Article 1 - Objet 3

Article 2 – Comprendre l’évolution des emplois dans l’entreprise 4

Article 3 – Gérer le parcours professionnel de chacun : les outils de diagnostic 5

3.1 Le rôle de chacun des acteurs 5

3.2 Les entretiens professionnels 6

3.3 L’entretien d’évaluation 6

Article 4 – Amélioration de l’employabilité des salariés 7

4.1 Le développement individuel 7

4.2 Favoriser la mobilité interne 8

Article 5 – Mesures en vue de l’accompagnement des salariés occupant des emplois sensibles 10

5.1 L’employabilité via la mobilité interne 10

5.2 L’employabilité via la mobilité externe 12

Article 6 – L’employabilité des jeunes et des séniors 13

6.1 Actions en faveur de l’emploi des jeunes 13

6.2 Actions en faveur de l’emploi des seniors 14

6.3 Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences 15

Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions de représentant du personnel 15

7.1 Etude prioritaire des candidatures sur les postes à pourvoir 15

7.2 Passerelles métiers et accès à la formation 15

Article 8 – Commission de suivi de l’accord 16

Article 9- Dépôt et Publication………………………………………………………….16Artcile 10- Entrée en Vigueur et Durée de l'Accord……………………………….. 17

Préambule

Pour préparer l’entreprise et les salariés aux évolutions de l’entreprise et conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail, la Direction a ouvert des négociations avec les membres du CSE portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois qui s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise.

Dans ce cadre, la Direction et les membres du CSE se sont rencontrées les :

• Le 26 août 2020

• Le 2 septembre 2020

• Le 8 septembre 2020

• Le 16 septembre 2020

• Le 21 Septembre 2020

Article 1 - Objet

L’objet du présent accord est de faciliter tant pour les salariés que pour l’Entreprise, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Il s’agit de créer un cadre favorable :

• pour que les salariés disposent des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe,

• permettant à l’entreprise d’adapter les compétences dont elle a besoin pour mettre en œuvre sa stratégie en tenant compte des aspirations personnelles des salariés pour leur permettre de maintenir et développer leurs compétences.

Cet accord définit un certain nombre d’outils visant à :

• anticiper le mieux possible les évolutions des emplois et des compétences au sein de VELUX France,

• inciter les collaborateurs à se projeter pour être acteurs de leur évolution,

• renforcer les outils et dispositifs permettant d’accompagner chacun dans son parcours professionnel.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des informations relatives à l’évolution de l’organisation de l’entreprise communiquées aux membres du CSE et aux salariés.

Article 2 – Comprendre l’évolution des emplois dans l’entreprise

Dans le cadre du présent accord, les emplois au sein de VELUX France sont classés en trois catégories reprises ci-dessous.

Ce classement peut évidemment être amené à évoluer à tout moment en fonction de l’évolution de l’environnement économique, technologique, ou organisationnel de l’entreprise.

• Emplois avec compétences stratégiques : il s’agit notamment des emplois clés pour la croissance de VELUX France et qui constituent le cœur de la valeur ajoutée de l’entreprise.

Ces emplois sont à la fois :

- porteurs du maintien et du développement des activités de l’entreprise,

- techniques, spécialisés et nécessitant une formation continue et un accompagnement long voire difficile,

- mobilisateurs de compétences-clés et d’une expertise indispensable à l’entreprise,

- mais également susceptibles d’entrainer une perte de savoir-faire de l’entreprise en cas de départ du salarié.

• Emplois avec compétences stables : il s’agit notamment des emplois nécessaires au maintien et au développement de l’excellence opérationnelle.

Ces emplois ne sont pas appelés à rencontrer de grandes mutations sur le moyen terme. Toutefois, les salariés qui occupent ces emplois bénéficient des mesures d’adaptation à l’évolution normale de leur poste.

• Emplois avec compétences sensibles : il s’agit notamment des emplois susceptibles de rencontrer de profondes mutations et, le cas échéant, de disparaître ou encore ceux dont le nombre est amené à diminuer au-delà des départs naturels.

Ce sont les emplois :

- dont le contenu doit évoluer au point d’exiger des titulaires un autre profil professionnel à terme,

- ne nécessitant pas ou peu de qualification et n’offrant pas de perspective d’enrichissement professionnel à leurs titulaires,

- qui comportent des tâches qui seront impactées par l’évolution du contenu d’autres emplois,

Il est entendu entre les parties que cette répartition peut être amenée à évoluer, notamment à l’issue des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Article 3 – Gérer le parcours professionnel de chacun : les outils de diagnostic

3.1 Le rôle de chacun des acteurs

3.1.1 Le salarié

La GPEC ayant pour objectif l’adaptation et le développement des compétences ainsi que l’optimisation des parcours professionnels il est indispensable que les salariés eux-mêmes soient acteurs de leur évolution.

Dans ce contexte, l’entreprise donne aux salariés les moyens d’être moteur dans leur parcours professionnel afin de pouvoir développer leur employabilité.

Ainsi, chaque salarié doit :

• mener les réflexions personnelles sur ses aspirations professionnelles et sur l’évolution de sa carrière,

• identifier avec son manager les besoins de développement dans son emploi et pour le développement de sa carrière,

• partager avec le manager autour des formations et actions de développement suivies,

• mettre en œuvre et en application les compétences acquises et les partager avec son équipe.

3.1.2 Le manager 

Le manager s’assure que chaque collaborateur a les opportunités de développement dans son emploi. Il échange avec lui sur les actions de développement nécessaires pour l’année à venir et définit les objectifs de développement.

Il valide la mise en place des formations, s’assure qu’elles correspondent aux besoins identifiés et suit la montée en compétences de ses collaborateurs. Il veille également à la bonne mise en œuvre des programmes de formation recensé dans le plan de développement des compétences.

Un bilan semestriel du niveau de réalisation du plan de formation est présenté à la commission formation.

3.1.3 La Direction des Ressources Humaines (la DRH)

La DRH accompagne les managers et les collaborateurs dans la définition des besoins de développement et les dispositifs de mise en œuvre.

Chaque salarié qui en fait la demande, pourra être accompagné par un membre de la DRH dans la mise en œuvre de son parcours professionnel.

3.1.4 Les membres du CSE

Dans le cadre de ses missions, chaque membre du CSE, est un référent sur site auprès des salariés concernant les dispositifs de formation pouvant être mobilisés par ces derniers.

3.2 Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel, différent de l’entretien annuel d’évaluation, est un entretien centré sur les compétences.

C’est un moment privilégié pour le collaborateur qui lui permet :

• d’échanger sur ses perspectives d’évolution,

• de faire le point en réfléchissant à ses compétences et centres d’intérêts,

• de partager les actions à envisager,

• d’avoir des informations relatives à la VAE, à l’activation de son CPF, aux abondements de ce compte que la Société est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnel (CEP).

Chaque salarié titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel bénéficiera au moins de 2 entretiens professionnels incluant l’entretien professionnel dit « d’état des lieux récapitulatif » sur une période de 6 ans sans que le délai entre les 2 entretiens ne dépasse 4 ans.

L‘entretien professionnel pourra également se tenir dans un délai plus court dans les cas légalement prévus listés ci-après notamment lorsque le salarié reprend son activité après :

• un congé de maternité,

• un congé parental d’éducation,

• une période d’activité à temps partiel suite à un congé maternité ou d’adoption

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• un arrêt maladie de longue durée,

• un mandat syndical.

Cet entretien peut également avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Dans ce cas la demande doit être faite auprès du manager qui organisera l’entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande.

Tous les 6 ans, cet entretien fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ces entretiens sont menés par le manager qui assurera un suivi qualitatif de ces entretiens en s’assurant du suivi des actions envisagées.

3.3 L’entretien d’évaluation 

Cet entretien est un moment d’échange et de dialogue privilégié entre le manager et le salarié. Il constitue un outil au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il permet de construire les fondamentaux nécessaires à l’évolution du salarié dans l’entreprise.

Cet entretien s’articule autour des points suivants :

• le bilan des objectifs professionnels communiqué par le manager,

• l’évaluation de la performance,

• le bilan des actions de formation réalisées et les préconisations pour la période à venir,

• le projet de développement professionnel afin de faciliter l’évolution de carrière sur le moyen terme,

Article 4 – Amélioration de l’employabilité des salariés

La Direction et les membres du CSE réaffirment l’importance de l’amélioration et du développement de l’employabilité dans un contexte de changement.

En effet, elle permet à la Société :

• d’adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution de la stratégie de l’entreprise,

• d’accroître notablement et durablement la productivité des salariés au service de la performance globale de l’entreprise,

• d’être un puissant soutien à la fidélisation des talents,

• d’accroître l’implication et la motivation des collaborateurs.

Et pour les salariés :

• d’être un moyen d’anticiper les mutations possibles en développant concrètement ses aptitudes professionnelles,

• d’être un moyen de développer ses compétences et de se réaliser professionnellement,

• d’être un moyen d’anticiper des ruptures contractuelles possibles faute d’évolution / d’adaptation des compétences individuelles.

4.1 Le développement individuel

VELUX France s’efforce d’optimiser les compétences, les capacités et les performances de tous les collaborateurs pour favoriser un environnement propice à l’engagement de chacun tout en s’assurant que l’entreprise atteigne ses objectifs et qu’un service de qualité soit apporté à ses clients.

4.1.1 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est l’un des moyens d’accompagner la stratégie et les enjeux de l’entreprise. Il a pour objectif de définir les priorités de formation visant à maintenir et développer l’employabilité des salariés et la compétitivité de l’entreprise. Il s’appuie sur les axes stratégiques de l’entreprise et les orientations de formation définies chaque année et présentées au CSE.

VELUX France entend poursuivre le déploiement de programmes de formation à destination du management et de l’ensemble des collaborateurs.

Selon les besoins, il sera envisagé la mise en œuvre de plan de développement des compétences pluri-annuels.

4.1.2 Développer la polyvalence et la poly-compétence

Il est préalablement rappelé que :

• La polyvalence est la capacité à assurer des tâches ou des activités différentes mais comparables. Cela peut se traduire par le fait d’être affecté sur différents postes, sans obligatoirement en posséder toutes les compétences ;

• La poly - compétence se traduit par capacité à exercer des activités d’emplois périphériques et/ou supérieurs dans l’organisation. Elle suppose une maîtrise réelle de ces activités.

Afin de développer la polyvalence et la poly-compétence, s’engage à :

• mettre en place des parcours qualifiants qui permettent d’inscrire le salarié dans un parcours de progression durable de développement personnel et d’adaptation aux évolutions de l’entreprise ;

• développer la polyvalence en l’intégrant dans les parcours qualifiants ;

• valoriser le parrainage ;

• amplifier la poly compétence pour les salariés qui maîtrisent plusieurs domaines d’activité de leur emploi.

4.1.3 La validation des acquis de l’expérience – VAE

La VAE est encouragée par l’entreprise afin d’aider les salariés à valider les acquis de l’expérience professionnelle en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat professionnel qui doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

Ce dispositif s’adresse à tous les salariés ayant au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée et ce, quel que soit son âge, son statut, son niveau de formation ou encore son ancienneté dans l’entreprise.

La démarche VAE est une démarche individuelle du salarié lui permettant de confirmer les compétences acquises. Dès lors que la démarche menée par le salarié répond à un besoin identifié par l’entreprise, le salarié et la DRH peuvent convenir d’une prise en charge de tout ou partie des frais pédagogiques. Cette prise en charge peut se faire en combinant les différentes sources de financement (CPF, Plan de formation, CIF …).

4.1.4 Passerelles métiers

Les « passerelles métiers » permettent au salarié, par le biais d’une formation ou d’une mise en situation, de changer d’emploi.

Priorité continuera d’être donnée à l’examen des « passerelles métiers » et plus particulièrement pour les emplois identifiés comme sensibles.

4.2 Favoriser la mobilité interne

4.2.1 Diffusion et information sur les postes à pourvoir

VELUX France réaffirme son engagement d’examiner de façon prioritaire les candidatures internes lorsque des emplois sont à pourvoir.

Ainsi, VELUX France souhaite donner une meilleure visibilité sur toutes les opportunités qui existent au sein du groupe. Tous les postes ouverts en France auxquels chaque salarié a la possibilité de postuler, sont publiés dans l’intranet du Groupe.

4.2.2 Processus de recrutement interne

Toute candidature sur un poste ouvert en France donnera lieu à :

- un entretien avec le manager du poste qui présentera en détail le poste, son contexte et les attentes en termes de compétences,

- un entretien avec la DRH qui aura pour objet de faire le point sur les motivations exprimées par le candidat au poste,

- un retour suite aux entretiens pour informer le candidat interne sur la suite donnée à sa candidature.

4.2.3 Accompagnement à la prise de poste

La prise d’un nouveau poste en interne, fera l’objet d’un parcours d’intégration sur le poste qui sera défini par le manager avant la prise de poste afin de favoriser une montée en compétence progressive et le développement de l’autonomie du salarié.

Le manager identifiera avec le salarié concerné et le support de la DRH les actions de développement et le cas échéant les formations qui seront nécessaires pour garantir la prise de poste et la montée en compétence.

Au démarrage du parcours d’intégration interne, le manager pourra désigner un parrain qui sera le référent de la personne nouvellement nommée sur le poste pendant toute la période d’intégration.

Dans la mesure du possible et dans le cadre de la passation opérationnelle, la personne qui prend un poste travaillera en binôme avec la personne qui quitte le poste.

Pendant la durée de la période d’intégration, le manager, la DRH et le salarié feront des points réguliers pour s’assurer du bon déroulement de l’intégration sur le poste.

Des outils seront à la disposition des managers pour les accompagner dans la compréhension du processus et le déroulé des différentes étapes (e-learning, courriers-types, mails-types, guides, …). A titre informatif, le processus « parcours d’intégration » qui est actuellement en vigueur continuera d’être mobilisé et est annexé au présent accord.

4.2.4 Accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité est le résultat d’un besoin de l’entreprise et/ou d’un souhait d’évolution du collaborateur.

Lorsque le lieu de travail fait, à l’initiative de VELUX France, l’objet d’une modification nécessitant un changement de résidence, le collaborateur bénéficiera des mesures d’accompagnement de la mobilité.

Lorsque la mutation résulte d’une demande de l’intéressé pour convenances personnelles, le bénéfice des mesures d’accompagnement devra faire l’objet d’un accord donné par l’entreprise.

Il est précisé qu’en cas de mobilité intra-groupe, l’ancienneté du salarié au sein du groupe sera reprise dans la nouvelle société.

Article 5 – Mesures en vue de l’accompagnement des salariés occupant des emplois sensibles

Une attention particulière est portée aux salariés occupant un emploi à compétences sensibles. Ces salariés peuvent bénéficier de mesures spécifiques visant à favoriser leur évolution professionnelle.

5.1 L’employabilité via la mobilité interne

5.1.1 Entretien professionnel 

A compter de la signature du présent accord, les salariés occupant un emploi identifié comme sensible bénéficieront d’un entretien professionnel tous les ans.

Préalablement à cet entretien professionnel, la DRH communiquera au salarié l’ensemble des opportunités d’emplois. Le manager s’assurera que les opportunités d’emploi ont bien été communiquées au salarié. Pendant cet entretien professionnel, un temps d’échange sera dédié à la mobilité et à la présentation des dispositions relatives à l’accompagnement de la mobilité.

5.1.2 Entretien d’évolution professionnelle

Tout salarié occupant un emploi sensible qui souhaiterait bénéficier d’une évolution professionnelle peut solliciter un entretien auprès de la DRH. Ce dernier devra intervenir dans un délai d’un mois calendaire suivant la date de réception de la demande.

Cet entretien aura pour objet de faire le point avec le salarié sur ses qualifications et compétences acquises au cours de son parcours professionnel.

Sur cette base, il sera étudié avec le salarié les possibilités d’évolution professionnelle qui s’offrent à lui aux moyens notamment des mesures définies dans le présent accord.

5.1.3 CPF

L’accès aux formations dans le cadre du CPF sera facilité pour les salariés occupant un emploi sensible.

Modalités d’utilisation des heures : Ainsi, sous réserve du respect des délais de transmission de la demande, la demande sera étudiée avec bienveillance.

Financement : Si le coût de la formation n’est pas pris en charge à 100% par l’OPCO dans le cadre du CPF, la DRH étudiera toutes les articulations possibles avec d’autres dispositifs de financement afin d’optimiser ce dernier y compris la possibilité d’un abondement supplémentaire par la Société.

Les formations dans le cadre du CPF par les salariés occupant un emploi sensible seront validées sur le temps de travail, sous réserve du respect des délais de transmission de la demande et des contraintes opérationnelles.

5.1.4 Bilan de compétences

Les salariés occupant un emploi sensible pourront bénéficier d’un bilan de compétence.

Ce projet fera l’objet d’une demande de financement auprès de l’organisme paritaire agréé et/ou pourra être combiné avec l’utilisation des droits CPF du salarié.

Par ailleurs, le salarié pourra selon les cas :

• bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée par l’entreprise sur son temps de travail, sous réserve d’en faire la demande un mois avant le début de son absence afin de permettre l’organisation de son service,

• ou d’une prise en charge par l’entreprise lorsque le choix est fait de réaliser le bilan de compétence en dehors de son temps de travail afin de limiter les contraintes opérationnelles liées à son absence.

Cette mesure est applicable à compter de la signature du présent accord.

5.1.5 Etude prioritaire des candidatures sur les postes à pourvoir

Les candidatures des salariés occupant un emploi sensible sur les postes ouverts seront étudiées en priorité.

A cette fin, il est porté à la connaissance des salariés à travers l’intranet Groupe, l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe (cf infra 4.2.1), y compris à l’international.

Par ailleurs, afin de favoriser le repositionnement professionnel des collaborateurs occupant un emploi sensible, les parties sont convenues de mettre en place des actions visant à faciliter le passage d’un emploi sensible vers un emploi stable ou stratégique.

Types d’actions envisagées :

• Accès prioritaire aux formations. A ce titre, un récapitulatif des projets de formation pour les salariés concernés sera porté à la connaissance de la commission de suivi de cet accord. Si le programme de formation envisagé nécessite une absence au poste de travail, le management assurera le remplacement du salarié absent à son poste afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service,

• VAE,

• Mises en situations professionnelles en binôme au poste,

• Droit au retour à l’issue d’une période maximum de 4 mois à compter de la prise de poste, à l’issue duquel le salarié aura la faculté de revenir au poste qu’il occupait préalablement ou à un poste équivalent, si ce dernier a été pourvu.

Une période probatoire est prévue dans la CCN Art. 3.6.2 et ce pour les Cadres.

La période probatoire pour les Cadres sera de 4 mois et de 4 mois maximum pour les Non Cadres, étant entendu que cette durée sera adaptée selon les situations pour les Non Cadres.

Si plusieurs salariés occupant un « emploi sensible » présentent leur candidature au même poste, il sera donné priorité au salarié qui dispose d’une plus grande ancienneté au sein du Groupe en France. S’ils ont la même ancienneté, il sera donné priorité au salarié le plus âgé.

5.2 L’employabilité via la mobilité externe

Les parties signataires sont convenues de mettre en place des dispositifs à destination des collaborateurs occupant des emplois « sensibles » visant à leur permettre de réaliser des projets personnels ou professionnels à l’extérieur de l’entreprise que leur projet soit déjà construit ou en cours de construction.

Dans cet objectif, les parties signataires ont souhaité mobiliser le congé mobilité, étant précisé que la mise en œuvre de ce dispositif fera l’objet d’un accord spécifique.

5.2.1 Congé de mobilité

Le congé de mobilité permet aux collaborateurs qui souhaitent s’y inscrire de rompre leur contrat de travail et de bénéficier de moyens d’accompagnement pour réaliser un projet personnel ou professionnel, tels qu’une embauche en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, une formation professionnelle, une création d’entreprise, etc. …

Il est entendu entre les parties que l’accord instituant le Congé de Mobilité devra notamment préciser :

• les conditions d’éligibilité au congé de mobilité,

• la durée du congé de mobilité,

• les modalités d’adhésion des salariés,

• l’organisation des périodes de travail et les conditions auxquelles il est mis fin au congé,

• le montant de l’allocation versée aux collaborateurs,

• les mesures d’accompagnement (aides à la formation, aides à la mobilité géographique, aide à la création d’entreprise, indemnité dégressive de rémunération, etc. …)

• l’indemnité de rupture du contrat de travail,

• les conditions d’information du CSE sur le suivi du congé de mobilité.

La négociation d’un tel accord aura lieu à l’issue de la négociation du présent accord et sera précédée d’une information préalable du CSE.

5.2.2 Le conseil en évolution professionnelle – CEP

Il est possible pour chaque salarié de bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, quel que soit son statut.

Il s’agit d’un conseil externe mis en œuvre par les organismes suivants : Pole emploi, APEC, les missions locales et CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

Le CEP donne accès à un accompagnement et à une aide à la constitution du projet d’évolution professionnelle du demandeur afin de faciliter l’accès à la qualification et à la formation.

Le conseil a pour objectif d’identifier les aptitudes et les compétences des salariés et de les aider à les orienter.

Article 6 – L’employabilité des jeunes et des séniors

6.1 Actions en faveur de l’emploi des jeunes

6.1.1 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

6.1.1.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place au même titre que pour tout nouvel embauché, pour les jeunes, un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Il est entendu par « jeune Salarié » toute personne en âge légal de travailler soit à partir de 16 ans jusqu’à moins de 26 ans.

Il bon de rappeler qu’il existe au sein de VELUX France, un parcours d’intégration pour tout nouvel embauché et que les parcours d’intégration suivent les mêmes principes que cela soit, pour les nouveaux embauchés, pour les jeunes embauchés ou pour les mobilités.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel au plus tard le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son Manager.

Un parcours d’intégration sera remis au jeune embauché avant son arrivée dans l’entreprise. Ce parcours d’intégration lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaitre l’organigramme.

Des réunions d’informations et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques, seront systématiquement proposées au jeune embauché.

6.1.1.2 Suivi du nouvel entrant

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Le RH et le manager de proximité seront chargés d’accompagner le jeune pendant toute la période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou de l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

6.1.1.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi d’intégration aura lieu entre le jeune embauché, le manager et la DRH à l’issue du premier jour de son arrivée dans l’entreprise pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

6.1.2 Recours à l’alternance et aux stages

L’entreprise souhaite promouvoir l’alternance. A ce titre elle souhaite tendre vers un nombre d’alternants correspondant à 2% des effectifs inscrits de l’Entreprise.

L’entreprise souhaite également promouvoir le recours à des stagiaires, un bilan annuel est réalisé et présenté au CSE. Sur la base de ce bilan il pourra être envisagé de définir un objectif annuel.

Ces contrats d’alternance et ces stages seront positionnés dans tous les Services de l’Entreprise.

Pour ce faire, l’Entreprise développera dans la mesure du possible des partenariats avec les écoles et universités.

Afin de leur offrir les meilleures conditions pour intégrer l’entreprise, les alternants bénéficient du parcours d’intégration visé à l’article 4.2.3 du présent accord.

6.2 Actions en faveur de l’emploi des seniors

6.2.1 Objectif de maintien dans l’emploi

L’entreprise est attachée à préserver l’employabilité des séniors. A ce titre, les salariés concernés bénéficient de toutes les mesures prévues dans le présent accord destinées aux salariés occupant un emploi sensible.

En outre, l’entreprise souhaite tendre vers un niveau de maintien de ses salariés séniors dans l’emploi à hauteur de 5 % minimum de ses effectifs inscrits. Ceci ne préjugeant en rien des départs volontaires qui peuvent survenir naturellement.

Par salarié sénior, il faut entendre tout salarié âgé d’au moins 57 ans. Ce seuil d’âge est abaissé à au moins 55 ans pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.

6.2.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise informera les salariés sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des campagnes d’information.

6.3 Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences et leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, sur la base des compétences identifiées dans le diagnostic, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés détenteurs de ces compétences particulières.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoir théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer un lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

L’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes.

Article 7 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions de représentant du personnel

7.1 Etude prioritaire des candidatures sur les postes à pourvoir

Afin de tenir compte de l’engagement des membres du CSE pour la collectivité des salariés dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, il leur est accordé une priorité d’étude de leurs candidatures sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

En cas de candidature sur un même poste d’un salarié occupant un emploi sensible, d’une part, et d’un représentant du personnel, d’autre part, priorité sera donnée au salarié occupant un emploi sensible.

Si les 2 occupent un emploi sensible, priorité sera donné au salarié ayant la plus grande ancienneté au sein du Groupe. S’ils ont la même ancienneté, priorité sera donnée au salarié le plus âgé.

7.2 Passerelles métiers et accès à la formation

Afin de faciliter l’évolution professionnelle des représentants du personnel qui le souhaitent, il leur sera donné « priorité d’accès » au programme de formation qui s’inscrirait dans le dispositif dit de « passerelles métiers ».

Article 8 – Commission de suivi de l’accord

Le présent accord reflète la vision et la compréhension actuelles des signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives en matière de GPEC, les parties prévoient d’en suivre les réalisations et de prévoir les évolutions futures.

Une commission emploi et mobilité se réunira tous les ans à minima.

Elle sera composée de :

• 2 représentants membres titulaires du CSE, et à défaut de suppléants selon les règles de présence.

• de deux représentants de la Direction qui pourront être assistés par un représentant de chacune des directions concernées.

Cette commission sera chargée de :

• Vérifier l’application des présentes dispositions,

• Informer les salariés notamment sur leurs interrogations relatives à leur mobilité, leur reconversion ou leur potentielle perte d’emploi,

• Faire le bilan sur l’évolution des emplois sensibles et sur les moyens d’accompagnement mis en œuvre,

• Faire le point sur les départs en retraite afin d’anticiper au maximum les départs et les transferts de compétences associés ainsi que le besoin de remplacement,

• Faire le point d’une manière plus général sur les mouvements de personnel liés à cet accord.

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera transmis par la DRH à la commission de suivi au cours du dernier trimestre de sa validité.

Une note de service informera les salariés de VELUX France de la mise en place de cette commission.

Article 9 – Dépôt et publication

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour notification par la Société à l’autre Partie signataire et dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) et du Greffe du Conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-7 du Code du travail, le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces suivantes : une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; une version de l’accord publiable sur la base de données nationale.

Par ailleurs, afin d’informer les salariés sur les mesures prévues dans le présent accord, il sera tenu à disposition des salariés sur site auprès du correspondant RH. Une synthèse de cet accord sera également communiquée par mail aux salariés et affichée sur tous les sites.

Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité par la plus diligente des parties.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une durée de 3 ans ( trois ans) dont le terme est fixé au 5 Novembre 2023. A cette date, il prendra fin automatiquement sans qu’il ne puisse être considéré comme tacitement reconduit.

A la demande de la majorité des membres titulaires du CSE ou de la Direction, les Parties signataires pourront se rencontrer chaque année pour discuter de l’opportunité d’apporter des modifications aux dispositions du présent accord.

Fait, à Morangis, le 5 Novembre 2020 en 5 exemplaires originaux.

Etant dépourvu de Délégation Syndicale, il est rappelé pour la bonne forme, que conformément l’article L.2232-24 du Code du travail, que les 5 organisations Syndicales Force Ouvrière, CGT Essonne, CFDT, CFTC-CSFV et CFE-CGC ont été informées au préalable de l’ouverture d’une négociation d’un Accord GPEC et ce, en date du 24 Juillet 2020.

Aucune réponse n’a été reçue dans le délai imparti des 30 jours précédant l’ouverture de la négociation. La dite négociation portant sur un Accord GPEC s’est ouverte, en date du 26 Août 2020.

Pour la Société VELUX France,

_______________, Directeur des Ressources Humaines,

Pour le CSE :

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ANNEXE

ANNEXE 1 : Parcours d’intégration type

ANNEXE 1 : Parcours d’intégration