Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur les salaires et les conditions de travail à l'issue de la NAO 2019" chez HILTI-FRANCE

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

POUR 2019

L’entreprise HILTI France, dont le siège social se situe 1 rue Jean Mermoz – 78778 MAGNY LES HAMEAUX, représentée par Monsieur …………….., Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

La délégation syndicale CGT, la délégation syndicale CFE-CGC, et la délégation CAT représentées respectivement par Monsieur …………. et Monsieur …………… ; par Monsieur ……………….et Monsieur ……………. ; par Madame ……………. et Monsieur …………………..

D’autre part,

ont engagé des négociations le 29 novembre 2018 dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail pour l’année 2019.

A l’occasion de la première réunion, il a été remis aux délégations syndicales la BDES 2018 et informations sur la politique sociale d’HILTI France en 2018.

Une réunion de négociation s’est tenue le 18 décembre 2018.

A l’issue de la dernière réunion qui s’est tenue le 16 janvier 2019, après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu l’application des dispositions ci-après.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société HILTI France. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

ARTICLE 2 – SALAIRES

2.1 L'Entreprise entend revaloriser le salaire des chargés d’affaires (statut VRP) de la manière suivante, par l’augmentation significative des niveaux actuels de fixes avec un fixe mensuel minimum commun théorique de 1500 € bruts (Mille cinq cents €uros bruts) selon le format ci-dessous. Paramétrage paie en mars 2019 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2019. A titre d’exemples :

 2.2 : Garantie de revenu annuel toujours fixée mais aussi pérennisée à 31.000 € bruts (Trente et un mille €uros bruts) (sous forme d’une garantie annuelle) des Chargés d’affaires ayant le statut VRP.

Il s’agit d’une garantie applicable par année civile pleine (1^er janvier au 31 décembre inclus), en comparaison des montants versés durant cette année civile (y compris la régularisation des primes de l’année N-1) selon les conditions suivantes.

Ainsi, toute embauche en cours d’année civile ne sera pas garantie durant sa première année. 

Les conditions d’application de cette garantie sont les suivantes :

• Garantie applicable par année civile pleine (1^er janvier au 31 décembre inclus), en comparaison des montants versés durant cette année civile.

• Condition de présence aux effectifs au 31/12 : les salariés sortant des effectifs de l’entreprise avant le 31/12 sont exclus de la garantie pour l’année considérée.

• La garantie est versée le cas échéant en février N+1

• La rémunération s’entend toutes primes comprises (y compris avantages en nature) et tout revenu de remplacement éventuellement perçu sauf Intéressement / participation pouvant être versés non compris dans l’assiette de calcul.

A ces conditions est associée la règle du prorata temporis sur la garantie de revenu annuel à 31.000 € bruts étant précisé que ce système ne peut pas créer plus de droits aux collaborateurs au regard de leurs absences, quel que soit l’organisme qui verse tout complément éventuel de revenu.

Ainsi :

• Pas de prorata temporis pour les absences assimilées légalement comme du temps de travail effectif (congé maternité, congé paternité, CP, AT & maladies professionnelles) => les absences sont traitées comme des présences.

• Prorata temporis pour les situations suivantes :

- mutation / changement de poste en cours d’année

- les absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex: congé parental, sabbatique, sans solde, …) et mi-temps thérapeutique, incapacité et invalidité

- mise à pied.

Concernant le cas des maladies non-professionnelles, la règle est la suivante :

• Si maintien du salaire selon les règles applicables dans l’Entreprise : l’absence est à ce titre, spécifiquement assimilée à du temps de travail effectif, et la rémunération versée à ce titre est prise en compte pour l’examen comparatif.

• En l’absence de maintien de salaire selon les règles applicables dans l’Entreprise, l’absence n’est à ce titre, spécifiquement pas assimilée à du temps de travail effectif, et la garantie est appliquée au prorata temporis.

2.3. : Dans le cadre de la politique salariale souhaitée sur l’évolution des rémunérations au titre de l’année 2019, deux budgets d’augmentations au mérite au 1^er janvier 2019 seront applicables :

• Un budget de 2 % du salaire global annuel théorique Hilti France de l’année 2018 selon les conditions suivantes d’éligibilité pour le personnel au statut Cadre :

  • Collaborateur / trice présent(e) dans l’entreprise le 01 07 2018

  • Pas d’augmentation de SATH depuis le 30 06 2018.

• Un budget de 3 % du salaire global annuel théorique Hilti France de l’année 2018 selon les conditions suivantes d’éligibilité pour le personnel aux statuts Employés, Agent de Maîtrise et VRP :

  • Exclusion des Chargés d’affaires / VRP touchés par la mesure précédente (Article 2.1) dont le salaire fixe actuel mensuel brut avant revalorisation est inférieur à
    1440 €uros.

  • Collaborateur / trice présent(e) dans l’entreprise le 01 07 2018

  • Pas d’augmentation de SATH depuis le 30 06 2018.

Ces augmentations se feront à titre individuel en fonction de la position sur le marché et de la performance individuelle des collaborateurs (trices).

ARTICLE 3 – TITRES RESTAURANT :

La loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018 de finances pour 2019 revalorise les tranches du barème pour l’imposition des revenus de 1,6 %. En application de l’article 81 du Code Général des impôts « (…) La limite d'exonération [des titres restaurant] est relevée chaque année dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l'impôt sur le revenu de l'année précédant celle de l'acquisition des titres-restaurant et arrondie, s'il y a lieu, au centime d'euro le plus proche. » En conséquence, la limite d’exonération passe à 5,52 €. Un décret doit être publié pour modifier en conséquence le code général des impôts. Cela s’appliquerait chez Hilti France à compter du 1^er avril 2019.

Par ailleurs, en 2019, est acté la mise en place d’un outil Digital via une application dédiée au bénéfice des utilisateurs du Titre Restaurant devant ainsi permettre un passage progressif vers la dématérialisation de ces derniers. Le collaborateur pourra ainsi choisir à sa seule convenance tous les mois le pourcentage de titres en format Papier et/ou Electronique. Dans ce dernier cas, sous format électronique, le collaborateur aura la possibilité de régler avec la carte e-titres restaurant à compter de 1€. Via cette application dédiée, le collaborateur pourra consulter notamment les professionnels aux alentours équipés du terminal carte titres restaurants mais aussi le solde restant sur sa carte. La mise en place de ce dispositif est envisagée à compter du mois de mai 2019.

ARTICLE 4 – PRIME HABILLAGE :

Cette prime sera revalorisée de 3% et les montants annuels bruts seront portés à :

• 1 221 € / an pour les mécaniciens au lieu de 1 185 € / an en 2018

• 678 € /an pour les magasiniers au lieu de 658 € / an en 2018

ARTICLE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES :

La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Sur la base des informations contenues dans la BDES des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise :

• Hilti France réitère le fait qu’elle ne pratique pas de discrimination salariale en fonction du sexe des collaborateurs. Il n’y a pas de différence de salaire si les conditions de diplôme, d’âge et d’expérience sont identiques pour un même poste quel que soit le sexe.

• Les différences, quand elles existent, sont liées à la performance individuelle et au potentiel évolutif au sein de l’entreprise.

A ce titre, un accord Qualité de Vie de Travail / Egalité H/F a été signé le 26 janvier 2017 avec les organisations syndicales de l’Entreprise.

ARTICLE 6 – FORMATION :

Comme l’année passée, le plan de formation 2019 est ambitieux. L’Entreprise a toujours la forte volonté de mieux accompagner le MCS sur les techniques de vente, l’organisation commerciale, la stratégie d’engagement, de renforcer les offres de formation sur les métiers pour développer l’expertise et de mieux accompagner les managers dans leurs prises de fonction et dans le renforcement de leurs compétences managériales.

L’objectif est de continuer à développer le désir de formation des salariés et de fournir un outil au service de leur performance en favorisant notamment l’acquisition de compétences en lien avec les réalités économiques.

A ce titre, l’Entreprise continue de s’inscrire dans la mise en œuvre d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de structurer l'Organisation afin de faire émerger les besoins en compétences. Cette gestion anticipative et préventive des ressources humaines à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences est mise en cohérence avec les différents processus de gestion des ressources humaines déjà existants (formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels (entretiens annuels / professionnels) continuant sur 2019 et tenant toujours compte de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) étant toutefois rappelé que l’Entreprise s’est engagée à perdurer dans sa démarche Intergénérationnelle en faveur de l'emploi des jeunes et des séniors dans l’Entreprise. A ce titre, un accord d’entreprise GPEC / Intergénérationnel a été signé le 20 octobre 2017.

ARTICLE 7 – MUTUELLE / PREVOYANCE :

Suite à discussion avec l’assureur, l’Entreprise entend continuer à permettre aux salariés non cadres de bénéficier d’un régime de remboursement de frais de santé (hors prévoyance) au même niveau que celui prévu pour les salariés Cadres en 2019. Hilti France entend prendre à sa charge le surcoût occasionné.

Il n’y aura pas d’augmentation des taux de cotisation frais de santé en 2019.

L’Entreprise prend par ailleurs en charge les hausses de cotisations Employeur Prévoyance

L’Entreprise entend également continuer à accorder le Tiers payant à tous les salariés en contrat à durée indéterminée dès le premier jour d’embauche au sein de la Société (et non plus après trois ans d’ancienneté).

ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPES :

L’Entreprise a finalisé début 2017 une négociation collective combinée avec les enjeux de Qualité de vie au travail comme permis par la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 au titre de mesures dédiées qui seront mises en place à compter de 2017 jusqu’à 2020 afin de tendre vers une meilleure insertion de ces travailleurs en situation de handicap dans l’Entreprise sur la base des trois chantiers / piliers suivants :

 Intégration : Mobiliser les réseaux externes de communication et d’accompagnement afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés ;

 Communication : Mieux vivre et connaître le monde du travail des travailleurs handicapés ;

 Maintien dans l’emploi : Inscription d’une procédure globale de gestion des ressources humaines.

A ce titre, un référent Handicap a été nommé et formé courant 2018 au sein de la Direction des Ressources Humaines afin d’être une personne ressource de l’Entreprise facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnu entre les acteurs de l’Entreprise et l‘OETH. L’Entreprise lui octroie le degré d’investissement nécessaire. Les principales fonctions du référent handicap sont notamment :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé ;

• Suivre les salariés détenteurs d’un tel titre RQTH au cours de leur carrière professionnelle ;

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi ;

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude ;

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.

Sa mission est naturellement reconduite sur 2019.

ARTICLE 9 – CESU :

Le CESU a pour objectif de favoriser le développement du secteur des services à la personne. Il permet aux particuliers de payer directement l'ensemble des services à la personne rendus à leur domicile ou à l'extérieur par exemple pour la garde d'enfants, du jardinage ou autres activités.

HILTI France est favorable à la continuité du dispositif du Chèque Emploi-Service Universel (CESU) avec un abondement au titre des versements volontaires à 100 % avec un plafond de 300 €uros par personne / année civile selon les conditions mises en place en 2017.

ARTICLE 10 – PERCO :

HILTI France est favorable à la continuité du dispositif du Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) avec :

• un abondement des versements volontaires à 100%, avec un plafond annuel de 300 €uros (net d’impôts et de cotisations sociales hors CSG-CRDS) ;

• un abondement des transferts du Compte Epargne Temps par 5 jours (150 €uros d’abondement) ou par 10 jours (350 €uros d’abondement), une fois par an (au 31 mai).

ARTICLE 11 – MAINTIEN DU SALAIRE PENDANT LE CONGE MATERNITE ET CONGE PATERNITE :

Pour rappel, chez Hilti, il est regardé la flexibilité sous 4 piliers : La flexibilité du lieu de travail (où) : la flexibilité du temps de travail (comment), mon temps de repos et ma vie familiale, mais aussi l’adaptation aux différentes phases de vie & carrière. Sur ce dernier point, Hilti France mettra en place une mesure améliorant la prise du congé maternité (tout délai et nombre d’enfants confondus) et du congé paternité et d’accueil de l’enfant (A maxima, onze ou dix-huit jours calendaires consécutifs selon la réglementation en vigueur) en maintenant intégralement la rémunération des collaborateurs (trices) sans condition d’ancienneté. La mise en place de ce dispositif est envisagée à compter d’avril 2019. Le maintien de la rémunération s’effectuera selon les règles d’Entreprise ad hoc.

ARTICLE 12 – STATUT DES RESPONSABLES POINTS DE VENTES / RESPONSABLES PRO SHOP :

Il est convenu que l’ensemble des responsables d’agences / Hilti Store ou Pro Shop en PdB bénéficient a minima du statut d’Agent de Maitrise au plus tard à compter du 1^er mars 2019. Ce changement de statut s’effectuera par une formalisation contractuelle ad hoc (avenant) qui sera notifiée aux salariés concernés.

ARTICLE 13 - AIDE SCOLAIRE (EX-FONDATION) HILTI :

Le dispositif est maintenu pour l’année 2019 : une augmentation égale au taux annuel d'inflation déclaré au titre de l'année 2018 par l'INSEE sera mise en place pour ce budget.

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2019.

ARTICLE 15 – OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rambouillet.

L’Entreprise adressera par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord et ce, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ou intranet.

En 9 exemplaires originaux.

Magny-les-Hameaux, le 29 janvier 2019

Pour la Direction,

……………….

Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE- CGC Pour la CGT

……………. ………………. ……………….. …………………

Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CAT

…………………… …………………

Délégué Syndical Délégué syndical

* * *

Annexe 1 : Propositions de la CFE-CGC

Annexe 2 : Propositions de la CGT

Annexe 3 : Propositions de la CAT