Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)" chez HILTI-FRANCE (Siège)

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Entre les soussignés :

La Société HILTI FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 25.908.000 euros, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro B 971 204 052, dont le siège social est situé 126 rue Gallieni, 92100, Boulogne-Billancourt, représentée par Madame ___________________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée : « l’Entreprise », « la Société » ou « Hilti France »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

• la CAT, représentée par ses délégués syndicaux Madame _______________ et Monsieur ________________,

• la CFE CGC représentée par ses délégués syndicaux Monsieur __________________ et Monsieur ________________.

• la CGT représentée par ses délégués syndicaux Monsieur _________________ et Monsieur __________________.

D’autre part,

PREAMBULE

La mise en œuvre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences autrement dit Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est l’un des éléments permettant à HILTI France de s’adapter, de former et faire évoluer ses collaborateurs afin d’assurer le maintien de leur employabilité. Cette mise en œuvre s’appuie notamment sur les données de la BDES mise à jour annuellement et les projections d’emploi qui y sont mentionnées.

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des collaborateurs au sein de l’entreprise constituent le cœur de la politique des ressources humaines d’HILTI France.

La GEPP est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés. Il s’agit d’un levier d’adaptation aux évolutions conjoncturelles et structurelles du marché du travail.

Il est ainsi de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques.

En application de l'article L.2242-2 du Code du travail, HILTI France entend s'inscrire dans une démarche négociée avec les organisations syndicales représentatives de l'Entreprise au titre de la mise en œuvre de principes majeurs visant à asseoir une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) efficaces tout en associant cette démarche dans une dimension intergénérationnelle.

Consciente du caractère impératif et éducatif de la connaissance des outils internes propres à l’entreprise développés à cet effet, cet accord est donc essentiel et doit être un outil supplémentaire dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Entreprise devant ainsi permettre à HILTI France de mettre en évidence les nouveaux enjeux auxquels doit répondre l'Entreprise, dans le but de répondre à notre priorité d’engagement des collaborateurs et de l’impact sur le business. Nous avons également pour objectif que cet accord soit au cœur de nos processus RH au quotidien et avoir une vision proactive de nos ressources humaines tournée vers le futur.

Ainsi, le présent accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) propose aux collaborateurs de l’Entreprise des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences, enjeux majeurs en matière de motivation, d’engagement, d’attractivité et de performance.

À ce titre, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions déjà mises en place par HILTI France depuis plusieurs années et permet de formaliser l’engagement pérenne de l’Entreprise en la matière. 

Cet accord constitue donc un cadre de référence pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle et concrétiser la volonté de préserver l’emploi des salariés. Il permet de prendre les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise.

L’entreprise, souhaite donner aux collaborateurs, dans une volonté de transparence, tous les éléments d’information leur permettant d’avoir une vision juste de l’évolution de leur métier ainsi que des moyens de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel. A ce titre, conformément à la réglementation, la Société présente chaque année aux représentants du personnel du CSE les orientations stratégiques de l’entreprise afin de donner les priorités, les stratégies ou la vision de l'organisation, en se fondant sur la base de données économiques et sociales (BDES). Les entreprises sous-traitantes sont informées de ces orientations sur simple demande auprès du service des relations sociales.

Ces étapes s’articulent de la manière suivante :

I) L’intégration

II) La charte du manager

III) L’accès à la formation

IV) Le développement

V) La diversité

VI) La transition écologique

GEPP – HILTI FRANCE

1. L’intégration : les outils disponibles à l’arrivée des salariés

HILTI France garantit l’égalité de traitement des candidatures. Un processus de recrutement spécifique est établi. Chaque recruteur s’engage à le respecter scrupuleusement. L’entreprise s’engage à recruter dans un délai raisonnable au vu des contraintes liées à la spécificité du poste. Tout candidat rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.

L’engagement d’HILTI France prend donc naissance dès la phase de recrutement.

Ensuite, l’intégration est primordiale. Cette étape marque en effet le collaborateur de manière significative et influe sur son investissement au sein de l’entreprise. C’est aussi une étape qui permettra par la suite au salarié de bien vivre le développement de son environnement de travail.

Par ailleurs, il est précisé que l’Entreprise embauche prioritairement ses collaborateurs en CDI et que les CDD, lorsqu’ils sont rendus nécessaires par les circonstances (remplacement et surcroît d’activité principalement), ne représentent qu’une faible part des embauches (moins de 10% des embauches en 2020). L’Entreprise entend rester sur cette même tendance sur les prochaines années. Il en va de même pour l’emploi de salariés par le biais d’entreprises de travail temporaire comme indiqué dans la BDES.

1. Application « Mon Intégration »             

Afin de pallier la méconnaissance des processus internes et à des pratiques d’intégration pouvant être différentes, l’application « mon intégration » dite "ON BOARDING" a été créée.

Cette application 100 % digitalisée permet au salarié de la force de vente (terrain et point de vente) :

• De disposer d’un support d’accueil qui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettent également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme mais également de bénéficier d’un planning d’intégration ;

• De bénéficier des conseils d’un parrain identifié lequel est chargé de l'accueillir et de l'accompagner pour le guider dans les aspects pratiques de sa vie quotidienne et l'aider à mieux connaître son environnement de travail, les règles de fonctionnement, son poste, ses collègues, et plus généralement l'Entreprise, son organisation et son activité ;

• Une montée en compétences, un développement de l’autonomie ;

• Le développement de relations durables avec l’équipe, les autres services ;

• De s’engager dans son intégration, de créer un lien fort avec l’entreprise ;

• D’avoir le même traitement et de bénéficier du même suivi que ses autres collègues entrants.

L'Entreprise a pour objectif de déployer dans un second temps cette application aux autres salariés d'autres fonctions d’ici le terme du présent accord.

2. La formation « BTS » (Basic Training Seminar)

Selon la fonction exercée, plus particulièrement commerciale, le nouvel embauché suivra une formation de base, dite BTS, dans les premiers mois de son entrée dans l’entreprise.

Une formation totalement repensée entre théorie et pratique, plus digitalisée proposant une approche sous force de « coaching » avec un rythme de 2 à 3 demi-journées par semaine en formation sur les sujets clés ainsi que des périodes de présentiel au sein de notre centre de formation.

Ce parcours, reconnu comme une période de professionnalisation, permet la formation du nouvel embauché par :

• De la mise en pratique (démonstration produit, sketches des ventes, utilisation de Sales force…),

• De l’information sur les règles d’entreprise existantes,

• La formation sur les produits et applications clients, sur les services, sur les process, sur les techniques de vente et sur l’organisation et la sécurité.

• De l’apprentissage au moyen d’une plateforme digitale (Fuse) avant et après la formation pour maximiser son efficacité.

Ainsi, la prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale. Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance en interne et en externe.

3. La formation « Flash-Produit »

En complément et adressé principalement aux fonctions-support pour une meilleure compréhension stratégique, le service formation propose régulièrement, tant à l'intégration que durant une carrière chez HILTI, aux salariés une formation Flash-produits, laquelle a pour but de permettre aux salariés de connaitre les outils porteurs de la marque HILTI. Ainsi, en s’assurant que tout un chacun ait accès dans son utilisation pour une démonstration aux outils, l’Entreprise entend développer un respect des salariés pour la qualité du matériel vendu mais aussi des aspirations en vue de futures demandes de changement de poste.

2. La Charte de comportement du Manager

La définition d’un modèle managérial est cruciale. En effet, le « manager », l’encadrant, le responsable, a un rôle majeur dans l’organisation du travail et l’animation de l’équipe / du service dont il a la charge.

Son rôle est essentiel à leur égard. C’est le manager qui donne le sens du travail conduit par l’équipe qu’il encadre ; c’est lui qui anime le collectif de travail ; c’est lui qui s’assure de la circulation de l’information, …

Pour ce faire, HILTI France a mis en place une Charte des Managers / Rôle modèle disponible à titre informatif sur l’Intranet de l’entreprise qu’elle entend faire perdurer car elle indique les valeurs de base demandées aux managers de l’entreprise qui sont : intégrité, courage, travail en équipe, et engagement. Prendre connaissance de cette Charte et l’intégrer dans sa pratique quotidienne est un gage d’intégration réussie.

Cette charte pourra faire l’objet d’évolutions si nécessaire, comme les évolutions mises en œuvre en Avril 2021.

3. L’accès à la formation

Pour réduire les écarts entre les compétences actuelles et les besoins à venir, la formation est la réponse qualitative par excellence. La formation est un outil incontournable de la GEPP. Elle permet à l’employeur d’assurer à ses salariés leur adaptabilité au poste, le maintien de leur capacité à occuper un emploi (employabilité) et le développement de leurs compétences. Elle accroit l’implication du personnel et l’attractivité de l’entreprise.

Forte de sa qualité d’organisme de formation depuis 2015, l’entreprise entend accompagner et former les salariés en appliquant la règle des « 70/20/10 » détaillée ci-dessous :

1. Plan de développement des compétences

Chaque année au niveau du Comité Social et Économique, au titre des orientations stratégiques de l'Entreprise, sont abordés en détail (avec une Base de Données Économiques et Sociales chaque année renforcée de projections ad hoc) les différents aspects de la formation continue au sein d’HILTI France rappelant que la formation contribue au développement des collaborateurs et est indispensable chez Hilti France car :

• Hilti privilégie la promotion interne, notamment pour les postes managériaux (En 2020, environ 90 % des positions managériales sont pourvues en interne),

• La majorité des nouveaux embauchés sont jeunes diplômés ou en début de carrière (En 2020, environ 60 % des recrues ont moins de 30 ans au 31 décembre 2020),

• Hilti a une forte culture d’entreprise (formation sur la culture d’entreprise, enquête de d’engagement des collaborateurs annuelle),

Notre force de vente directe, la haute technicité de nos produits et de nos services, la promesse de notre marque et l’excellence de nos processus nécessitent d’être formé.

Au-delà des parcours de formations déclarés, Hilti France accorde une place importante à la formation continue des collaborateurs, notamment sur le terrain, à travers de formations trimestrielles (lancement de produits ou services), mensuelles (échanges d’expériences / pratique de jeux de rôles en réunion commerciale par le manager), hebdomadaires (réunions commerciales – sur des outils ou des produits à revoir, formations par le manager ou des spécialistes sur ½ journée ou en tournée commune), et de montée en compétence sur le poste de travail (par un collègue ou le chef d’équipe, en doublon…) notamment dans les services support.

Chaque année, le plan de développement des compétences est aligné sur les priorités stratégiques de l’entreprise pour assurer à ses salariés leur adaptabilité au poste, le maintien de leur capacité à occuper un emploi et le développement de leurs compétences.

Le plan de développement des compétences est axé principalement sur l’adaptation au poste de travail, à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et sur le développement des compétences :

• La formation des nouveaux collaborateurs pour accélérer leur montée en compétence et les accompagner dans leur prise de poste :

  • Voir « partie I – Intégration » du présent accord.

• La formation des managers, pour les soutenir dans leur prise de poste et renforcer leurs compétences managériales, dans le but de les aider à mieux accompagner leurs équipes vers la performance :

  • Un parcours de formation pour les managers (vente / support) sur leur rôle, le coaching et les processus RH de développement

  • Des ateliers de formation sur les relations sociales

  • Des formations interpersonnelles pour les accompagner selon leurs besoins

• La formation des collaborateurs dans leur poste pour optimiser leur efficacité opérationnelle, avec des formations interpersonnelles ou métier selon les besoins (Ateliers Métiers, formations softskills (communication, organisation), Havard@Hilti...).

• Les formations sur la sécurité avec :

  • Les formations légales liées aux métiers des collaborateurs type CACES (Certificat d’aptitude à la Conduite d’Engins en Sécurité) ou habilitation électrique.

  • Des formations secouristes du travail proposées à tous les collaborateurs, sur la base du volontariat (avec la possibilité de se former tous les ans), avec un formateur interne

  • Des formations Gestes et Postures

  • Des formations Qualité Sécurité Environnement pour que nos collaborateurs sur le terrain puissent manipuler les outils et produits en toute sécurité et sensibiliser voire former dans certains cas leurs clients.

L’Entreprise continue de s’engager sur des outils complémentaires d’appui à la formation et au développement des compétences comme les applications digitalisées et accessibles pour tous :

• Utilisation d’outils de vidéo conférence pour réaliser des webinaires / formations ou information sur des sujets d’actualité pour une démultiplication rapide et efficace ;

• Fuse : plateforme digitale d’apprentissage collaborative pour maximiser l’efficacité des formations présentielles (pre-post formation), et partager le savoir et les bonnes pratiques entre collaborateurs, pour apprendre ce dont on a besoin quand on en a besoin ;

• Un Digital Center avec des applications développées en interne pour faciliter le travail et l’efficacité au quotidien des chargés d’affaires (aide à la technique de vente, aide administrative / gestion des processus, partage de bonnes pratiques…).

2. Compte personnel de formation (CPF)

Tous les salariés Hilti France bénéficient d’un compte personnel de formation (CPF).

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur https://www.moncompteformation.gouv.fr/

Le CPF recense les informations suivantes :

• Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite

• Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Outre l’autonomie propre à un tel système permettant à tout salarié de se former selon ses souhaits, l’entreprise entend faciliter l’utilisation du CPF sur le temps de travail.

Le compte personnel de formation est constitué d’un crédit plafonné notamment à 5000€ pour les salariés à temps plein (8000€ pour les salariés peu ou pas qualifiés ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi), dont l’ouverture s’effectue automatiquement au bénéfice de toute personne dès l’âge de 16 ans et à titre dérogatoire pour les apprentis à partir de 15 ans. Il est crédité automatiquement de 500€ par an (800€ pour les salariés peu ou pas qualifiés ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi).

En fonction de son niveau de qualification initiale et de l’objectif qu’il souhaite atteindre à l’occasion d’un parcours de formation, le salarié pourra mobiliser de façon régulière les ressources disponibles sur son compte ou alors s’engager dans un projet plus ambitieux nécessitant un montant supérieur à celui accessible sur son compte.

A compter de la mise en œuvre du Plan de développement des compétences 2020, Hilti France, de sa propre initiative, entend proposer aux salariés de favoriser une meilleure utilisation de leur compte personnel de formation par le biais d’une campagne interne dédiée et la mise à disposition de nouveaux outils / process dédiés.

Toute l’information utile est disponible sur l’Intranet de l’Entreprise (HILTIPEDIA RH).

4. Le développement – la gestion des carrières

L’entreprise a développé sa nouvelle approche people, « MOMENT », qui a été déployée à l’ensemble des managers et collaborateurs à partir de mars 2020 afin de permettre à tout un chacun de pourvoir faire le bilan de son parcours professionnel et échanger sur son projet professionnel.

Cette nouvelle approche repose sur 4 principes clés :

• Échanges réguliers : un accompagnement tout au long de l’année, la proximité, faire le suivi des échanges. Chaque rencontre est une opportunité pour développer et engager.

• Agir Maintenant : continuité et suivi des objectifs au quotidien, coaching au quotidien des actions, suivi en temps réel. Transparent et clair pour tous, formalisation pour suivre et reconnaître.

• Responsabilisation : le collaborateur est acteur de son développement et de sa contribution à la réussite collective. Il joue un rôle actif dans la récupération du feedback et ses engagements de développement personnels et de performance. Des actions individuelles pour la performance individuelle et de l’entreprise.

• Focus sur les forces : valoriser les forces, savoir reconnaître ce qui fonctionne bien et les renforcer pour réussir.

Au travers de 4 processus RH :

Cette nouvelle approche s’articule selon le cycle suivant et a pour objectif de permettre à chaque collaborateur d’avoir des échanges sur son développement au quotidien, tout au long de l’année.

1. My Contribution : un outil de suivi de la contribution

My Contribution est le dispositif par lequel l’Entreprise fixe, suit et évalue les objectifs de contribution individuels au sein de l’ensemble des équipes Hilti France.

Avec My Contribution, l’Entreprise décline les orientations stratégiques de l’entreprise et répartit les actions à mener au cours de l’année. Ces objectifs peuvent être liés à des éléments de rémunérations variables, mais ce n’est pas obligatoirement le cas. Pour cela, il est nécessaire que le manager et le collaborateur définissent et échangent de manière régulière sur les objectifs fixés pour l’année. Lors de ces échanges, le manager et le collaborateur abordent les missions et les activités réalisées au regard des objectifs fixés mais aussi les difficultés rencontrées, les points à améliorer et les objectifs professionnels à venir.

Les valeurs Hilti doivent être vécues au quotidien, c’est pour cela qu’on ne parle pas que de ce que l’on atteint mais « comment » on l’atteint. L’entreprise souhaite que les collaborateurs vivent et respectent les valeurs de l’entreprise qui sont : Engagement, Intégrité, Courage et Travail d’équipe. Ce sont ces valeurs qui nous différencient au quotidien auprès de nos clients.

My Contribution est une réelle opportunité pour chacun. Ce processus permet de définir des priorités claires liées à la stratégie, des objectifs transparents et ancrés dans la réalité de chacun.

La revue de fin d’année évalue la contribution du collaborateur qui peut être limitée, bonne ou exceptionnelle en s’appuyant sur le suivi annuel. Cette évaluation a toujours un impact réel pour le collaborateur, sur sa rémunération variable et/ou sur sa politique salariale.

2. My Development : un outil de suivi et de développement pour tous

Dans la continuité de la montée en compétences, l’entreprise continue le déploiement de l’approche Moment, en mettant en œuvre le pilier My Development. Ce moment tient une place importante chez Hilti pour chaque collaborateur et lui permet de bénéficier d’entretiens quant à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

L’entretien de développement s’inscrit également dans l’application de l’article L. 6315‐1 du code du travail. Le collaborateur bénéficie également tous les 6 ans d’un bilan professionnel tel que visé à cet article.

Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est remise au salarié via WorkDay©, afin de formaliser les objectifs et engagement en termes de formation et d’évolution professionnelle.

Ce nouveau processus se décompose en 3 étapes :

• Préparation de la discussion : Pour le salarié, acteur de son développement, il construit sa discussion en mettant en avant ses intérêts de carrière, faire son auto-analyse des forces et axes de progrès en se basant sur les 10 compétences clés de son métier. Les 10 compétences clés sont disponibles pour les postes les plus occupés au sein de l’entreprise (plus de 80 postes) sur Fuse.

• Discussion avec le manager : Le salarié et le manager échangent sur le rôle actuel du salarié, ses objectifs et les actions pour se développer à moyen ou à long terme. Au cours de cette discussion, le manager aura pour rôle de mettre en exergue les points de réussite, de motivation et d’amélioration du membre de son équipe. Les thèmes propres à l’entreprise sont les suivants :

• La motivation (Hilti, job actuel),

• Aspiration de carrière,

• Mobilité et restrictions,

• Définition des actions de développement.

• Le plan de développement : A la suite de la discussion, le salarié reformule la discussion pour construire son plan de développement dans Workday® en identifiant ses sources de motivation. Chaque collaborateur chez Hilti a la possibilité d’avoir cette discussion avec son manager au moins une fois par an. L’objectif étant que ce plan de développement puisse être suivi tout au long de l’année.

Au cours de ce processus de développement, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou de sa situation professionnelle propre. Le salarié peut également faire part de ses souhaits d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

Le collaborateur dispose également de l'explorateur de carrières disponible sur le site carrières Hilti France qui recense plus de 150 parcours professionnels de collaborateur / managers. Ainsi chaque candidat ou collaborateur peut, en sélectionnant les 3 options proposées (niveau de carrière, département, motivations) découvrir des exemples de carrières qui correspondent à ses attentes et construire ainsi son parcours.

L’Entreprise s’engage à améliorer plus encore le suivi du développement du collaborateur par l’intermédiaire des Managers et des HRBP (Human Ressources Business Partner à savoir Responsable Ressources Humaines) afin de mieux identifier les désirs des salariés en termes d’évolution et de formation en lien avec les compétences requises, les besoins et les évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage également à offrir des opportunités de mobilité à l’intérieur de l’entreprise en augmentant la visibilité sur les offres de poste et en mettant en place régulièrement des « assessments center » afin de permettre aux collaborateurs d’envisager des évolutions de carrière ou des mobilités et de proposer sa candidature

3. Bilans de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations d’un collaborateur, afin de lui définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Sans préjudice des dispositions du Code du travail, permettant d’effectuer un bilan de compétences à tout âge, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences chaque collaborateur à tout âge et notamment :

• les collaborateurs de 45 ans et plus et ayant plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’Entreprise ;

• les salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 6 ans.

Ces collaborateurs se verrons allouer une absence autorisée rémunérée pour effectuer ce bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est proposé dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié ayant la possibilité de le refuser. Il est également rappelé que le salarié a la possibilité de financer son bilan de compétences au moyen du compte personnel de formation.

4. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Hilti France souhaite favoriser toute démarche de valorisation des acquis professionnels dans la mesure où celle-ci permet aux collaborateurs d’obtenir des diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ouvrent des possibilités d’évolutions professionnelles proposées au sein d'Hilti France et permet de répondre à l’objectif de favoriser le maintien de l’emploi des collaborateurs.

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

5. Le projet de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le CIF (Congé Individuel de Formation).

Le Projet de Transition Professionnelle permet aux salariés de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession en s’absentant de leur poste ou en réalisant leur formation en dehors du temps de travail.

Les droits CPF sont mobilisés pour financer la formation. S’ils ne sont pas suffisants, le prix de la formation (frais pédagogiques et de validation de la certification) peut être pris en charge par les Associations transition pro. La rémunération est maintenue lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail (sous réserve d’assiduité).

6. Aide en orientation professionnelle

Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des ressources humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci. Si le salarié le souhaite, il peut également passer par un conseil extérieur qui est le Conseil en évolution Professionnelle (CEP). Ce service propose un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé réalisé par un conseiller en évolution professionnelle.

Il est rappelé que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions est encadré dans un accord dédié sur le droit syndical au sein d’HILTI France.

L’ensemble des informations concernant le CPF, la VAE, le bilan de compétences et le CEP sont disponibles sur Hiltipédia.

7. Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique

Consciente que la mobilité professionnelle n’est plus une exception mais bien une donnée, voire une nécessité, à intégrer dans tout processus d’évolution professionnelle compte tenu des spécificités propres chez Hilti France et de son implantation nationale, consciente également qu’elle suppose une appréhension élargie des problématiques d’orientation et d’accompagnement, HILTI France entend se positionner comme employeur de choix permettant à ses salariés de se développer, se diversifier et ainsi d’enrichir les effectifs de l’Entreprise.

Le collaborateur est acteur clé de sa mobilité professionnelle par un partage de l’information, il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnels. Il participe à la mise en œuvre de son projet professionnel.

Le manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de la GEPP, il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation et il définit les besoins individuels et collectifs de son équipe.

1. Aide à la mobilité professionnelle

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois.

Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication ; notamment sur le site externe « hilti.career.fr » accessible à tous mais également au moyen de l’application interne « ma mobilité interne » de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Ces pôles de recrutement internes et externes permettent ainsi aux salariés de disposer d’une visibilité totalement transparente des métiers pour lesquels un recrutement est envisagé et pour lequel l'équipe RH voire le responsable hiérarchique seront habilités à expliquer aux personnes rencontrées les raisons qui ont motivé telle décision prise notamment de refus d’une candidature le cas échéant. HILTI France garantit l’égalité de traitement des candidatures. Tout collaborateur rencontré en entretien est informé personnellement de la suite réservée à sa candidature.

À ce titre l’application interne « ma mobilité interne » accentue les chances de mobilité du candidat puisqu’elle permet une énonciation claire des règles de recrutement et des possibilités d’évolution. L’information systématique et non préalable du manager permet également au salarié, souhaitant mettre en œuvre son souhait de mobilité interne, de s’affranchir de toute obligation morale ou matérielle de prévenance mais aussi d’obtenir la garantie d’un échange constructif lors du feedback permettant ainsi de renforcer le développement du collaborateur.

2. Aide à la mobilité géographique

Soucieuse de permettre à tous ses salariés de saisir une opportunité professionnelle qu’elle que soit le lieu mais aussi de saluer l’investissement d’un salarié consistant à s’éloigner géographiquement de son lieu d’habitation d’origine, l'Entreprise met en place des aides à la mobilité géographique au sein d’HILTI France.

Si la demande de mobilité émane de l’Entreprise, le salarié qui en remplit les conditions peut donc notamment bénéficier :

• De la prise en charge du déménagement ;

• D’une aide financière à la réinstallation ;

• D’une aide à la recherche d’un logement ;

• D’une prise en charge temporaire du loyer pendant le temps d’installation ;

Les collaborateurs peuvent bénéficier de différentes aides pour accompagner et faciliter leur démarche de mobilité. Ces aides de l’entreprise, sans préjuger d’autres éventuels appuis via notre partenaire Action logement sont conditionnées à un certain nombre de critères lesquels sont susceptibles d’adaptation dans le temps, selon des montants fixés annuellement et unilatéralement par l’Entreprise et, à date, selon barèmes URSSAF actualisés tels qu’être titulaire d’un CDI ; dont le changement du lieu de résidence est lié à une modification du poste de travail ; que le nouveau lieu de travail doit être distant d’au moins 50km de l’ancien domicile et entraîner un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 ; et être titulaire d’un bail de location ou d’un titre de propriété, pour le nouveau logement au nom du salarié.

5. Diversité 

1. Respect du principe d’égalité professionnelle

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus du plan d’action ad hoc et de développer la mixité des emplois.

À ce titre, HILTI France continue d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle en matière de recrutement entre les femmes et les hommes ainsi que dans le déroulement de leur carrière.

HILTI France procède à des recrutements en veillant à l'équilibre femmes/hommes et la mixité des emplois.

Plus généralement, l'entreprise rappelle qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte. À cet effet, l'entreprise est particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

Pour ce faire, l'Entreprise se fixe durant la durée du présent accord des objectifs de lutte contre les discriminations en consacrant le respect de la non-discrimination par l'âge et par sexe par le biais d'actions de sensibilisation auprès des managers tout en s'inscrivant dans une réflexion quant à la réalisation/diffusion d'outils de sensibilisation ad hoc.

Diversité et non-discrimination :

Hilti France souhaite développer la part des femmes dans l’entreprise à tous les niveaux. Les managers et collaborateurs sont sensibilisés à ce sujet dès leur entrée dans l’entreprise.

Un accord d’entreprise visant à faciliter la vie et le développement des femmes dans l’entreprise (Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail) précise l’attachement d’Hilti France au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

Plus largement, cet accord vise à augmenter la diversité des profils de collaborateurs et renforcer l’ouverture et la complémentarité dans le travail collaboratif.

Hilti France applique un principe de non-discrimination lors de l’embauche, des augmentations de salaires et des promotions ; décisions relevant des attributions du manager concerné de pouvoir expliquer au collaborateur les raisons / les critères pertinents par rapport au poste de travail visé ainsi que les compétences à mobiliser : L’enjeu d’une mobilité interne tient à une question d'intelligence relationnelle.

Pour répondre à une obligation réglementaire l’entreprise a diffusé pour la première fois, le 1er mars 2019, sur son site Internet Carrières, l’index de l’égalité femmes/hommes.

Cet index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour information, HILTI France a obtenu les résultats suivants au titre des Index annuels de l’égalité femmes/hommes suivants, en constante progression :

• Index 2019 : 77 / 100

• Index 2020 : 81 / 100

• Index 2021 : 84 / 100

Concernant la rémunération, HILTI France garantit l’application d’une rémunération équivalente à l’embauche pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction identique.

Les écarts constatés entre les rémunérations hommes/femmes proviennent essentiellement de :

• L’ancienneté dans le poste ou l’entreprise

• Du parcours professionnel

• Du niveau de qualification académique

• Des écarts liés à la performance individuelle

La volonté affichée est très claire au niveau même du Groupe HILTI de faire une avancée décisive dans ce domaine et de parvenir à avoir 30 % de femmes dans l’Entreprise au titre de la stratégie Champion 2020 se prolongeant jusqu’en 2023.

Il en est de même au niveau des nationalités. Hilti-France compte 109 collaborateurs de nationalité étrangère soit 7,2% de l’effectif total au 31 décembre 2020, dans son personnel avec des expériences internationales diverses qui permet d’avoir une ouverture plus large et d’appréhender les projets et les défis dans de meilleures dispositions et sans à priori.

2. Intergénérationnel

Les dispositifs incitatifs tels que l’alternance, le tutorat ont tous leur place pour soutenir les actions en faveur de la gestion des âges et en particulier le processus de transmission des compétences. Réussir à gérer l’intergénérationnel repose aussi sur la capacité à adapter les modes de fonctionnement au travail. Il s’agit donc à la fois d’attirer des jeunes, d’éviter le turnover, de permettre de « durer » dans un poste et de faciliter la « cohabitation » des générations. HILTI France entend développer ces axes afin de permettre à sa population hétérogène de se développer efficacement tout en essayant dans toute la mesure du possible, dans ses services de production notamment, au regard de la volatilité des flux qui justifie le surcroît d’activité et le recours à l’intérim, de permettre in fine l'embauche en CDI de salariés intérimaires.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est entendu que par le terme « jeune », sont désignés les jeunes actifs de moins de 25 ans ou de moins de 30 ans si le jeune bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le terme « sénior » désigne quant à lui les actifs de 55 ans et plus mais aussi ceux qui ont plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

1. Emploi des jeunes

L’entreprise s’engage à continuer ses actions en faveur de l'embauche des jeunes.

L’entreprise se fixe comme objectif de disposer d’un pourcentage significatif de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Cet objectif qui sera poursuivi par différents moyens, sera notamment atteint par un approfondissement de la politique d'apprentissage et la pérennisation d'un plus grand nombre d'apprentis et de stagiaires à l'issue de leur formation.

Pour ce faire, HILTI France réaffirme cet engagement fort et central de sa stratégie et s’engage à continuer dans cette politique proactive d’embauche des jeunes, en souhaitant a minima maintenir ce niveau de contrats en alternance dans l’Entreprise à hauteur de 5%.

Par ailleurs, HILTI France s’engage à ce que 20 % des embauches en contrat de travail à durée indéterminée d’ici le terme de l’accord concerne des salariés âgés de moins de 25 ans (ou de moins de 30 ans s’il dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Les embauches, ratios et effectifs totaux seront évalués en « équivalent temps plein » à la date anniversaire du présent accord.

Indicateurs Nombre de recrutements annuels de salariés de moins de 25 ans au sens de l'accord, par nature de recrutement en considération du nombre d’embauche total Taux de recrutement par tranche d'âge Détail des recrutements par genre, par tranche d'âge Ratio : Contrats d'apprentissage transformés en CDI dans l'année / contrats d'apprentissage arrivant à échéance dans l'année.

Depuis ces dernières années, dans le cadre du développement de sa politique d’emploi pour les jeunes, Hilti France a intensifié le développement de ses relations avec les écoles et universités partenaires.

Hilti France a également décidé d’adapter sa politique d’alternance en gérant le recrutement des alternants en direct pour une meilleure expérience. Ceci dans le but de proposer un meilleur suivi de ses alternants tout au long de leur parcours.

L’Entreprise s’engage également, à maintenir sa politique d’alternance / stage (Ambition : 45 alternants et stagiaires / an) et dans la mesure du possible, à développer la politique de recrutement des contrats d’alternance au SAV et à l’Entrepôt.

L’Entreprise continuera ainsi d’intensifier le développement de partenariats avec les écoles et les universités. Les jeunes en contrat en alternance ou en stage bénéficieront également d’un soutien assuré par un référent qui sera leur interlocuteur pour les aider à mieux connaître leur environnement de travail.

Indicateurs : Nombre d'alternants présents en moyenne sur douze mois Nombre de stagiaires présents en moyenne sur douze mois

2. Les seniors

L’objectif d’HILTI France est d’accompagner et d’explorer les possibilités d’orientation adaptées aux besoins de l’entreprise et des personnes ainsi concernées.

HILTI France est porteur d’enjeux forts relatifs à l’emploi des salariés en dernière partie de carrière, en raison notamment de :

• son besoin d’expertise et de compétences issues de l’expérience ;

• la nécessité absolue d’assurer la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire avant le départ des salariés qui les détiennent, et d’employer le plus utilement possible ses collaborateurs ;

• la prise en compte indispensable du souhait de ces derniers de voir reconnue leur contribution du fait de l’expérience qu’ils ont accumulée.

• Objectifs en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements.

La population Sénior est une population à laquelle une attention particulière est portée.

Pour favoriser une meilleure insertion des salariés âgés dans l’emploi, l’Entreprise de permettre la possibilité d’être recruté après la liquidation de la retraite.

HILTI France s’engage à poursuivre son partenariat avec les différents intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire, etc…) afin de l’aider à diversifier ses recrutements mais aussi à promouvoir le principe de non-discrimination. Par le présent accord, HILTI France tient ainsi à acter expressément le principe du refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement à tout stade de la procédure.

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, les HRBP (Human Ressources Business Partner à savoir Responsable Ressources Humaines) sont présents pour répondre individuellement à toutes les situations ressenties ou avérées de discrimination en matière d'âge.

• Objectifs en matière de maintien dans l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que les salariés de plus de 55 ans représentent au minimum 5% des salariés de l’entreprise à fin 2023.

À tout moment, lors d’une carrière, HILTI France accorde de l’importance au maintien de la motivation en s’assurant de l’évolution et du développement de l’individu afin qu’il ne s’atténue pas avec les années de carrière. Pour ce faire, ces questions fondamentales sont abordées annuellement lors des entretiens de développement étant précisé que les dernières années de travail ne doivent donc pas être des années d’attente. Au contraire, ces années doivent être aussi fructueuses que les autres, aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise. Elles peuvent et souvent doivent être l’occasion d’un changement professionnel, les besoins de l’entreprise et les souhaits du salarié pouvant conduire à d’autres fonctions. Au besoin, les conditions d’exercice de la fonction devront être adaptées.

Il ne s’agit pas nécessairement de progression en matière de responsabilités mais d’une gestion de leurs parcours qui valorise au mieux leurs capacités.

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La société HILTI France est consciente qu’il est nécessaire de prendre en compte les effets du vieillissement sur l’exécution de certaines tâches en fonction des postes et d’analyser les aménagements susceptibles d’être apportés à l’environnement. Elle s’engage dans le cadre du présent accord à cibler les postes dans lesquels un diagnostic approfondi de ces effets doit être effectué.

La périodicité des visites de santé au travail est encadrée par le code du travail et fixée par le médecin du travail en fonction de l’état de santé du salarié et des risques professionnels auxquels il est potentiellement exposé quel que soit son âge. Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, le salarié dispose de la faculté de demander, sur sa propre initiative, en plus des visites médicales obligatoires, à ce qu'une autre visite soit faite auprès du médecin du travail.

Une étude de la pénibilité au travail au niveau d’HILTI France par un organisme extérieur habilité a également été menée fin 2020. Les résultats démontrent que très peu de personnes sont touchées par la pénibilité au travail.

Afin de réduire les facteurs d’exposition à certaines formes de pénibilité, les salariés âgés de 55 ans et plus occupant les postes les plus exposés (magasiniers/mécaniciens) en termes de pénibilité pourront demander un examen de leurs conditions de travail, en accord avec leur responsable hiérarchique, au regard des possibilités d’organisation interne. Pour ce faire, et avant toute mise en application pratique par le salarié concerné, HILTI France dispose alors en amont d’un délai maximum de six mois afin de trouver les solutions adéquates.

Les salariés âgés de 50 ans et plus occupant surtout les postes les plus exposés (exemples : magasiniers/mécaniciens) en termes de pénibilité devront prendre part à une formation aux gestes et postures ou PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) afin qu’ils soient sensibilisés sur les bons réflexes à avoir en ce domaine, sans préjuger d’envisager de développer, avant 50 ans, ce type d’action ; gage d’un vieillissement en bonne santé.

Enfin, sous couvert d’une prise en charge initiale par la sécurité sociale, à la demande de chaque salarié âgé de 50 ans et plus de la société HILTI France, à chaque tranche d’âge de cinq ans (50 – 54 ans ; 55 ans – 59 ans ; 60 ans – 64 ans ; 65 ans – 69 ans), un « point santé » est pris en charge intégralement par l’Entreprise auprès de services médicaux compétents, et ce, pour tout coût éventuel non remboursé par la Sécurité Sociale et le régime de frais de santé de l’entreprise applicable à date.

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et aménagement de fin de carrière en vue de la retraite

Depuis plusieurs années, l’Entreprise a adapté le format du « point carrière » afin de corréler celui-ci à l’entretien de développement qui a lieu au moins une fois par an dans l’entreprise et qui portera aussi sur l’évolution et le développement professionnel de seconde partie de carrière.

Les éventuels besoins d’adaptation, de formation ou d’évolution du poste seront notamment analysés par le responsable hiérarchique direct à cette occasion avec l’appui du service des ressources humaines. Les HRBP effectueront une revue annuelle de tous les collaborateurs séniors qui n’ont pas fait d’entretien de développement pour comprendre pourquoi et voir si des besoins spécifiques sont à identifier.

A ce titre, il est rappelé que selon l’accord de réduction du temps de travail dit « 35 heures » HILTI France, il est possible d'utiliser le Compte Epargne Temps (CET) pour un congé de fin de carrière : les collaborateurs qui utilisent les jours CET en fin de carrière bénéficient de la couverture prévoyance et mutuelle. Ils acquièrent également pendant ce congé des congés payés au même titre qu’une période d’activité normale.

Enfin, l’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’accompagnement à la retraite pour les collaborateurs de plus de 55 ans. Le dispositif comprendra :

• La mise en place de fiches pratiques (quels sont mes droits lors de mon départ à la retraite ? quelles étapes pour demander ma retraite ? …)

• Des réunions d’informations en partenariat avec le groupe Malakoff Médéric avec qui nous travaillons déjà notamment sur les thématiques suivantes : s’informer sur ses droits tout au long de sa carrière, sur sa date de départ et le montant de sa futur retraite, et s’informer sur les démarches de départ en retraite

• Un stage de préparation à la retraite en 3 étapes pour les collaborateurs partant dans les 2 ans à la retraite (se projeter, se connaitre, passer à l’action)

  3. Parrainage et transmission de savoir

Dans le cadre de la démarche de GEPP, la transmission des savoirs et des compétences est un élément fondamental visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’Entreprise.

Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de parrain en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires. En cas d'accord de l'entreprise (HRBP et Manager), leur charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction de parrainage selon la fonction occupée. Ils bénéficieront d'une aide à l'exercice de leur fonction.

De plus, la société HILTI France s’engage à aborder spécifiquement pour les salariés séniors à partir de 59 ans un point « transmission des savoirs et des expertises » ; à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation qui ont lieu une fois par an dans l’entreprise et qui portent sur l’évolution et le développement professionnel.

Le but est d’identifier les conditions dans lesquelles l’emploi sera assuré jusqu’à la fin de carrière.

La transmission des savoirs et des expertises, notamment le parrainage, seront systématiquement abordés lors de cet entretien.

Une information des actions menées sur l’année considérée sera communiquée au CSE en début d’année suivante.

La nécessité de transmettre les connaissances et savoir-faire conduit à développer de façon plus large et prioritaire le parrainage, ainsi que les autres moyens de transmission des compétences, dans les dernières années de carrière.

Une partie du temps de travail des séniors pourra être dédiée à la formation des juniors, à la formalisation des savoir-faire, à l’accompagnement, y compris dans la mise en situation (constitution de binômes par exemple) sur la base du volontariat et en fonction des contraintes géographiques et selon des modalités préalables d’exercice à convenir d’un accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’Entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés. Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ainsi, l’entreprise s’engage à confier à des salariés âgés volontaires des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

De même, les jeunes le souhaitant pourront, à la demande de leur responsable hiérarchique et sur la base du volontariat, faire profiter les collaborateurs(trices) d'HILTI France en fonction des savoirs faire dont ils pourraient disposer, notamment dans le domaine des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et des Communications) tels que le maniement spécifique d'outils informatiques, réseaux sociaux, etc.... Cette mesure intergénérationnelle est une expérimentation du tutorat inversé.

6. La transition écologique

Ce nouvel accord montre la volonté de l’Entreprise de définir les axes d’amélioration qui accompagneront l’évolution de l’Entreprise en prenant en compte une transition technologique (digital, connectivité, transition énergétique,…) avec une orientation politique affirmée au niveau des normes réglementaires et environnementales en envisageant une évolution de l’offre de mobilité, en engageant une réflexion sur de nouveaux comportements, de nouvelles formations et de nouvelles attentes des clients et des collaborateurs.

Il est ainsi dans la dynamique d’Hilti France de s’inscrire dans une démarche de développement durable afin d'anticiper les besoins en emploi et en compétences dans les domaines de l'efficacité énergétique et du développement des énergies renouvelables.

A cet effet, l’Entreprise a recruté dès 2021 le prochain responsable HSE & RSE Hilti France. Ce dernier aura pour mission d’impulser et de coordonner des initiatives RSE et HSE allant de la transition énergétique incluant la réduction de nos émissions de CO² sur le transport de nos produits sur les sites siège, SAV, ainsi que de renforcer nos pratiques RSE afin de répondre au mieux aux enjeux de la transition écologique auxquels l’Entreprise veut et doit faire face.

7. Calendrier prévisionnel - modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Les représentants du personnel sont informés et consultés, dans le cadre de leurs compétences, des différentes mesures découlant du présent accord tant au niveau des modalités de leur mise en œuvre que des résultats obtenus.

À cet effet, ils reçoivent un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord présentant des résultats quantitatifs et qualitatifs au travers de la BDES.

8. Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives.

Les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales bénéficient à ce titre de l’ensemble des dispositifs décrits dans le présent accord sans distinction de leur rôle. L’entreprise rappelle que ces collaborateurs bénéficient également des dispositions de l’accord de droit syndical du 29 novembre 2018 et de ses avenants et notamment de l’article 4 relatif à leur carrière et rémunération.

9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature et s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’HILTI France.

Avant l’issue de cette période, un mois avant, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente.

10. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Les éléments seront intégrés à la BDES.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année et à l’échéance de l’accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

11. Opposition, publicité et depot

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

L’Entreprise adressera par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord et ce, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ou intranet.

En 7 exemplaires originaux.

Boulogne-Billancourt, le 1^er juin 2021

Pour la Direction,

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE- CGC Pour la CGT

Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CAT

Délégué Syndical Délégué syndical

NB -Les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l'accord.