Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez HILTI-FRANCE

Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC)

et l’Intergénérationnel

Entre les soussignés :

La Société HILTI FRANCE, société anonyme au capital de 25.908.000 euros, inscrite au RCS de VERSAILLES sous le numéro B 971 204 052, dont le siège social est situé 1 rue Jean Mermoz, Rond-point Mérantais, 78778 MAGNY LES HAMEAUX Cedex, représentée par Monsieur _______________, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée : « l’Entreprise », « la Société » ou « Hilti France »,

D’une part,

Et :

La délégation syndicale CGT, la délégation syndicale CFE-CGC, et la délégation syndicale CAT représentées respectivement par Monsieur _____________ et Monsieur _____________ ; par Monsieur _______________ et Monsieur _______________ ; par Madame _________________ et Monsieur _______________________.

D’autre part,

PREAMBULE

En application de l'article L.2242-2, L.2242-13, L.2242-14, L.2242-20 du Code du travail, HILTI France entend s'inscrire dans une démarche négociée avec les organisations syndicales représentatives de l'Entreprise au titre de la mise en œuvre de principes majeurs visant à asseoir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficaces tout en associant cette démarche dans une dimension intergénérationnelle. Ainsi, dans la continuité de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération ; laquelle a comme objectif de favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi, l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences et conformément au nouvel article L. 2242-21, 6° du Code du travail ; l’entreprise entend intégrer un axe intergénérationnel à l’accord susvisé. En effet, l’approche intergénérationnelle est un axe important de la politique de l’emploi et de la GPEC. La gestion des âges représente un enjeu fort au regard de l’activité d’Hilti France car sont conjugués vieillissement des salariés, facteurs de pénibilité et pénurie de recrutement.

Consciente du caractère impératif et éducatif de la connaissance des outils internes propres à l’entreprise développés à cet effet, cet accord est donc essentiel et doit être un outil supplémentaire dans sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’Entreprise devant ainsi permettre à HILTI France de mettre en évidence les nouveaux enjeux auxquels doit répondre l'Entreprise.

À ce titre, pour une meilleure lisibilité du sujet et des actions existantes, HILTI France a identifié au travers d’un schéma propre à l’entreprise, les différentes étapes majeures d’une vie professionnelle et susceptibles de concerner tous les salariés.

Ces étapes s’articulent de la manière suivante :

• L’intégration (I ),

• La formation (II),

• Le développement (III),

• La mobilité (IV),

• Sénior et intergénérationnel (V).

Le canevas GPEC / HILTI France

1. L’intégration : outil d’évolution dans l’emploi

L’intégration est primordiale. Cette étape marque en effet le salarié de manière significative et influe sur son investissement au sein de l’entreprise (a). C’est aussi une étape qui permettra par la suite au salarié de bien vivre le développement de son environnement de travail, celui-ci restant malgré tout acteur de son évolution (b).

1. Des outils de bonne intégration à l’arrivée des salariés

   1. L'intégration

Afin de pallier à la méconnaissance des processus internes et à des pratiques d’intégration pouvant être différentes, l’application « mon intégration » dite "ON BOARDING" a été créée. Construite sur une période de 12 mois et en 5 phases clés, cette application 100 % digitalisée permet au salarié, et dans un premier temps au Chargé d'affaires :

• De disposer d’un support d’accueil qui lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme mais également de bénéficier d’un planning d’intégration ;

• De bénéficier des conseils d’un parrain identifié lequel est chargé de l'accueillir et de l'accompagner pour le guider dans les aspects pratiques de sa vie quotidienne et l'aider à mieux connaître son environnement de travail, les règles de fonctionnement, son poste, ses collègues, et plus généralement l'Entreprise, son organisation et son activité ;

• Une montée en compétences, un développement de l’autonomie ;

• Le développement de relations durables avec l’équipe, les autres services ;

• De s’engager dans son intégration, de créer un lien fort avec l’entreprise ;

• D’avoir le même traitement et de bénéficier du même suivi que ses autres collègues entrants.

L'Entreprise a pour objectif de déployer dans un second temps cette application aux autres salariés d'autres fonctions.

En parallèle, un atelier / séminaire à la culture d’entreprise est proposé et démultiplié à toutes les équipes tous les trois ans, pour accompagner le changement en réfléchissant en équipe sur l’implémentation de la stratégie, avec l’aide d’un formateur interne à la culture d’entreprise (HILTI WAY).

2. La Formation via le "BTS"

Selon la fonction exercée, plus particulièrement commerciale, le nouvel embauché suivra une formation de base, dite BTS, dans les premiers mois de son entrée dans l’entreprise sur quatre semaines à date au cours desquelles des informations et présentations des différents services, lui seront proposées.

Ce parcours, reconnu comme une période de professionnalisation, permet la formation du nouvel embauché par :

• De la mise en pratique (démonstration produit, sketches des ventes, utilisation de CRM…),

• De l’information sur les règles d’entreprise existantes,

• La formation sur les produits et applications clients, sur les services, sur les process, sur les techniques de vente et sur l’organisation et la sécurité.

• De l’apprentissage au moyen d’une plateforme digitale (Fuse) avant et après la formation pour maximiser son efficacité.

Ainsi, la prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale. Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

L’Entreprise s’engage à favoriser d’une part l’organisation de formations adaptées pour les Responsables Points de Vente sachant que pour les Conseillers Clients, des modules dédiés sont également mis en place ; et d’autre part, les formations Sauveteurs Secouristes du Travail (SST).

3. La formation Flash-Produits

En complément et adressé principalement aux fonctions-support pour une meilleure compréhension stratégique, le service formation propose régulièrement, tant à l'intégration que durant une carrière chez HILTI, aux salariés une formation Flash-produits, laquelle a pour but de permettre aux salariés de connaitre les outils porteurs de la marque HILTI. Ainsi, en s’assurant que tout un chacun ait accès dans son utilisation pour une démonstration aux outils, l’Entreprise entend développer un respect des salariés pour la qualité du matériel vendu mais aussi des aspirations en vue de futures demandes de changement de poste.

2. L'entretien annuel : un outil de suivi de l’intégration dans le temps

La conduite des entretiens annuels tient une place importante chez Hilti France. C'est le moment pour le manager de faire le point sur l'activité de ses collaborateurs et de leur donner des pistes d’évolution. L’EAD (Entretien Annuel de Développement) s’inscrit également dans l’application de l’article L. 6315‐1 du code du travail, qui permet au collaborateur de bénéficier d’entretiens quant à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Pour le salarié, acteur de son développement, l'entretien annuel a pour vocation de l'aider à construire ou à affiner, main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C'est un moment privilégié consacré quasi exclusivement à son évolution et à son avenir professionnel.

L’EAD (entretien annuel de développement) fait référence à la discussion annuelle relative au développement personnel à moyen ou à long terme d’un collaborateur pour parler des opportunités et du potentiel du collaborateur sur la base des dimensions du « fil rouge ».

Pour mémoire :

« Le fil rouge est le cadre général pour la sélection, le développement et l’accompagnement des collaborateurs en fonction de dimensions comportementales communes liées à l’activité professionnelle et qui permettent d’améliorer la performance. Les six dimensions du Fil Rouge se positionnent dans le cadre de notre culture. »

Chaque collaborateur chez Hilti doit avoir cette discussion une fois par an avec son responsable d’équipe et peut aussi solliciter la tenue de celui-ci auprès de son manager.

L’entretien annuel sert donc à apprécier des réalisations professionnelles, à rechercher des axes de progrès et à prendre des décisions. Un entretien annuel, source de progrès, est davantage orienté vers le futur (que l'on peut influencer) que vers le passé (que l’on ne peut changer). L'entreprise met donc en œuvre un entretien annuel intégré dans le cycle des entretiens annuels via l’EAD qui archivé, reste, année après année, un outil de suivi RH essentiel.

Au cours de cet entretien, le manager aura pour rôle de mettre en exergue les points de réussite, de motivation et d’amélioration du membre de son équipe. Les thèmes propres à l’entreprise sont les suivants :

• La motivation (Hilti, job actuel),

• Aspiration de carrière,

• Mobilité et restrictions,

• Évaluation des dimensions du Fil Rouge,

• Définition des actions de développement.

Au cours de cet entretien dit EAD, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou de sa situation professionnelle propre. Le salarié peut également faire part de ses souhaits d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

L'entreprise communique aux managers les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l'échéance de l'entretien suivant.

L’Entreprise s’engage à améliorer plus encore le suivi de l’entretien d’évaluation annuel par l’intermédiaire des Managers et des HRBP (Human Ressources Business Partner à savoir Responsable Ressources Humaines) afin de plus identifier les désirs des salariés en termes d’évolution et de formation en lien avec les compétences requises, les besoins et les évolutions de l’entreprise.

3. Le PMP : un outil de suivi de l’intégration par la performance

Le Processus de Gestion des Performances dit PMP (Performance Management Process) est le dispositif par lequel en principe l’entreprise chaque année fixe, suit et évalue les objectifs de performance et de développement individuels au sein de l’ensemble des équipes Hilti France.

Avec le PMP, l’Entreprise décline les orientations stratégiques de l’entreprise et répartit les actions à mener au cours de l’année. Ces objectifs peuvent être liés à des éléments de rémunérations variables, mais ce n’est pas obligatoirement le cas.

De ce fait ce processus peut être fixé de manière individuelle ou de manière collective (PMP pour une équipe ou un service identifié).

4. Outils de suivi de l'évolution des emplois

Durant la durée de l'application du présent accord d'entreprise, l'entreprise entend mettre en place et suivre le déploiement des outils suivants :

• Cartographie des métiers / des effectifs ;

• Fiches de métiers des postes les plus occupés au sein de l’entreprise ;

Ces outils seront tenus à la disposition de tous les salariés selon les moyens suivants :

• Mise en ligne sur l’intranet,

• Mise en ligne sur le digital center.

  5. La Charte du Manager

Ce guide indique les valeurs de base demandées aux managers de l’entreprise qui sont : intégrité, courage, travail en équipe, et engagement. Prendre connaissance de cette Charte et l’intégrer dans sa pratique quotidienne est un gage d’intégration réussie.

6. Respect du principe d’Égalité professionnelle et de mixité dans l’emploi sans distinction de l’âge ou du sexe au service de l’inclusion

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus du plan d’action ad hoc et de développer la mixité des emplois.

À ce titre, HILTI France continuera d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle en matière de recrutement entre les femmes et les hommes ainsi que dans le déroulement de leur carrière.

HILTI France procèdera à des recrutements en veillant à l'équilibre femmes/hommes et la mixité des emplois.

Plus généralement, l'entreprise rappelle qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte. À cet effet, l'entreprise sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

Pour ce faire, l'Entreprise se fixe durant la durée du présent accord des objectifs de lutte contre les discriminations en consacrant le respect de la non-discrimination par l'âge et par sexe par le biais d'actions de sensibilisation auprès des managers tout en s'inscrivant dans une réflexion quant à la réalisation/diffusion d'outils de sensibilisation ad hoc.

• Diversité et non-discrimination :

Hilti France souhaite développer la part des femmes dans l’entreprise à tous les niveaux. Les managers et collaborateurs sont sensibilisés à ce sujet dès leur entrée dans l’entreprise.

Un accord d’entreprise visant à faciliter la vie et le développement des femmes dans l’entreprise (Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail) précise l’attachement d’Hilti France au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

Plus largement, cet accord vise à augmenter la diversité des profils de collaborateurs et renforcer l’ouverture et la complémentarité dans le travail collaboratif.

Hilti France applique un principe de non-discrimination lors de l’embauche, des augmentations de salaires et des promotions ; décisions relevant des attributions du manager concerné de pouvoir expliquer au collaborateur les raisons / les critères pertinents par rapport au poste de travail visé ainsi que les compétences à mobiliser : L’enjeu d’une mobilité interne tient à une question d'intelligence relationnelle.

Les écarts constatés entre les rémunérations hommes/femmes proviennent essentiellement de :

• L’ancienneté dans le poste ou l’entreprise

• Du parcours professionnel

• Du niveau de qualification académique

• Des écarts liés à la performance individuelle

La volonté affichée est très claire au niveau même du Groupe HILTI de faire une avancée décisive dans ce domaine et de parvenir à avoir 30 % de femmes dans l’Entreprise au titre de la stratégie Champion 2020.

Il en est de même au niveau des nationalités. Hilti-France compte 77 collaborateurs de 27 nationalités différentes dans son personnel avec des expériences internationales diverses qui permet d’avoir une ouverture plus large et d’appréhender les projets et les défis dans de meilleures dispositions et sans à priori.

2. La Formation

Pour réduire les écarts entre les compétences actuelles et les besoins à venir, la formation est la réponse qualitative par excellence. La formation est un outil incontournable de la GPEC. Elle permet à l’employeur d’assurer à ses salariés leur adaptabilité au poste, le maintien de leur capacité à occuper un emploi et le développement de leurs compétences. Elle accroit l’implication du personnel et l’attractivité de l’entreprise.

Sans préjudice, d’une valeur forte de l’entreprise selon laquelle le salarié est maitre de son parcours professionnel et qui suppose l’application de la règle des "70/20/10", l’entreprise entend, forte de sa qualité d’organisme de formation depuis 2015, appliquer le dispositif d’apprentissage suivant :

7. Plan de formation – objectifs et grandes orientations

Chaque année au niveau du Comité d’Entreprise, au titre des orientations stratégiques de l'Entreprise, sont abordés en détail (avec une Base de Données Économiques et Sociales chaque année renforcée de projections ad hoc) les différents aspects de la formation continue au sein d’HILTI France rappelant que la formation contribue au développement des collaborateurs et est indispensable chez Hilti France car :

• Hilti privilégie la promotion interne, notamment pour les postes managériaux (95% des positions managériales sont pourvues en interne),

• La majorité des nouveaux embauchés sont jeunes diplômés ou en début de carrière (80% des recrues ont moins de 30 ans),

• Hilti a une forte culture d’entreprise (formation sur la culture d’entreprise, enquête de satisfaction annuelle),

• Notre force de vente directe, la haute technicité de nos produits et de nos services, la promesse de notre marque et l’excellence de nos processus nécessitent d’être formé.

Au-delà des parcours de formations déclarés, Hilti France accorde une place importante à la formation continue des collaborateurs, notamment sur le terrain, à travers notamment des formations trimestrielles (lancement de produits ou services), mensuelles (échanges d’expériences / pratique de jeux de rôles en réunion commerciale par le manager), hebdomadaires (réunions commerciales – sur des outils ou des produits à revoir, formations par le manager ou des spécialistes sur ½ journée ou en tournée commune), et de montée en compétence sur le poste de travail (par un collègue ou le chef d’équipe, en doublon…) notamment dans les services support.

Chaque année, le plan de formation est aligné sur les priorités stratégiques de l’entreprise et concerne en priorité à date :

• Les formations sur la sécurité avec :

• Les formations légales liées aux métiers des collaborateurs,

• Des formations secouristes du travail proposées à tous les collaborateurs, sur la base du volontariat (avec la possibilité de se former tous les ans), avec un formateur interne

• Des formations Gestes et Postures

• Des formations Qualité Sécurité Environnement pour que nos chargés d’affaires puissent manipuler les outils et produits en toute sécurité et former leurs clients

• La formation des nouveaux collaborateurs pour accélérer leur montée en compétence et les accompagner dans leur prise de poste :

  • Voir « partie I – Intégration » du présent accord.

• La formation des managers, pour les soutenir dans leur prise de poste et renforcer leurs compétences managériales, dans le but de les aider à mieux accompagner leurs équipes vers la performance :

• Un parcours de formation pour les managers (vente / support) sur leur rôle, le coaching et les processus RH de développement

• Des ateliers de formation sur les relations sociales

• Des formations interpersonnelles pour les accompagner selon leurs besoins

• La formation des collaborateurs dans leur poste pour optimiser leur efficacité opérationnelle, avec des formations interpersonnelles ou métier selon les besoins.

• Hilti France participe à la formation des jeunes en accueillant en 2016 : 117 stagiaires et 96 alternants (apprentissage et contrats professionnels). L’entreprise entend maintenir ce niveau d’accueil.

Il est rappelé, conformément à l’accord de droit syndical d’Hilti France (Article 5), la possibilité de favoriser la mise en place de réunions trimestrielles et informelles d'échanges entre la Direction Générale et les délégués syndicaux de l'Entreprise à laquelle participeraient d'une part le Directeur général de l'Entreprise d'HILTI France, le Directeur des Ressources Humaines et le Responsable des relations sociales ; et d'autre part, les deux délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives pouvant à leur libre discrétion inviter un salarié de l'Entreprise.

Autres outils :

• Utilisation d’outils de vidéo conférence pour réaliser des webinaires / formations ou information d’1h sur des sujets d’actualité pour une démultiplication rapide et efficace ;

• Fuse : plateforme digitale d’apprentissage collaborative pour maximiser l’efficacité des formations présentielles (pre-post formation), et partager le savoir et les bonnes pratiques entre collaborateurs, pour apprendre ce dont on a besoin quand on en a besoin ;

• Un digital center avec une quinzaine d’applications développées en interne pour faciliter le travail et l’efficacité au quotidien des chargés d’affaires (aide à la technique de vente, aide administrative / gestion des processus, partage de bonnes pratiques…).

  8. Compte professionnel de formation (CPF)

Tous les salariés Hilti France bénéficient d’un compte professionnel de formation (CPF).

Sans remettre en cause l’autonomie propre à un tel système permettant à tout salarié de se former selon ses souhaits, l’entreprise entend faciliter l’utilisation du CPF sur le temps de travail en lien avec l’organisme partenaire en charge de la formation.

Le compte personnel de formation est constitué « d’un socle » plafonné à 150 heures, dont l’ouverture s’effectue automatiquement au bénéfice de tout salarié à partir de sa 16e année (fin de la scolarité obligatoire) et à titre dérogatoire pour les apprentis à partir de 15 ans. Il est « rechargeable » au fur et à mesure que le salarié le débite.

En fonction de son niveau de qualification initiale et de l’objectif qu’il souhaite atteindre à l’occasion d’un parcours de formation il pourra mobiliser de façon régulière les ressources disponibles sur son compte ou alors s’engager dans un projet plus ambitieux nécessitant un nombre d’heures supérieur à celui accessible au titre du socle.

Hilti France de sa propre initiative entend proposer à compter de la mise en œuvre du Plan de Formation 2018 au salarié de favoriser une meilleure utilisation de son compte personnel de formation par le biais d’une campagne interne dédiée et appuyée par l’aide de nouveaux outils / process dédiés.

3. Développement - Gestion des carrières

   1. Parcours de professionnalisation

L'entreprise met en place des parcours qui sont communiqués aux managers et aux salariés via le Fil Rouge HILTI permettant à tout un chacun de se poser les questions essentielles, notamment :

- Quel emploi aujourd’hui (compétences, expériences, qualification) ?

- Quel emploi demain (compétences, expériences, qualification) ?

- Quel parcours professionnel pour atteindre l’objectif ?

2. Bilans de compétences

Sans préjudice des dispositions du Code du travail, peuvent bénéficier d’un bilan de compétences notamment :

• les collaborateurs de 45 ans et plus et ayant plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’Entreprise ;

• les salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 6 ans.

Ce bilan de compétences est proposé dans le cadre du plan de formation, le salarié ayant la possibilité de le refuser. Il est également rappelé que le salarié a la possibilité de financer son bilan de compétences au moyen du compte professionnel de formation.

3. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Hilti France souhaite favoriser toute démarche de valorisation des acquis professionnels dans la mesure où celle-ci permet aux collaborateurs d’obtenir des diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ouvrent des possibilités d’évolutions professionnelles proposées au sein d'Hilti France.

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des ressources humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.

4. Aide à l'orientation professionnelle

Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des ressources humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.

Il est rappelé que le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions est encadré dans un accord dédié sur le droit syndical au sein d’HILTI France.

4. Accompagner la mobilité professionnelle ou géographique

Consciente que la mobilité professionnelle n’est plus une exception mais bien une donnée, voire une nécessité, à intégrer dans tout processus d’évolution professionnelle compte tenu des spécificités propres chez Hilti France et de son implantation nationale, consciente également qu’elle suppose une appréhension élargie des problématiques d’orientation et d’accompagnement, HILTI France entend se positionner comme employeur de choix permettant à ses salariés de se développer, se diversifier et ainsi d’enrichir les effectifs de l’Entreprise.

9. Aide à la mobilité professionnelle

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois.

Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication ; notamment sur le site externe « hilti.career.fr » accessible à tous mais également au moyen de l’application interne « ma mobilité interne » ; de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Ces pôles de recrutement internes et externes permettent ainsi aux salariés de disposer d’une visibilité totalement transparente des métiers pour lesquels un recrutement est envisagé et pour lequel l'équipe RH voire le responsable hiérarchique seront habilités à expliquer aux personnes rencontrées les raisons qui ont motivé telle décision prise notamment de refus d’une candidature le cas échéant.

À ce titre l’application interne « ma mobilité interne » accentue les chances de mobilité du candidat puisqu’elle permet une énonciation claire des règles de recrutement et des possibilités d’évolution. L’information systématique et non préalable du manager permet également au salarié, souhaitant mettre en œuvre son souhait de mobilité interne, de s’affranchir de toute obligation morale ou matérielle de prévenance mais aussi d’obtenir la garantie d’un échange constructif lors du feedback permettant ainsi de renforcer le développement du collaborateur.

10. Aide à la mobilité géographique

Soucieuse de permettre à tous ses salariés de saisir une opportunité professionnelle qu’elle que soit le lieu mais aussi de saluer l’investissement d’un salarié consistant à s’éloigner géographiquement de son lieu d’habitation d’origine, l'Entreprise met en place des aides à la mobilité géographique au sein d’HILTI France.

Le salarié qui en remplit les conditions peut donc notamment bénéficier :

• D’une aide financière au déménagement ;

• D’une aide financière à la réinstallation ;

• D’une aide à la recherche d’un logement ;

• D’une prise en charge temporaire du loyer pendant le temps d’installation ;

Ces aides de l’entreprise, sans préjuger d’autres éventuels appuis via notre prestataire interne, à date, PROCILA® (Prêt Action Logement), sont conditionnées à un certain nombre de critères lesquels sont susceptibles d’adaptation dans le temps, selon des montants fixés annuellement et unilatéralement par l’Entreprise et, à date, selon barèmes URSSAF actualisés tels qu’être titulaire d’un CDI ; dont le changement du lieu de résidence est lié à une modification du poste de travail ; que le nouveau lieu de travail doit être distant d’au moins 50km de l’ancien domicile et entraîner un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 ; et être titulaire d’un bail de location ou d’un titre de propriété, pour le nouveau logement au nom du salarié.

5. Intergénérationnel

Les dispositifs incitatifs tels que l’alternance, le tutorat ou les contrats de génération ont tous leur place pour soutenir les actions en faveur de la gestion des âges et en particulier le processus de transmission des compétences. Réussir à gérer l’intergénérationnel repose aussi sur la capacité à adapter les modes de fonctionnement au travail. Il s’agit donc à la fois d’attirer des jeunes, d’éviter le turnover, de permettre de « durer » dans un poste et de faciliter la « cohabitation » des générations. HILTI France entend développer ces axes afin de permettre à sa population hétérogène de se développer efficacement tout en essayant dans toute la mesure du possible, dans ses services de production notamment, au regard de la volatilité des flux qui justifie le surcroît d’activité et le recours à l’intérim, de permettre in fine l'embauche en CDI de salariés intérimaires.

1. Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie pour cela sur :

• Le diagnostic préalable prévu à l’ancien article L. 5121-10 du Code du travail portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés présenté le 24 juillet 2013 ;

• Le compte rendu de la commission intergénérationnelle du 24 octobre 2016 ;

• Le bilan d’évaluation 2016.

Ces documents sont joints au présent accord.

Il est entendu que par le terme « jeune », sont désignés les jeunes actifs de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si le jeune bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Le terme « sénior » désigne quant à lui les actifs de 55 ans et plus mais aussi ceux qui ont plus de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

b.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise s’engage à continuer ses actions en faveur de l'embauche des jeunes.

L’entreprise se fixe comme objectif de disposer d’un pourcentage significatif de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Cet objectif qui sera poursuivi par différents moyens, sera notamment atteint par un approfondissement de la politique d'apprentissage et la pérennisation d'un plus grand nombre d'apprentis à l'issue de leur formation.

Pour ce faire, HILTI France réaffirme cet engagement fort et central de sa stratégie et s’engage à continuer dans cette politique proactive d’embauche des jeunes, en souhaitant a minima maintenir ce niveau de contrats en alternance dans l’Entreprise au-delà du seuil légal actuel de 5 %.

Par ailleurs, HILTI France s’engage à ce que 35 % des embauches en contrat de travail à durée indéterminée d’ici le terme de l’accord concerne des salariés âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s’il dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

Les embauches, ratios et effectifs totaux seront évalués en « équivalent temps plein » à la date anniversaire du présent accord.

Indicateurs :

- Nombre de recrutements annuels de salariés de moins de 30 ans au sens de l'accord, par nature de recrutement en considération du nombre d’embauche total

- Taux de recrutement par tranche d'âge

- Détail des recrutements par genre, par tranche d'âge

- Ratio : Contrats d'apprentissage transformés en CDI dans l'année / contrats d'apprentissage arrivant à échéance dans l'année.

b.2. – Recours à l’alternance et aux stages

Depuis ces dernières années, dans le cadre de sa politique de diversification de ses personnels, HILTI France a intensifié sa dynamique d'alternance en accueillant davantage d'alternants et en développant les relations avec les écoles et universités notamment.

L'Entreprise entend développer la politique d'alternance en accroissant le nombre d'alternants/stagiaires au sein de ses effectifs. L’entreprise s’engage également, dans la mesure du possible, à développer la politique de recrutement des contrats d’alternance au SAV et à l’Entrepôt. L’objectif fixé est en moyenne de 50 alternants à l'effectif par an.

L’entreprise s’engage enfin à proposer au moins 30 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle intensifiera le développement de partenariats avec les écoles et les universités.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage bénéficieront également d’un soutien assuré par un référent qui sera leur interlocuteur pour les aider à mieux connaître leur environnement de travail.

Indicateurs :

- Nombre d'alternants présents en moyenne sur douze mois

- Nombre de stagiaires présents en moyenne sur douze mois

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’objectif d’HILTI France est d’accompagner et d’explorer les possibilités d’orientation adaptées aux besoins de l’entreprise et des personnes ainsi concernées.

HILTI France est porteur d’enjeux forts relatifs à l’emploi des salariés en dernière partie de carrière, en raison notamment de :

• son besoin d’expertise et de compétences issues de l’expérience ;

• la nécessité absolue d’assurer la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire avant le départ des salariés qui les détiennent, et d’employer le plus utilement possible ses collaborateurs ;

• la prise en compte indispensable du souhait de ces derniers de voir reconnue leur contribution du fait de l’expérience qu’ils ont accumulée.

c.1. – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

c.1.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements.

La population Sénior est une population à laquelle une attention particulière est portée.

L’entreprise s’engage, à maintenir ce taux d’emploi à 5%.

Pour favoriser une meilleure insertion des salariés âgés dans l’emploi, l’entreprise informe régulièrement les salariés âgés sur les possibilités d’être recrutés après la liquidation de la retraite, le but étant de développer cette possibilité dans l’entreprise.

HILTI France s’engage à poursuivre son partenariat avec les différents intermédiaires du marché de l’emploi (Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire, etc…) afin de l’aider à diversifier ses recrutements mais aussi à promouvoir le principe de non-discrimination. Par le présent accord, HILTI France tient ainsi à acter expressément le principe du refus de la discrimination par l’âge lors du recrutement à tout stade de la procédure.

Au sein de la Direction des Ressources Humaines, les HRBP (Human Ressources Business Partner à savoir Responsable Ressources Humaines) sont présents pour répondre individuellement à toutes les situations ressenties ou avérées de discrimination en matière d'âge.

c.1.2. – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au regard des éléments chiffrés en sa possession, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans représente chaque année un faible part de l’effectif moyen annuel constaté sur la période.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés de plus de 55 ans représentent 5 % des salariés de l’entreprise à fin 2020 (effectif moyen annuel constaté sur la période).

À tout moment, lors d’une carrière, HILTI France accorde de l’importance au maintien de la motivation en s’assurant de l’évolution et du développement de l’individu afin qu’il ne s’atténue pas avec les années de carrière. Pour ce faire, ces questions fondamentales sont abordées annuellement lors des entretiens de développement étant précisé que les dernières années de travail ne doivent donc pas être des années d’attente. Au contraire, ces années doivent être aussi fructueuses que les autres, aussi bien pour le collaborateur que pour l’entreprise. Elles peuvent et souvent doivent être l’occasion d’un changement professionnel, les besoins de l’entreprise et les souhaits du salarié pouvant conduire à d’autres fonctions. Au besoin, les conditions d’exercice de la fonction devront être adaptées.

Il ne s’agit pas nécessairement de progression en matière de responsabilités mais d’une gestion de leurs parcours qui valorise au mieux leurs capacités.

Indicateur :

- Afin de suivre la réalisation de ces objectifs d'emploi et de maintien, un bilan sur l'emploi des séniors sera présenté annuellement au comité de suivi du présent accord.

- Présentation des salariés formés et non formés triés par sexe, âge et métier avec analyse de la situation des salariés séniors n’ayant pas progressé en termes de niveau.

c.2. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La société HILTI France est consciente qu’il est nécessaire de prendre en compte les effets du vieillissement sur l’exécution de certaines tâches en fonction des postes et d’analyser les aménagements susceptibles d’être apportés à l’environnement. Elle s’engage dans le cadre du présent accord à cibler les postes dans lesquels un diagnostic approfondi de ces effets doit être effectué.

La périodicité des visites de santé au travail est encadrée par le code du travail et fixée par le médecin du travail en fonction de l’état de santé du salarié et des risques professionnels auxquels il est potentiellement exposé quel que soit son âge. Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, le salarié dispose de la faculté de demander, sur sa propre initiative, en plus des visites médicales obligatoires, à ce qu'une autre visite soit faite auprès du médecin du travail.

Afin de réduire les facteurs d’exposition à certaines formes de pénibilité, les salariés âgés de 55 ans et plus occupant les postes les plus exposés (magasiniers/mécaniciens) en termes de pénibilité pourront demander un examen de leurs conditions de travail, en accord avec leur responsable hiérarchique, au regard des possibilités d’organisation interne. Pour ce faire, et avant toute mise en application pratique par le salarié concerné, HILTI France dispose alors en amont d’un délai maximum de six mois afin de trouver les solutions adéquates.

Les salariés âgés de 50 ans et plus occupant surtout les postes les plus exposés (exemples : magasiniers/mécaniciens) en termes de pénibilité devront prendre part à une formation aux gestes et postures ou PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) afin qu’ils soient sensibilisés sur les bons réflexes à avoir en ce domaine, sans préjuger d’envisager de développer, avant 50 ans, ce type d’action ; gage d’un vieillissement en bonne santé.

Enfin, sous couvert d’une prise en charge initiale par la sécurité sociale, à la demande de chaque salarié âgé de 50 ans et plus de la société HILTI France, à chaque tranche d’âge de cinq ans (50 – 54 ans ; 55 ans – 59 ans ; 60 ans – 64 ans ; 65 ans – 69 ans), un « point santé » est pris en charge intégralement par l’Entreprise auprès de services médicaux compétents, et ce, pour tout coût éventuel non remboursé par la Sécurité Sociale et le régime de frais de santé de l’entreprise applicable à date.

Indicateurs :

- Nombre de visites médicales demandées par les salariés de 50 ans et plus

- Nombre de visites médicales demandées par les salariés de 55 ans et plus

- Nombre de recours à temps partiel acceptés chaque année auprès de la population dédiée

- Nombre de formations Geste et postures / PRAP dispensées

c.3. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et aménagement de fin de carrière en vue de la retraite

Suite à l’accord intergénérationnel HILTI 2013-2016, l’Entreprise entend adapter le format du « point carrière » afin de corréler celui-ci à l’entretien annuel d’évaluation qui a lieu une fois par an dans l’entreprise et qui portera aussi sur l’évolution et le développement professionnel de seconde partie de carrière.

Les éventuels besoins d’adaptation, de formation ou d’évolution du poste seront notamment analysés par le responsable hiérarchique direct à cette occasion avec l’appui du service des ressources humaines. Les HRBP effectueront une revue annuelle de tous les collaborateurs séniors qui n’ont pas fait d’EAD pour comprendre pourquoi et voir si des besoins spécifiques sont à identifier.

A ce titre, il est rappelé que selon l’accord 35 heures HILTI France, il est possible d'utiliser le Compte Epargne Temps (CET) pour un congé de fin carrière : les collaborateurs qui utilisent les jours CET en fin de carrière bénéficient de la couverture prévoyance et mutuelle. Ils acquièrent également pendant ce congé des congés payés au même titre qu’une période d’activité normale.

Indicateurs :

- Nombre d'entretiens individuels réalisés avec les salariés ayant atteint 50 ans révolus

- Nombre de bilans de compétences effectués avec les salariés ayant atteint 50 ans révolus

- Nombre de demandes de réduction du temps de travail formées par les salariés âgés de 55 ans et plus

- Nombre de demandes de congés de fin de carrière effectuées chaque année.

- Nombre de recours au temps partiel acceptés chaque année auprès de la population dédiée

- Nombre de salariés de 55 ans et plus demandeurs d'un travail à domicile occasionnel.

- Taux de collaborateurs formés (DIF compris) au-delà de 55 ans ayant suivi au moins une formation dans l'année rapporté au nombre total des collaborateurs appartenant à cette même tranche d'âge

4. Parrainage et transmission de savoir

Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de parrain en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires. En cas d'accord de l'entreprise (HRBP et Manager), leur charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction de parrainage selon la fonction occupée. Ils bénéficieront d'une aide à l'exercice de leur fonction.

De plus, la société HILTI France s’engage à aborder spécifiquement pour les salariés séniors à partir de 59 ans un point « transmission des savoirs et des expertises » ; à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation qui ont lieu une fois par an dans l’entreprise et qui portent sur l’évolution et le développement professionnel.

Le but est d’identifier les conditions dans lesquelles l’emploi sera assuré jusqu’à la fin de carrière. La transmission des savoirs et des expertises, notamment le parrainage, seront systématiquement abordés lors de cet entretien.

La nécessité de transmettre les connaissances et savoir-faire conduit à développer de façon plus large et prioritaire le parrainage, ainsi que les autres moyens de transmission des compétences, dans les dernières années de carrière.

Une partie du temps de travail des séniors pourra être dédiée à la formation des juniors, à la formalisation des savoir-faire, à l’accompagnement, y compris dans la mise en situation (constitution de binômes par exemple) sur la base du volontariat et en fonction des contraintes géographiques et selon des modalités préalables d’exercice à convenir d’un accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’Entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés. Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ainsi, l’entreprise s’engage à confier à des salariés âgés volontaires des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.

De même, les jeunes le souhaitant pourront, à la demande de leur responsable hiérarchique et sur la base du volontariat, faire profiter les collaborateurs(trices) d'HILTI France en fonction des savoirs faire dont ils pourraient disposer, notamment dans le domaine des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et des Communications) tels que le maniement spécifique d'outils informatiques, réseaux sociaux, etc.... Cette mesure intergénérationnelle est une expérimentation du tutorat inversé.

Indicateurs :

Séniors

- Nombre d'actions de parrainage, d'actions de formations en interne ou de missions transversales dans lesquelles sont impliqués chaque année des salariés séniors

- Nombre d'entretiens dit de « transmission des savoirs et des expertises », réalisés avec les salariés ayant atteints 59 ans révolus

Jeunes 

- Nombre de référents volontaires identifiés dans l'année

- Ratio : Nombre de référents dans l'année / nombre de recrutement annuel de jeunes de moins de 30 ans

- Nombre de jeunes parrains inversés dans l'année

6. Calendrier prévisionnel - modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Les HRBP sont les référents sur leur périmètre propre d'intervention pour promouvoir la politique de l’entreprise en matière d’emploi des seniors. Ils seront notamment chargés de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.

Un comité de suivi sera constitué de deux collaborateurs séniors, du médecin du travail, d'un représentant par organisation syndicale signataire du personnel et d’un représentant de la Direction.

Il sera consulté chaque année et recevra aux échéances indiquées dans le présent accord les différents indicateurs de suivi et plans d’actions. Une synthèse des données sociales principales concernant l’évolution de l’emploi des séniors dans l’entreprise sera communiquée au comité de suivi chaque année.

Le comité de suivi exercera les attributions prévues dans le présent accord sans préjudice des prérogatives légales reconnues au Comité d’entreprise et des consultations obligatoires du Comité d’entreprise.

7. Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les représentants du personnel sont informés et consultés, dans le cadre de leurs compétences, des différentes mesures découlant du présent accord tant au niveau des modalités de leur mise en œuvre que des résultats obtenus.

À cet effet, ils reçoivent un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord présentant des résultats quantitatifs et qualitatifs au travers de la BDES.

8. DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Avant l’issue de cette période, soit au moins trois mois avant, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente.

Par ailleurs, une synthèse annuelle sur l'application du présent accord sera établie par la Direction des Ressources Humaines et présentée aux représentants du personnel du Comité d'Entreprise ; synthèse qui sera intégrée dans le cadre du suivi de la politique sociale de la Société et de la consultation annuelle ad hoc.

9. CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :

Les éléments seront intégrés à la BDES.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année et à l’échéance de l’accord afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

10. OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT :

À compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HILTI France, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition.

Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.

À l’issue de ce délai de huit jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE des Yvelines, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.

Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE des Yvelines.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Conformément à l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera communiqué par tout moyen aux salariés.

En 5 exemplaires originaux.

Magny-les-Hameaux, le 20 octobre 2017

Pour la Direction,

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Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE- CGC Pour la CGT

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Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CAT

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Délégué Syndical Délégué syndical

NB -Les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l'accord.

ANNEXE :

• Diagnostic Intergénérationnel