Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez HILTI-FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

La Société HILTI FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 25.908.000 euros, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro B 971 204 052, dont le siège social est situé 126, rue Gallieni 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par Madame ………….., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée : « l’Entreprise », « la Société » ou « Hilti France »,

D’une part,

Et :

La délégation syndicale CGT, la délégation syndicale CFE-CGC, et la délégation syndicale CAT représentées respectivement par ………...

D’autre part,

PRÉAMBULE

En application de l'article L.2242-1 du Code du travail, HILTI France entend poursuivre son action dans une démarche négociée avec les organisations syndicales représentatives de l'Entreprise au titre de la fixation d'objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de déroulement de carrière et de conditions de travail (I) ; sans écarter naturellement une volonté engagée de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; d'inscrire de nouvelles mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap (II) en lien avec les actions déjà menées notamment au niveau de l'exercice du droit d'expression des salariés (III) ; de l'existence d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (IV) ; ou bien encore d'un dispositif de prévention de toute forme de pénibilité au travers d'actions "Qualité de vie au travail" (V).

I - Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

HILTI France rappelle son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés que pour l’encadrement, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

HILTI France continue de développer la part des femmes dans l’Entreprise à tous les niveaux. Les managers et collaborateurs sont sensibilisés à cet objectif dès leur entrée dans l’Entreprise.

La Société HILTI France pratique une gestion de l’emploi ne comportant pas de discrimination à l’embauche ou dans le déroulement des carrières entre les hommes et les femmes en poste dans l’Entreprise.

Sur la base des informations contenues dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'Entreprise, HILTI France réitère le fait qu’elle ne pratique pas de discrimination salariale en fonction du sexe des collaborateurs.

Il n’y a pas de différence de salaire si les conditions de diplôme, d’ancienneté et d’expérience sont équivalentes pour un même poste quel que soit le sexe.

Les différences, quand elles existent, sont liées à la performance individuelle et au potentiel évolutif au sein de l’Entreprise (des informations sur l’égalité professionnelle homme/femme sont remises chaque année au Comité Social et Économique au travers de la Base de Données Économiques et Sociales).

La volonté affichée est très claire au niveau même du Groupe HILTI de faire une avancée décisive dans ce domaine et de parvenir à avoir 30 % de femmes à tous les niveaux de l’organisation notamment dans l’encadrement dans le prolongement de la stratégie C2020, mais aussi qui est prolongée jusqu’en 2023.

Compte tenu du très fort taux de promotion interne chez HILTI, l’impact sur la féminisation du management de l’entreprise est déjà visible à date.

I – 1 Embauches & Promotions

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des promotions et des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Cet objectif doit s’inscrire dans le long terme. En effet, actuellement, encore un nombre trop limité de femmes se dirige vers notre secteur d’activité. Certains métiers mêmes sont aujourd’hui exclusivement ou presque exclusivement exercés par des hommes : magasinier, électromécanicien. L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre des démarches, afin de faire évoluer cette situation notamment en continuant à se faire connaître auprès des organismes de formations et en sensibilisant les agences d’intérim à cette problématique. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, et notamment chez les Chargés d'affaires.

Afin de progresser régulièrement sur la mixité des recrutements, HILTI France s’engage à :

• recruter les personnes uniquement sur la base de leur formation, compétences, qualifications, expérience professionnelle en adéquation avec les besoins et les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise HILTI France ;

• favoriser l’intégration des femmes dans l’entreprise plus particulièrement sur les métiers commerciaux et managériaux ;

• valoriser auprès de l’encadrement l’intérêt de la mixité du recrutement afin de permettre l’accession de 30 % de femmes à des postes managériaux durant la durée du présent accord.

La part des effectifs féminins devra continuer de progresser du fait de l’augmentation du nombre d’embauches grâce à notre ambition d’atteindre 40 % de femmes embauchées toutes CSP confondues et 30 % de femmes dans les effectifs durant la durée du présent accord. Chaque année, ces informations sont suivies par des indicateurs intégrés dans la BDES (Base de Données Économique et Sociales) en lien avec la consultation du CSE au titre de la Politique sociale.

I – 2 Garantir des niveaux de salaires femmes-hommes équivalents

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles. Chaque année, ces informations sont suivies par des indicateurs intégrés dans la BDES (Base de Données Économique et Sociales).

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires qu’à l’occasion de l’examen du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Conscients du fait que les contraintes familiales doivent être prises en compte par l’Entreprise, lors par exemple de congés maternité/adoption, il est convenu que ces événements n’ont pas d’incidence en matière de rémunération.

L’entreprise gère ainsi les postes en définissant le niveau de responsabilité ainsi que l’échelle de rémunération associée.

L’échelle de rémunération d’un poste a pour but de pouvoir reconnaitre l’expérience et l’expertise du titulaire. En aucun cas le profil du titulaire ne définit de manière systématique le niveau de responsabilité du poste attendu.

Au-delà de l’égalité Femmes / Hommes Hilti France est sensible à la lutte contre les discriminations, d’où la mise en place du Code de conduite et d’une hotline (A date : 0800 908 810) permettant notamment de signaler les situations potentielles de discriminations.

I – 3 L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

L’Entreprise s’efforcera dans toute la mesure de son possible au regard de l'activité, de pouvoir faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, voire le cas échéant l’atteinte d’objectifs commerciaux, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse possible aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est à ce titre considéré comme du temps de travail choisi par les salariés.

L'Entreprise précise que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux salarié(e)s de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Parmi les principaux domaines d’action :

• La sensibilisation des managers et notamment du management intermédiaire (prévention contre les discriminations, …).

• La prise en compte de certains aléas de la vie (enfant malade, enfant en situation de handicap, parents malades, …).

L’Entreprise proposera systématiquement un entretien à chaque retour de congé maternité / congé parental d'éducation aux salarié(e)s concerné(e)s.

L’Entreprise s’engage à accepter également systématiquement les demandes de congés parentaux d'éducation et, dans la mesure du possible, en fonction des contraintes du service concerné, à accéder favorablement aux modalités choisies par le salarié.

En outre, afin de faciliter le retour dans l’emploi ou une évolution professionnelle, et en fonction des besoins recensés à l’occasion des entretiens de parentalité, des formations seront proposées le cas échéant en priorité aux personnes concernées.

Comme toute démarche d’amélioration continue, des objectifs et des indicateurs d’évaluation et de suivi, des indicateurs de perception des salariés, indicateurs de fonctionnement et indicateurs de santé au travail seront suivi par l’Entreprise. Ces indicateurs pourront relever des relations sociales et de travail, du contenu et de la qualité du travail, de l’environnement physique de travail... Pour chacun de ces types d’indicateurs, l'Entreprise utilisera les données déjà existantes en interne (Document Unique, Base de données économiques et sociales, taux d’absentéisme, enquête interne sociale GEOS, etc ...) et sur des données complémentaires pouvant être créées a posteriori en concertation avec l'Entreprise et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

II - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Partant du constat que le taux d’emploi moyen de travailleurs en situation de handicap employés dans l’Entreprise est largement inférieur aux prescriptions légales (6%), HILTI France souhaite, dans le cadre du présent accord, définir les actions prioritaires à mener au sein de l’Entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Pour cela, et conformément aux dispositions légales ad hoc, les partenaires sociaux décident que ces actions doivent s’articuler autour des axes directeurs suivants :

• plan d’embauche en milieu ordinaire ;

• plan d’intégration et de formation ;

• plan de maintien dans l’emploi.

Parallèlement, les partenaires sociaux sont conscients que des mesures doivent être prises pour combattre les idées reçues sur les personnes en situation de handicap, qui éprouvent encore trop d’appréhension à faire connaître leur situation.

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est donnée par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Afin d’améliorer significativement, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, et de manière durable, l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap dans l’Entreprise, les partenaires sociaux ont convenu des dispositions suivantes.

II – 1 : Plan d’embauche en milieu ordinaire

II – 1 / 1 : Objectifs

Les parties se fixent pour objectif que la société HILTI France puisse améliorer son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap d’ici le terme des trois ans d'application du présent accord d'entreprise en doublant l’effectif actuel. Pour ce faire, HILTI France pourra envisager de passer des contrats de sous-traitance ou prestations de services pour s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi avec des entreprises adaptées et des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).

II – 1 / 2 : Développement de partenariats

HILTI France entend développer un partenariat privilégié avec les organismes œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap :

— organismes ou associations (Tremplin, TH Conseil, …) ;

— structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Agefiph, Adapt, Pôle Emploi, Missions locales, sociétés de travail temporaires, …) ;

— sites d’emploi sur Internet (LinkedIn, …).

Ce partenariat aura pour objectifs :

— de mieux faire connaître les besoins en recrutement des établissements de la société HILTI France en leur transférant systématiquement les offres d’emploi à pourvoir par voie externe ;

— de faire découvrir en détail les principaux métiers afin de mieux définir la bonne adéquation entre restrictions à l’emploi et contraintes du poste de travail.

II – 1 / 3 : Participation aux forums dédiés

Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines d’HILTI France veillera à ce que des représentants de la Société soient présents lors de forums de recrutement ou diverses manifestations en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

II – 1 / 4 : Alternance et apprentissage

Dans le cadre de la politique menée par la Société en termes d’accueil d’étudiants en alternance, les écoles partenaires seront informées de la politique d’HILTI France en faveur des personnes en situation de handicap. Des démarches communes seront engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Dans le cadre de la gestion habituelle de la taxe d’apprentissage, sera intégrée la notion des établissements qui forment des personnes en situation de handicap.

II – 1 / 5 : Cooptation

Les salariés de l’Entreprise pourront également être acteurs et contributeurs de la politique de recrutement d’HILTI France au moyen de la présentation par leurs soins de candidatures de personnes en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée aux candidatures de salariés en situation de handicap en cas de recours à l’intérim.

L’ensemble de ce dispositif doit pouvoir développer et favoriser les possibilités d’embauches.

À ces différentes actions, le programme interne existant à date de la cooptation dépendant uniquement de la volonté de l’Entreprise, sans préjuger de sa pérennité durant l’application du présent accord et ne pouvant donc être régit par aucune forme préalable de dénonciation en cas d’arrêt d’un tel dispositif, sera appliqué avec un régime dérogatoire de la participation des salariés ayant rempli l’ensemble des conditions ad hoc afin de percevoir la prime associée ; à date, à titre informatif, prime qui sera versée auprès du cooptant après 6 mois de présence effective du coopté dans l’Entreprise. 

II – 2 : Plan d’intégration et de formation

II – 2 / 1 : Intégration de personnes en situation de handicap

Pour remplir cet engagement, l’Entreprise s’engage à renforcer le processus de recrutement existant dans la mesure de son possible au regard de ses performances commerciales.

Ce processus s’appuiera sur le développement de partenariats avec les réseaux spécialisés pour la recherche de travailleurs en situation de handicap correspondant aux compétences recherchées.

Afin de préparer l’entretien de recrutement, les recruteurs et HRBP seront sensibilisés et informés de manière générale sur les handicaps. Une formation dédiée par un prestataire extérieur sera effectuée durant le second semestre 2020.

À la suite de l’entretien, préparé comme pour n’importe quel autre salarié, le recruteur pourra s’informer sur un handicap précis afin de disposer des possibilités d’adaptation du poste de travail auprès de la médecine du travail, d’organismes ou associations compétentes.

II – 2 / 2 : Actions de sensibilisation

Cet accord a aussi pour ambition de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap.

Dès lors, des actions seront menées afin d’impliquer l’ensemble des salariés, les hiérarchies et les instances représentatives du personnel (CSE), dans l’atteinte de ces objectifs.

L’intégration d’un travailleur handicapé dans un emploi devant être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les compétences du nouveau collaborateur, les parties signataires entendent développer la qualité de l’accueil et de l’intégration des salariés en situation de handicap.

Un parcours d’intégration adapté sera mis en œuvre et le salarié en situation de handicap sera informé de la faculté s’il le souhaite, d’être accompagné par un « parrain » à son arrivée et un dispositif de suivi visant à assurer la bonne intégration du nouvel embauché dans son environnement de travail sera mis en place.

Ce parrain sera obligatoirement volontaire pour gérer le parrainage.

Afin de renforcer sa politique, l’Entreprise a conscience qu’une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs est indispensable pour la réalisation efficiente de ces engagements. La lutte contre les préjugés figure ainsi dans les priorités de communication de l’Entreprise.

II – 2 / 3 : Actions de communication

HILTI France diffusera une communication régulière de toutes les actions menées par le biais des différents supports de communication existants dans l’Entreprise, dans le respect des personnes et avec leur accord exprès.

Des moyens seront mis en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes susceptibles d’être associés à notre démarche : Pôle Emploi, Cap emploi, la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Par ailleurs, des actions de communication en direction du public externe seront réalisées : mobilisation lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, participation à des forums emplois dédiés aux travailleurs handicapés, partenariat avec des écoles…

II – 2 / 4 : Formation continue

La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière et les parties signataires veilleront à un égal accès à ce dispositif.

II – 3 : Plan de maintien dans l’emploi

Les parties signataires, dans le prolongement des articles L. 4121-1 et L. 5211-1 du code du travail, entendent mettre en œuvre des mesures adaptées au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendront, pour autant que leur handicap le permette.

Cette initiative sera la première mise en place par HILTI France qui portera une attention toute particulière sur l’identification en interne de collaborateurs, en lien avec le Référent Handicap de l’Entreprise.

Les objectifs premiers seront de poursuivre notre politique Bien-être au travail en parlant du sujet avec bienveillance ; de contribuer encore mieux à maintenir notre performance avec les salariés concernés mais aussi de les maintenir dans l’emploi, en leur apportant notre contribution dans leur accompagnement (contraintes administratives, soins, confort de travail / adaptation de leur poste de travail).

II – 3 / 1 : Actions préventives en faveur des travailleurs en situation de handicap

HILTI France se rapprochera, à titre de précaution, auprès des médecins du travail pour savoir s’ils leur sont possible de porter une attention particulière aux personnes (surveillance médicale renforcée) dont le handicap pourrait être aggravé par le travail et/ou qui seraient susceptibles à terme de présenter des risques d’inaptitude, permettant ainsi un traitement le plus en amont possible des reclassements.

Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap se posera, le médecin du travail, à l’issue de l’entretien médical, au cours duquel il se prononcera sur l’aptitude de l’intéressé, conclura si besoin en proposant des mesures d’aménagements du poste ou sera consulté sur la liste des autres postes pouvant être proposés.

À cet effet, le médecin du travail afin d’accompagner tant le salarié en situation de handicap reconnu inapte partiellement ou totalement à son poste que l’Entreprise dans une recherche ciblée et efficace de reclassement, devra être invité à se rendre sur le lieu de travail du salarié afin d’établir précisément les caractéristiques de l’inaptitude, les postes compatibles avec l’inaptitude et proposer les aménagements éventuels du poste de travail, aménagement pour lesquels un financement complémentaire pourra être sollicité auprès de l’AGEFIPH.

Parallèlement et conformément à la législation en vigueur, sauf en cas d’impossibilité de reclassement décidé par le médecin du travail, le CSE sera consulté. Il pourra faire des propositions d’aménagement de poste et sera informé par la Direction des mesures prises.

L’Entreprise, quant à elle, s’engage à examiner toute éventuelle opportunité professionnelle afin de maintenir en activité le travailleur en situation de handicap ; ceci étant strictement conditionné au respect d’une organisation interne le permettant et maitrisé sur le plan budgétaire du service concerné.

II – 3 / 2 : Accompagnement du travailleur en situation de handicap

Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être discriminé dans sa carrière professionnelle en raison de son handicap.

Plus particulièrement, aucun collaborateur ne sera pénalisé dans son évolution du fait de son handicap, HILTI France disposera de la courbe d’évolution des carrières des travailleurs en situation de handicap et veillera à ce qu’elle soit aussi favorable que celle de l’ensemble du personnel.

Des mesures d’accompagnement et de formation pourront être mises en œuvre.

Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche de maintien dans l’emploi.

II – 3 / 3 : Autorisation d’absence pour les démarches administratives ou médicales liées au handicap

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, chaque salarié bénéficiera annuellement d’une autorisation forfaitaire d’absence de huit heures rémunérées après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs.

Pour les collaborateurs (trices) sous statut VRP ou au forfait-jours chaque salarié concerné bénéficiera annuellement d’une autorisation forfaitaire d’absence de deux demi-journées.

Enfin, si un collaborateur (trice) d’HILTI France rencontre de fortes difficultés dans sa gestion personnelle au regard d’un proche (conjoint ou enfant) en situation de handicap nécessitant temporairement un soutien plus marqué, HILTI France s’engage à examiner, justification expresse à l’appui, toute solution possible adaptée pour permettre, autant que de possible au regard de l’organisation du service auquel est rattaché la collaborateur (trice), à ce que ce dernier / dernière puisse s’occuper de son conjoint ou enfant durant un temps consacré dont la durée sera déterminée préalablement et expressément entre le collaborateur (trice) et son responsable hiérarchique. La mise en place du télétravail sera la première solution à examiner.

L’Entreprise permet, sous conditions ci-après, la donation de jours de congés / RTT dans le cadre du dispositif, introduit par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 qui a pour but de permettre à un salarié de céder ses droits à repos à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans gravement malade, de manière à lui permettre, dans le cadre d'une absence rémunérée, de rester à son chevet. Pour pouvoir bénéficier de jours de repos dans le cadre de ce dispositif, le salarié doit justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (C. trav., art. L. 1225-65-1 et suivants). L’Entreprise examinera la demande et avant tout accord de mise en place, elle s’assurera de la capacité technique du parfait suivi administratif paie du sujet.

III – L’exercice du droit d’expression des salariés

Les valeurs fondamentales de l’Entreprise sont le partage et l’écoute, mais aussi un dialogue social équilibré est essentiel pour faire progresser l’existant et la satisfaction de nos collaborateurs.

En complément des instances règlementaires, des initiatives se développent localement favorisant ainsi les échanges à tous les niveaux de l’Entreprise dans un esprit de transparence et de confiance mutuelle.

Les échanges sociaux s’organisent autour de plusieurs axes :

Des enquêtes de satisfaction annuelles auprès de l’ensemble de nos collaborateurs (GEOS),

Une structure managériale directe (peu de niveaux hiérarchiques),

Des rencontres régulières entre l’équipe de Direction et les équipes terrain,

Des réunions d’équipe mensuelles,

Des déjeuners collectifs pour les nouveaux collaborateurs fonction-support et stagiaires,

Etc…

IV - La protection sociale complémentaire

La protection sociale à l’égard de ses salariés est une priorité chez HILTI France.

Plusieurs régimes de protection sociale ont été mis en place au sein de la société, sans préjuger de ceux pouvant s’imposer sur le plan local en France (exemple : Alsace Moselle) ; à savoir :

Un régime de Frais de Santé (pour le salarié et ses ayants droit) par DUE de mise en place du 1^er janvier 2007.

Un régime de Prévoyance et de mensualisation par DUE de mise en place du 12 février 2009.

Une politique de maintien de salaire plus favorable à celle prévue au sein des Conventions Collectives Nationales applicables au sein de la société.

Dans le cadre de la politique du maintien de salaire, nous vous rappelons ci-dessous les dispositions prévues par la CCN et celles appliquées par HILTI France

IV - 1 Personnel Cadres

Dispositions CCN des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 n° IDCC 731 – articles 15 et suivants :

Franchise de 3 jours (sauf en cas d’accident de travail ou d’accident de trajet dès lors que la période d’essai éventuelle est terminée)

Perception d’ :

• un mois de salaire à 100% après six mois d’ancienneté,

• trois mois de salaire à 100% après deux ans d’ancienneté,

• trois mois de salaire à 100% et un mois à 75% après trois ans d’ancienneté,

• trois mois de salaire à 100% et deux mois à 75% après neuf ans d’ancienneté,

• trois mois de salaire à 100% et trois mois à 75% après douze ans d’ancienneté,

• trois mois de salaire à 100% et cinq mois à 75% après quinze ans d’ancienneté.

Dispositions HILTI France :

Après six mois d’ancienneté, Hilti France maintient à date le salaire à 100% à compter du 1^er jour et jusqu’au 30^ème jour d’arrêt de travail.

Après un an d’ancienneté, Hilti France maintient à date le salaire à 100% à compter du 1^er jour et jusqu’au 180^ème jour d’arrêt de travail.

Une franchise de 3 jours est appliquée à compter du 4^ème arrêt de travail survenant dans la même année civile.

IV - 2 Personnel Non-Cadres

Dispositions CCN convention collective nationales des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 1er juin 1986 n° IDCC 1383 - articles 69 et suivants  :

Franchise de 3 jours (sauf en cas d’accident de travail dès lors que la période d’essai éventuelle est terminée)

Perception :

• d’un mois de salaire à 90% après un an d’ancienneté

• de deux mois de salaire à 90% après trois ans d’ancienneté

• de deux mois de salaire à 90% et un mois à 66% après six ans d’ancienneté

• de trois mois de salaire à 90% après neuf ans d’ancienneté

• de trois mois de salaire à 90% et un mois à 66% après douze ans d’ancienneté

• de soixante-dix jours de salaire à 90% et soixante-dix jours de salaire à 66% après vingt et un ans d’ancienneté

• de quatre-vingt jours de salaire à 90% et quatre-vingt jours de salaire à 66% après vingt-sept ans d’ancienneté

• de quatre-vingt-dix jours à 90% de salaire et quatre-vingt-dix jours de salaire à 66% après trente ans d’ancienneté

Dispositions HILTI France :

Après un an d’ancienneté, Hilti France maintien le salaire à 100% à compter du 1^er jour et jusqu’au 180^ème jour d’arrêt de travail.

Une franchise de 3 jours est appliquée à compter du 4^ème arrêt de travail survenant dans la même année civile.

IV - 3 Personnel VRP

Dispositions CCN VRP - Voyageurs, représentants, placiers – articles 8 et 9:

Franchise de 10 jours et lorsque la suspension du contrat se prolonge au-delà de 30 jours, le représentant bénéficie, après application d’une franchise de 10 jours  d’une indemnisation calculée notamment sur un pourcentage de la rémunération moyenne mensuelle de de l’intéressé au cours des 12 derniers mois :

• quarante-cinq jours à 1/60 après deux ans d’ancienneté

• quarante-cinq jours à 1/60 et quinze jours à 1/120 après cinq ans d’ancienneté

• soixante jours à 1/60 et quinze jours à 1/120 après dix ans d’ancienneté

• soixante-quinze jours à 1/60 et quinze jours à 1/120 après quinze ans d’ancienneté

• quatre-vingt-dix jours à 1/60 et quinze jours à 1/120 après vingt ans d’ancienneté

• cent-vingt jours à 1/120 après trente ans d’ancienneté

En cas d’accident du travail intervenu après 2 ans d’ancienneté, la franchise des 10 jours ne trouve pas à s’appliquer et l’indemnisation prévue, pour la même durée maximale, est de :

• 1/60 pendant 28 jours,

• 1/90 à compter du 29^ème jour.

Dispositions HILTI France :

Après un an d’ancienneté, Hilti France maintien le salaire à 100% à compter du 1^er jour et jusqu’au 180^ème jour d’arrêt de travail pour les VRP affiliés au régime de l’I.R.R.E.P.

Après un an d’ancienneté, Hilti France maintien le salaire à 100% à compter du 1^er jour et jusqu’au 90^ème jour d’arrêt de travail pour les VRP affiliés au régime de l’I.R.P.

Une franchise de 3 jours est appliquée à compter du 4^ème arrêt de travail survenant dans la même année civile.

V - Qualité de vie au travail

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l'action conjuguée des acteurs de l'Entreprise.

À ce titre, l’un des engagements forts de l'Entreprise est d’assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel.

L’amélioration des conditions de vie et de santé au travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment les directeur/responsables ressources humaines, les médecins du travail, plus généralement l’ensemble des services de santé au travail, le CSE via sa CSCCT.

V – 1 : Usage des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) et droit à la déconnexion

À ce titre, les parties signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

HILTI France a déjà mené des actions en ce sens, depuis 2015, retranscrites notamment dans un plan d’actions « Risques Psycho-sociaux – Stress » dédié servant ainsi de base de référence aux actions à mener.

Les parties signataires souhaitent acter un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades.

Les parties signataires actent que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectés. Hilti France s’est déjà engagée depuis 2017 dans une politique Mobile Office auprès des collaborateurs au travers d’une Charte dédiée et souhaite que celle-ci perdure durant l’application dudit accord, sans préjuger, selon l’évolution de la situation, d’examiner durant la durée du présent accord une éventuelle évolution du dispositif actuellement basé pour la population concernée à la capacité de pouvoir télétravailler à date jusqu’à deux jours / semaine.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Quelle qu’en soient leurs natures, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,...) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion (pas d'appel téléphonique, mail, SMS) en dehors des horaires d’ouverture du lieu dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail. Les collaborateurs (trices) ayant le statut VRP ou le statut Cadre pourront également disposer d'un tel droit, et ce, dans l'intervalle temps suivant : 19 h 00
7 h 30 du matin ou avant selon horaire d’ouverture du point de vente : droit à la déconnexion à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, jour férié chômé, week-end et périodes de congés payés.

Le manager veillera au respect de ce droit auprès de ses collaborateurs, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou tout type de message professionnel par l’intermédiaire d’un réseau social ou autre pendant la période concernée. Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation du collaborateur. L'Entreprise entend que ce droit à la déconnexion soit respecté et tout manquement répété et caractérisé pourra faire l'objet d'un recadrage par la Direction des Ressources Humaines voire éventuellement in fine faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu localement la réalisation d’actions d’accompagnement ; le soutien par des actions de sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC ; et le rappel à l’ensemble des salariés par le biais d'une note relative à l’utilisation de ces nouvelles technologies. L'Entreprise devra renouveler cette communication selon les nécessités.

V – 2 : Développement personnel et reconnaissance des salariés

Par ailleurs, concernant le développement personnel et la reconnaissance des salariés, HILTI France entend ainsi contribuer à développer les conditions de l'engagement des collaborateurs (trices). La qualité du collectif de travail dans lequel évoluent les salariés contribue de manière importante à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’Entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie une fois par an d’un entretien de développement (« MyDevelopment Discussion ») afin d’identifier ses souhaits d’évolution. Cet entretien permet de faire le point sur le développement passé et futur souhaité du salarié. Des forces et des points d’amélioration sont identifiés, en lien avec les préférences professionnelles ; ce qu’apprécie faire ou non le salarié. Il a la possibilité de suivre des formations adaptées à la tenue de son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.

De plus, chaque année, le salarié bénéficie également d’un entretien annuel d’activité (« MyContribution Review ») qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.

Au-delà de ces points annuels formels, les managers reconnaissent la nécessité d’échanger régulièrement et tout au long de l’année avec le salarié au sujet de son travail. Échanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.

Ainsi, un processus de développement des collaborateurs a été mis en place au 1^er mars 2020 pour favoriser ces échanges réguliers. Les discussions de performance doivent impérativement avoir lieu tout au long de l’année et les managers ont été formés en ce sens.

Afin de les formaliser a été mis en place un outil « d’entretiens continus », permettant d’enregistrer sur l’outil de développement utilisé chez Hilti France, Workday®, un compte-rendu de ces entretiens. La somme de ces « entretiens continus » doit être prise en compte lors des discussions de performance ayant lieu une fois l’année terminée ; ainsi que lors des discussions de développement.

Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. Le manager est un acteur essentiel de l'organisation et son rôle d'écoute, de régulation et de relais d'information auprès des équipes est prépondérant. À ce titre, l’entreprise considère comme une bonne pratique managériale le fait de respecter, pour l’organisation de réunion, un délai de prévenance nécessaire de deux jours ouvrés au moins qui doivent séparer le moment où les collaborateurs (trices) reçoivent les informations concernant le lieu, sujets / thèmes abordés et le moment ou s’ouvre la réunion. L’encadrement de l’Entreprise est tenu de respecter cette bonne pratique. Ce délai précité n’aurait pas lieu d’être appliqué pour un
« point » entre quelques personnes, notamment si ces personnes ont le même lieu de travail. 

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que qu’aucune réunion obligatoire CNV / ExEx intervienne le samedi et que les seules réunions de formation / d’informations (type webinaires) se finissent avant 17 h 30.

Au titre des réunions commerciales auprès de la force de vente itinérante, il appartient au manager concerné, en charge de son organisation, de mentionner le caractère obligatoire ou facultatif dans l’invitation ; de permettre également une organisation matérielle la plus adaptée possible (par exemple, en salle, en visioconférence) dans un lieu propice à l’échange en précisant les sujets qui seront exposés à cette occasion. A défaut de mention expresse, cette réunion est obligatoire.

À ce titre, des actions spécifiques à l'attention des managers seront déployées en particulier au travers de parcours de sensibilisation/formation managériales

HILTI France entend vouloir continuer à créer les conditions qui permettent à tout un chacun de donner du sens à son travail, de veiller à ce que chaque collaborateur (trice) connaisse ses missions, ses objectifs et s'attache à lui donner les moyens pour les réaliser, en prenant plus particulièrement en compte l'autonomie, la connaissance des procédures internes, la compréhension des enjeux économiques de l'Entreprise.

Pour ce faire, l'Entreprise veille au développement des compétences de ses collaborateurs (trices) afin de leur permettre d’avoir des perspectives d'évolution et de mobilité à travers un Entretien Annuel de Développement (« MyDevelopment Discussion ») qui permet au collaborateur de mieux connaître son niveau de compétences ainsi que ses forces et ses points de développement.

L’Entreprise s’engage à plus communiquer encore auprès des collaborateurs (trices) afin de partager sur la vie de la Société. À ce titre, le manager se devra de communiquer le plus en amont possible et en temps utile les changements pouvant intervenir dans l'activité de son / sa collaborateur (trice) afin d'échanger, discuter, partager sur les incidences éventuelles de cette situation.

L'Entreprise entend faciliter des échanges réguliers sur la charge de travail et l'équilibre des temps de vie. Cela est facilité lors de séminaires d’entreprise : les « Team Camps ». Des campagnes de « team camps » sont organisés équipe par équipe tous les 2 ou 3 ans. Le thème du « team camp » actuel est « Care and Perform » : le but consiste à accompagner les collaborateurs à gérer sereinement leur charge de travail, tout en étant performant, devant ainsi permettre notamment l’adaptation des salariés à leur poste de travail dans une dimension de bienveillance, de développer des connaissances cognitives propres à leur activité professionnelle, etc…

La charge de travail est présente dans toute entreprise, d’autant plus dans un environnement compétitif existant : des échanges ont donc lieu lors de ces séminaires dans une ambiance positive, afin de resserrer les liens des équipes, puis des exercices sont organisés afin d’amener les collaborateurs à gérer leur charge de travail de manière plus sereine. Le déploiement de ce « Team Camp » actuel est en cours.

Le but étant de poursuivre et développer une politique santé au travail au regard d'actions continues déjà menées afin de restreindre dans la mesure du possible toute forme de pénibilité au travail, tout en rappelant enfin son engagement déjà pris de développer les temps de discussion et d'expression.

Les parties signataires du présent accord sont ainsi convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l'Entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Cette conviction se traduit notamment par la volonté de continuer à s'inscrire dans sa démarche de digitalisation déjà bien engagée au regard des nombreuses actions déjà menées (fourniture d'outils TIC à la pointe de la technologie, outils Share Point, applications Android® HILTI, webinaires, mini sites webs professionnels dédiés, simulateur de rémunération des Charges d'affaires, outil Evolution (Sales Force ®, Teams Microsoft ®, etc...). HILTI France entend maintenir le déploiement du dispositif intitulé à date "Flexibilité au travail", HILTI France ne s'interdit pas de développer à l'avenir de nouvelles formes de travail pouvant émerger ultérieurement et à ce titre, les représentants du personnel de l'Entreprise concernés seraient conviés à partager en amont le dispositif envisagé.

Cette conviction se traduit également, concernant l’articulation vie professionnelle-vie privée, en ce qu'HILTI France propose des formules souples d’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès que cela est possible, les employés et agents de maîtrise sont en horaires variables et les cadres au forfait-jours. Les collaborateurs bénéficient également de deux heures d’absences payées pour la rentrée des classes. De même, deux heures d’absences payées sont accordées avant le 25 décembre ou la Saint Sylvestre afin que les salariés puissent rejoindre leur famille dans les meilleures conditions. Au niveau des points de vente, des équipes réduites de permanence peuvent être désignées pour les activités indispensables au suivi et à la satisfaction de nos clients.

L’entreprise accorde une attention particulière à l’équilibre vie professionnelle-vie privée dans le cadre de l’enquête annuelle GEOS.

Cette gestion anticipative et préventive des ressources humaines à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences est mise en cohérence avec les différents processus de gestion des ressources humaines déjà existants (formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels (entretiens annuels / professionnels) en tenant toujours compte de mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés).

Cette priorité s’illustre également par des moyens renforcés depuis plusieurs années au niveau des aspects Hygiène & Sécurité et l’accent mis sur la formation, la sensibilisation notamment au travers de minutes sécurité à l’entrepôt et à l’atelier de réparation, la fourniture et promotion du port des équipements individuels de protection. HILTI France affirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et dispositifs de l'Entreprise existants, la santé au travail et l'accompagnement des collaborateurs (trices). Les parties signataires reconnaissent l'importance d'agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences et donc la nécessité d'agir sur l'ensemble des niveaux de prévention (agir sur les causes / accompagner / corriger).

Ces actions déjà engagées mais devant perdurer ont notamment permis une baisse de la gravité des accidents mais leur fréquence reste un enjeu, notamment dans l’atelier de réparation.

En pratique, la politique de sécurité s’appuie avant tout sur des pratiques de prévention :

• formations à la conduite sécurisée, aux premiers secours, aux gestes et postures, minutes sécurité en shopfloor à l’atelier SAV, logistique et services supports,

• analyse et reconstitution des accidents avec mise en place d’actions correctives.

D’autres actions, sans être exhaustives, ont été mises en place au sein de nos structures dont une présentation annuelle au CSCCT est effectuée. Nombre d’actions sont menées comme l’amélioration continue des équipements de protection individuelle ; des études de bruits / poussières menées très régulièrement ; des actions de prévention des TMS et fatigue visuelle par le médecin du travail ou la CRAMIF en lien avec des aménagements de postes de travail ou autres ; l’attribution de nombreux véhicules pour la force de vente choisis pour leurs caractéristiques sécuritaires et ergonomiques (boite automatique) ; etc…

Hilti France encourage la formation des collaborateurs aux premiers secours, bénéfice ressenti dans leur vie professionnelle comme privée. Cette formation renforce la sensibilisation aux enjeux de sécurité. La prévention des risques routiers pour le personnel commercial itinérant en passant par des actions de formations des collaborateurs (trices) se déplaçant régulièrement dans leur métier sera l'une des actions prioritaires à mener.

Afin de prévenir notamment les risques d’accidents liés au dos, des formations gestes et postures ont été mises en place depuis de nombreuses années pour les métiers de logistique.

Ces formations continueront à être dispensées en priorité pour les métiers de la réparation puis seront déployées au sein de la force commerciale et du siège.

Avec le soutien du médecin du travail, HILTI France s'engage à sensibiliser à différents moments dans l'année ses collaborateurs (trices) à l'amélioration de la qualité de vie au travail grâce à des pratiques relevant d'initiatives personnelles et individuelles : sommeil, nutrition, activités sportives, etc... Cette sensibilisation des salariés sera relayée, par exemple, au travers de l'Intranet et sera menée en collaboration avec le service de santé au travail notamment.

Enfin, HILTI France entend continuer à encourager et déployer plus encore sa politique de diversité globale et continuer à faire prospérer des actions à destination de la population des jeunes et des séniors de l'Entreprise. À cet effet, HILTI France entend continuer de concevoir le lien intergénérationnel comme une priorité managériale. HILTI France actera de sa volonté de favoriser l'emploi des jeunes tout en garantissant le maintien dans l'emploi et l'accès à la formation professionnelle des salariés âgés.

V-3 IMPLICATION DE LA SOCIETE HILTI FRANCE DANS LES DISPOSITIFS DE MOBILITE AUPRES DE SES COLLABORATEURS :

L’Entreprise soucieuse de proposer des conditions de mobilité professionnelle dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante, entend rappeler son engagement au travers de diverses mesures déjà existantes et devant perdurer afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

Par exemple :

• Dans le cadre du déménagement de son siège social en septembre 2019 vers Boulogne-Billancourt, permettant ainsi à tout collaborateur (trice) de rejoindre une zone riche en transports en commun, accessible de toute l’Ile de France ; l’Entreprise a permis le remboursement du Pass NAVIGO à 100 % pour les salariés ayant suivi le déménagement du siège social de Magny-les-Hameaux vers Boulogne-Billancourt dont le lieu de travail au 01/12/2018 était le siège social de Magny les Hameaux et en ayant fait la demande dans les sondages effectués à cet effet entre 2018 et 2019 ;

• Mise à disposition de plusieurs places de stationnement sécurisé pour véhicules électriques (+ bornes de rechargement) et vélo ;

• Révision en décembre 2019 de notre politique de déplacements professionnels avec volonté de privilégier les transports en commun ;

• Mise en place d’un dispositif de télétravail pour les collaborateurs du Siège social permettant d’éviter de prendre son véhicule personnel ;

• Mise à disposition à un grand nombre de salariés de l’Entreprise d’outils informatiques permettant d’effectuer des réunions à distance (visioconférence) et limiter par conséquent les déplacements grâce aux ordinateurs portables ;

• Membre du PDIE de la CCI 78 ;

• Etc….

Durant la durée du présent accord, HILTI France entend continuer à s’inscrire dans une telle démarche.

VI – DURÉE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

Il pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

Avant l’issue de cette période, soit au moins trois mois avant, les parties signataires se réuniront pour juger de l’opportunité du renouvellement des modalités retenues sous la même forme ou sous une forme différente.

VII – OPPOSITION, PUBLICITÉ ET DÉPOT :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

L’Entreprise adressera par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical le présent accord et ce, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ou intranet.

En 5 exemplaires originaux.

Boulogne-Billancourt, le 26 octobre 2020

Pour la Direction,

…………..

Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE- CGC Pour la CGT

Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical Délégué Syndical

Pour la CAT

Délégué Syndical Délégué syndical

NB - Les parties signataires apposeront leur paraphe sur chaque page de l'accord.