Entre les soussignés :

La Société AC MARCA IDEAL, Société par actions simplifiées, au capital de 2 008 800 euros dont le siège social est situé au 65 rue Alexandre Dumas – 69 120 Vaulx en Velin, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 971 502 869 00037, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise, représentée par son Délégué Syndical,

Madame XXXX pour FO.

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1, L 2242-5, L 2242-5-1, L 2242-7 et L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sur la base de ce principe, de l’index égalité Femmes/hommes et du diagnostic élaboré dans le cadre de la base de données économiques sociales et environnementales de l’entreprise (BDESE), les parties signataires de l’accord conviennent d’agir pour l’égalité professionnelle.

En date du 18 février 2021, il a été conclu au sein de la société AC MARCA IDEAL un accord d’adaptation afin d’organiser la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 4 ans. Cet accord devait permettre de ne plus négocier sur l’égalité professionnelle tous les ans mais seulement tous les 4 ans, et donc de conclure un accord en 2025. Malgré cela, la société a continué à pratiquer une négociation annuelle en 2022.

Pour mettre fin à toute ambiguïté, il est convenu de conclure le présent accord couvrant les années 2023 et 2024. En 2025, la société, en application de l’accord d’adaptation, conclura un nouvel accord pour 4 ans.

Cet accord s’inscrit donc dans le processus de renouvellement du précédent accord de 2022 et dans la continuité de la réunion de négociation.

Le présent accord a pour objet de reprendre les engagements pris et de conclure un nouvel accord applicable en 2023 et 2024.

La société AC MARCA IDEAL tend à une certaine parité dans sa répartition des effectifs masculins et féminins.

A fin décembre 2022, la population est légèrement équilibré côté sexe, soit 57.80 % d’hommes et 42.20% de femmes (109 salariés dont 46 femmes et 63 hommes).

Le Collège des cadres étant celui ayant un écart le plus important entre le nombre d’hommes et de femmes.

A titre de données :

• Population cadre : 59 dont 40 hommes (67.8%) et 19 femmes (32.20%) 

• Population agent de maîtrise : 29 dont 12 hommes (41.38%) et 17 femmes (58.62%) 

• Population employé : 5 dont 1 homme (20%) et 4 femmes (80%) 

• Population ouvrier : 16 dont 10 hommes (62.50%) et 6 femmes (37.50%) 

Chaque année, depuis le 1^er mars 2020, la société calcule et publie l’index de l’égalité femmes et hommes.

Au 1^er mars 2022 la note était de 92/100.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour vocation de poursuivre l’atténuation des déséquilibres susceptibles d’être présents dans les pratiques de l’entreprise pouvant être sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes tout en favorisant une meilleure qualité de vie au travail pour les deux sexes.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines d’action :

• A. La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• B. Les conditions de travail

• C. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

La réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit faire l’objet d’une préoccupation continue lors de la mise en œuvre des différents processus décisionnels RH.

Article 3 – Les domaines d’actions retenus

A. La rémunération effective

1. Principe

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise, s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste, et tenant compte, des contraintes de marché, et des profils disponibles au moment de l’embauche.

De même, une stabilité financière doit être assurée au cours des congés de maternité.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un suivi approfondi en matière de rémunération par collèges.

2. Constat

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.

Après analyse des salaires annuels moyens par collège et comparatif entre les hommes et les femmes, en intégrant les éléments de rémunérations qui sont inclus dans l’index égalité, on observe que l’Entreprise doit encore progresser sur cet aspect pour atteindre une certaine parité.

On relève par catégorie professionnelle et par sexe en se fondant pour 2022 :

Cadre : les hommes ont un salaire annuel moyen supérieur de 38 % à celui des femmes,

Agent de Maîtrise : les hommes ont un salaire moyen supérieur de 10.4% à celui des femmes,

Employé /ouvrier : les hommes ont un salaire moyen inférieur de 2.23% à celui des femmes,

VRP : les hommes ont un salaire moyen supérieur de 14.71% à celui des femmes

Globalement le salaire annuel moyen d’un homme est supérieur de 38% à celui des femmes, des fluctuations peuvent avoir lieu sur les années selon les entrées / sorties

3. Objectifs/Actions /Indicateurs : Réduire les écarts de rémunération

La Direction contribuera à réduire les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

L’objectif chiffré est de tenir compte des écarts constatés au moment de la répartition des enveloppes d’augmentation salariales pour tendre progressivement vers un salarie moyen équivalent entre les hommes et les femmes.

A fin 2024, AC MARCA IDEAL tendra à réduire l’écart global société entre les hommes et les femmes à 35%.

L’indicateur retenu sera la différence en pourcentage entre le salaire annuel moyen d’un homme et le salaire annuel moyen d’une femme.

4. Mesures complémentaires

Outre, l’objectif de réduction des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

La Direction veillera à :

• S’assurer de l’égalité de la rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.

Afin d’atteindre cet objectif, la Direction sensibilisera les responsables hiérarchiques lors de chaque recrutement.

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

A ce titre, elle mobilisera les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Que les salariés en congé maternité, paternité ou d’adoption puissent avoir une stabilité financière.

A cet effet, elle assurera la subrogation dans le cadre des congés maternités, adoptions, paternités tout au long de ce congé pour l’ensemble du personnel quelque soit son ancienneté afin d’assurer une certaine stabilité financière.

B. Les conditions de travail

1. Principe

Le sexe du salarié ne doit pas être un frein à la possibilité de tenir un poste sous prétexte qu’il est physique ou qu’il s’exerce dans un environnement industriel.

Toutefois, il est parfois nécessaire d’adapter les conditions de travail aux futurs parents.

2. Constat

La population de l’usine a une dominance masculine (10 hommes et 6 femmes). Nous nous efforçons dans le cadre des politiques d’amélioration continue, des conditions de travail, de qualité de vie au travail à veiller à ce que les postes soient ergonomiques quelque soit le sexe de celui qui le tient. Il convient de maintenir cette politique dans les projets futurs.

Par ailleurs, on constate sur ces dernières années, de nombreuses naissances pour notre population féminine bureaux et terrain qui nous amènent à nous adapter.

3. Objectifs/actions/ indicateurs

La Direction poursuivra son action de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

En réduisant la pénibilité physique des postes de travail et en améliorant leur ergonomie lorsque cela est préconisé. Ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes.

L’objectif chiffré étant d’étudier des demandes afférentes pour y donner la meilleure réponse.

L’indicateur sera le nombre d’études réalisées sur le nombre de demandes.

4. Mesures complémentaires

La Direction veillera à l’adaptation des conditions de travail des femmes enceintes ou des futurs pères

En prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). De même, elle garantira l’application du droit à son salarié d’assister aux examens de suivis de grossesse de son conjoint.

C. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Principe

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les salariés doivent articuler leur quotidien entre leurs activités professionnelles et leurs activités familiales avec les responsabilités afférentes à chaque domaine.

L’entreprise facilitera au mieux cette articulation.

2. Constat

Les aléas du quotidien font que régulièrement des salariés sollicitent leur Supérieur pour pallier un problème d’ordre privé d’autant que l’ensemble du personnel est à temps complet sauf rare exception.

En cas d’enfant malade, les salariés ont besoin d’un jour pour accompagner leur enfant chez le médecin ou le garder.

Le temps partiel : les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Pour une meilleure qualité de vie au travail nous devons prendre en compte la sphère privée, familiale du salarié dans son quotidien professionnel.

3. Objectifs/actions/ indicateurs

La Direction s’efforcera donc de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Elle rappelle qu’elle offre des jours d’enfants malades pour les salariés parents :

Un salarié avec un enfant à le droit à 2 jours

Un salarié avec deux enfants à le droit à 3 jours

Un salarié avec trois enfants à le droit à 4 jours

L’objectif chiffré étant de répondre 100% à ces demandes de jours.

L’indicateur retenu sera le nombre de jours de congé enfant malade pris sur l’année.

4. Mesures complémentaires

De plus, la Direction tentera de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle à travers les points suivants :

• L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

• Horaires assouplis le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés en concertation avec le Responsable hiérarchique,

• Horaires flexibles en fonction d’évènements particuliers après accord de son responsable hiérarchique et /ou du responsable RH (par exemple : intervention au domicile, rendez-vous médecin…)

• L’entreprise s’engage également à suivre la stratégie nationale de lutte contre l’endométriose, à étudier les possibilités d’action susceptibles d’être mises en place en interne.

• L’entreprise a mis en place un plan de flexibilité (télétravail) en mai 2022

Article 4- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, expirant en décembre 2024, date à laquelle, il cessera automatiquement de s’appliquer sans autre formalité.

Les parties établiront le bilan général des actions et progrès réalisés, concomitamment à la mise à jour de la base de données économiques et sociales.

Les parties signataires se réuniront au cours du premier trimestre 2025 afin d’envisager sa reconduction en tout ou partie ou sa modification, le cas échéant, et en application de l’accord d’adaptation, cet accord conclu début 2025 aura une durée de 4 ans.

Article 5 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6- Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, telles que prévues par la législation en vigueur.

Il sera déposé par la Société AC MARCA IDEAL auprès de la DREETS Auvergne Rhône Alpes, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Chacune des parties à la négociation en conservera un exemplaire original.

Fait à Vaulx en Velin, le 16 février 2023

Pour AC MARCA IDEAL représentée par Monsieur XXXX,

Pour FO représentée par Madame XXXX