Accord d'entreprise "ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez CLAUGER (Siège)

ACCORD RELATIF A l’égalité professionnelle

entre les Hommes et les Femmes

2017 / 2020

Entre la société,

CLAUGER au capital de 1.525.000 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 971 506 191 00024 dont le siège social est situé 7 rue de l’industrie, 69530 Brignais

Représentée par XXX, Directeur Général - CLAUGER

D’une part,

Et,

Le Comité d’Entreprise - CLAUGER

D’autre part

Préambule

La Direction de CLAUGER et les Institutions Représentatives du Personnel, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Les métiers de CLAUGER s’appuient largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Compte tenu des choix scolaires et professionnels effectués par les hommes et les femmes traditionnellement en France, entraînant une forte masculinisation des métiers techniques, et du fait de l’externalisation d’une partie conséquente de ses fonctions tertiaires, CLAUGER fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses effectifs.

Ce déséquilibre est également constaté au niveau de la branche. En effet, la convention collective nationale des entreprises d’installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, de matérielles aérauliques, thermiques, frigorifiques et connexes prévoit des dispositions propres en matière d’égalité professionnelle.

Article 1 – Objet de l’accord

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires affirment leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle et au principe de non-discrimination entre les Hommes et les Femmes.

Les écarts de situation entre les hommes et les femmes font l’objet d’un constat. L’ensemble des indicateurs étudiés sont disponible dans le Bilan social 2016 qui intègre, dans l’entreprise, les données relatives au rapport de situation comparée Hommes / Femmes.

A partir de ce constat, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression en proposant un plan d’action concret, chiffré et réaliste autour de 4 thèmes :

• Recrutement

• Formation professionnelle

• Egalité salariale

• Promotion professionnelle

Ces objectifs et le plan d’action font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise CLAUGER, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.

Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise, actuels ou à venir, et situés en France.

Article 3 – Recrutement

Article 3.1 - Bilan du précédent plan d’action et constat

Indicateurs retenus :

• Embauches 2016 par catégories et par sexe (p.14 du Bilan social 2016)

Le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté, tant au niveau de CLAUGER que de la branche professionnelle, entre les Hommes et les Femmes.

Le précédent accord indiquait, pour 2012, que le nombre de femmes embauchées sur l’année représentait 8% du nombre total d’embauches. L’objectif était d’amener le taux de recrutement des femmes à 15% au terme de l’accord.

En 2016, le nombre de femmes embauchées sur l’année représentait 13.8 % du nombre total d’embauches. Les efforts menés par l’entreprise en lien avec le plan d’action à ce sujet ont donc permis une hausse significative du nombre de femmes embauchées (+5.8%). Pour autant, l’objectif initial n’est pas atteint.

Les actions, ci-dessous énumérées, seront renforcées afin de l’atteindre.

Article 3.2 - Actions :

• Offres d’emplois

CLAUGER veillera à ne jamais mentionner de notion de genre dans ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre des recrutements externes que des recrutements internes : Chaque poste vacant fera l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e).

Afin de sensibiliser les futures recrues à l’engagement de CLAUGER dans ce domaine, CLAUGER communiquera auprès des organismes de formation et partenaires établissements scolaires sur l’ouverture de l’entreprise à la mixité des postes, y compris de type techniques.

• Traitement des candidatures

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, CLAUGER s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. A savoir, des critères de sélection fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le ou les diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise.

• Non-discrimination à l’embauche :

Afin de se conformer à l’obligation légale qui lui est faite, l’entreprise CLAUGER a déjà pris des mesures visant à la formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera dispensée à l’ensemble des managers.

Une attention particulière est, par ailleurs, accordée à la mise à jour et à l’affichage dans les locaux des textes législatifs relatifs à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle.

Article 3.3 – Objectifs d’évolution :

• L’objectif d’amener le taux de recrutement des femmes, au terme du présent accord, à 15% est renouvelé.

Un premier pallier à 14.2% devra être atteint pour septembre 2019.

• Etendre la formation relative à la non-discrimination à l’embauche à l’ensemble des managers chargés du recrutement et souligner plus particulièrement auprès d’eux l’attention accordée par l’entreprise à l’égalité hommes-femmes.

100 % des managers devront avoir bénéficié de cette formation en septembre 2018.

Article 4 – Formation Professionnelle

Article 4.1 - Bilan du précédent plan d’action et constat

Indicateurs retenus :

• Nombre de stagiaires de la FPC 2016 par catégories et par sexe (p 40 du Bilan social 2016)

• Nombre moyen annuel d’heures de formation par sexe et par salarié (p 40 du Bilan social 2016)

• Répartition des formations 2016 par sexe et par types d’actions (p 40 du Bilan social 2016)

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences des salariés et du savoir-faire de l’entreprise.

L’accord précédent prévoyait d’améliorer le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle. En 2012, 42% des salariés hommes de CLAUGER avaient bénéficié d’une formation pour 11% des femmes.

Etait alors précisé qu’une analyse approfondie de la situation montrait que cette différence pouvait s’expliquer par la répartition de la population féminine très majoritairement dans l’unité de travail « sédentaire » où les postes ne sont pas soumis à des formations réglementaires techniques ou sécurité obligatoires.

En 2016, 70.5% des hommes et 79.7% des femmes ont suivie au moins une action de formation au cours de l’année proportionnellement à l’effectif mensuel moyen. Cette donnée montre de manière satisfaisante les actions menées par CLAUGER dans le sens de l’égalité hommes /femmes.

Un faible écart est constaté concernant le nombre annuel d’heure de formation des salariés ayant suivi une formation : 11.6 heures pour les hommes, 10.2 heures pour les femmes.

Article 4.2 – Actions :

• Accès à la formation continue

CLAUGER s’engage à continuer de garantir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer et de valider de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

Il conviendra chaque année de vérifier, sur la base des indicateurs susmentionnés, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes.

• Augmentation du temps de formation des femmes

CLAUGER s’engage à augmenter l’offre de formation à destination des personnels de la catégorie « employés » et de manière plus globale l’offre portant sur des actions de formations de type bureautique, développement personnel, langues…

Article 4.3 – Objectifs d’évolution :

• Maintenir le nombre de femmes stagiaires de la formation professionnelle au même niveau à l’issue du présent accord.

• Amener au même niveau que celui des hommes le nombre d’heures de formation des femmes ayant suivi une formation à l’issue du présent accord.

Un premier pallier à 11 heures devra être atteint en septembre 2019.

Article 5 – Egalité salariale

Article 5.1 - Bilan du précédent plan d’action et constat

Indicateurs :

• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie (p22 du Bilan social 2016)

• Rémunérations mensuelles moyennes par âge et par sexe (p23 du Bilan social 2016)

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. CLAUGER réaffirme sa volonté de garantir le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes d’une même catégorie professionnelle.

Néanmoins, le déséquilibre des populations féminines et masculines, notamment dans les catégories Techniciens et Employés, ne permettent pas d’élaborer de comparaison objective.

A ce sujet, l’avenant 47 relatif à l’égalité professionnelle de la convention collective indique en son article 3:

«  Il existe peu d’éléments de comparaison entre les salaires des hommes et des femmes au sein de la branche en raison du déficit de personnel féminin sur les métiers techniques et l’absence de métiers transverses permettant de réaliser une étude comparative ».

Article 5.2- Actions

• A l’embauche

CLAUGER garantit l’application de critères identiques pour fixer la rémunération des Hommes et Femmes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

• Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les managers et le service du personnel seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à une appréciation faussée lorsqu’ils ont à statuer sur les demandes d’augmentation.

Si des écarts significatifs, et non justifiés, sont constatés, il appartient à la Direction et aux représentants du personnel d’apprécier dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Article 5.3 – Objectifs d’évolution :

• Une analyse des postes sera faite afin d’identifier les collaborateurs hommes-femmes exerçant les mêmes fonctions, sur le même niveau de classification et ayant une ancienneté similaire

Cette analyse devra être présentée au plus tard en juin 2018

Article 6 - Promotion Professionnelle

Article 6.1 - Bilan du précédent plan d’action et constat

Indicateurs :

• Promotions en 2016 par sexe et par catégories (p15 du Bilan social 2016)

• Durée moyenne entre deux promotions (p15 du Bilan social 2016)

• Répartition de l’effectif total au 31/12/2016 par contrat et par catégories (p 7 du bilan social 2016)

Précision : sont considérés comme « promus », les salariés ayant eu un changement de niveau ou coefficient ou un changement de catégorie socio-professionnelle.

En 2016, les hommes représentent 88.8% des salariés promus, les femmes 11.2% (cette proportion est en augmentation considérant qu’elles représentaient 9.2% des effectifs promus en 2015 et 6.9% en 2014). L’analyse de ces disparités reste celle du déséquilibre de densité hommes-femmes dans l’entreprise.

En revanche, si l’on considère les même données en proportion de chaque catégorie afin d’obtenir un calcul plus objectif : 18.8% des femmes et 19.6% des hommes ont été promus en 2016.

En termes de durée moyenne entre 2 promotions, celle-ci est de 0.9 an (environ 11 mois) pour les femmes, 0.8 an (environ 10 mois) pour les hommes, l’écart reste donc raisonnable.

Article 6.2 - Actions :

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de CLAUGER et, notamment, au cours de l’Entretien Annuel dont il/elle bénéficie régulièrement. L’entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés.

Un effort particulier sera consacré à la sensibilisation des managers sur le fait que les postes à responsabilités doivent être accessibles y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes, qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit en effet être capable de s’organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.

CLAUGER s’engage à faire évoluer le niveau de responsabilité des femmes et à favoriser leur accession aux postes d’encadrement où elles sont peu représentées.

CLAUGER encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilité, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En effet, aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à un homme ou à une femme

Article 6.3 – Objectifs d’évolution :

• Amener le taux de promotion des femmes au même niveau que celui des hommes à l’issue du présent accord.

• Faire converger les durées moyennes entre deux promotions au même niveau pour les hommes et les femmes d’ici la fin du présent accord.

Article 7- Synthèse du plan d'action et suivi de l’accord

Conformément aux articles L. 2323-57 et D. 2323-9-1 du Code du Travail, la synthèse du plan d'action est inclue dans le rapport de situation comparée. Dans l’entreprise, les données relatives au rapport de situation comparée sont intégrées au bilan social et prennent en considération les indicateurs relatifs à la situation respective des femmes et des hommes.

Afin d’assurer l’effectivité de cet accord et de son plan d’action, un bilan annuel sera réalisé à la date anniversaire de l’accord pour chaque année écoulée. Ce bilan fera état de la progression des actions menées et précisera les objectifs de l’année suivante.

La synthèse du plan d’action et son bilan annuel seront communiqués aux représentants du personnel annuellement à la date anniversaire du présent accord et seront annexés au bilan social.

Article 8- Durée et révision de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort duquel il a été conclu et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Fait à Brignais, le 21 septembre 2017

En 3 exemplaires originaux

Pour la société CLAUGER représentée par : XXX

Pour le Comité d’Entreprise représenté par : XXX

Pour la DIRECCTE