Accord d'entreprise "ACCORD égalité profesionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez ZOLPAN SERVICES (Siège)

ACCORD

« Egalité Professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes »

Entre la société ZOLPAN SAS – 17 QUAI GILLET – 69 316 LYON CEDEX 04,

Représentée

- Par

D’une part,

- Et le Comité Social et Economique représenté par

D’autre part.

Conformément aux dispositions de la Loi du 9 novembre 2010 et aux dispositions du décret du 7 juillet 2011 relatives aux accords et plans d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties signataires du plan d’action s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, la Direction et le Comité Social et Economique ont souhaité affirmer un certain nombre de principes et mettre en place, conformément à la législation, des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule autour des 3 axes suivants :

• L’accès à l’emploi ;

• L’accès à la formation ;

• La rémunération effective.

Article 1 – Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à tous les salariés de ZOLPAN SAS.

Article 2 – Mesures concernant l’emploi : renforcer la mixité dans les emplois en agissant sur le recrutement interne et externe

Au 31/12/2017, la répartition hommes-femmes est la suivante, quelles que soient les catégories :

FEMMES	HOMMES
CADRE	EMPLOYE	MAITRISE	TOTAL FEMMES	CADRE	EMPLOYE	MAITRISE	TOTAL HOMMES

1/ Un processus de recrutement interne et externe neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes de sorte que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Quel que soit le poste proposé, ZOLPAN SAS s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2/ Mixité des recrutements

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins ou masculins, les principes suivants devront être respectés :

Le recrutement effectué en interne (par promotion) et en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requise par la fiche de poste et/ou l’offre de candidature.

Lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.

Par ailleurs, la Direction incitera ses managers à veiller :

À équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

3/ Féminisation des recrutements internes (promotion) et externes des cadres et agents de maîtrise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant qu’il existe un écart important entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement au 31/12/2017 :

	%	Effectif réel
Femmes	%
Hommes	%
Total	100%

* Ces données indiquent la répartition des hommes et des femmes au sein de la catégorie cadre et agent de maîtrise.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, ZOLPAN SAS s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer le taux de promotion afin de garantir la mixité.

La Direction s’engage à rechercher systématiquement des candidatures féminines aux postes vacants d’encadrement.

L’objectif est de parvenir à un taux de féminisation de X % au sein de la catégorie cadre et agent de maîtrise au terme du présent plan d’action.

4/ Indicateurs de suivi

Nombre d’embauches réalisées dans l’année : répartition par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par poste

Article 3 – Mesures concernant la formation : garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle

1/ Accès la formation

L’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes est la suivante :

Répartition des salariés en CDI ayant suivi une formation en 2017 par sexe

Femmes	Hommes
%	%

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, ZOLPAN SAS s’engage à :

• Avoir un pourcentage de femmes bénéficiant d’une formation compris dans une fourchette de plus ou moins 10% par rapport aux hommes.

• Organiser un entretien avec les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental afin d’évaluer les besoins éventuels en formation pour pouvoir reprendre leur poste dans de bonnes conditions.

• S’assurer de l’équilibre de l’accès à la formation entre hommes et femmes.

• S’assurer de la réalisation à 100% des EIA et des réponses données aux demandes formulées par les salariés.

L’objectif étant de parvenir à un équilibre entre les hommes et les femmes sur l’accès à la formation au terme du présent plan d’action.

2/ Organisation de la formation

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, ZOLPAN SAS s’engage à :

Privilégier les sessions de formation de courte durée.

Continuer à développer la formation à distance « e-Learning » qui permet de répondre, pour certaines formations (Techniques Produits et Techniques de Vente), aux contraintes personnelles des collaborateurs, en veillant à :

• Aménager un local ou un espace avec le matériel nécessaire ;

• Organiser au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.

Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer.

3/ Indicateurs de suivi

Nombre de bénéficiaires avec une répartition par sexe, de formation rapporté au nombre total de salariés.

Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie et par sexe.

Article 4 – Mesures concernant la rémunération : garantir un niveau de rémunération équivalent

Les différentes études conduites en interne attestent globalement d’une égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Rémunération annuelle moyenne fixe des salariés en CDI en 2017 par catégorie et par sexe

	Femmes	Hommes
Employés	€	€
Agents de maitrise	€	€
Cadres	€	€

1/ Egalité salariale

Afin de maintenir cette égalité, ZOLPAN SAS confirme ses engagements :

Le salaire d’embauche doit tenir compte de la qualification et des compétences, en aucun cas être fixé en considération du sexe.

Le principe d’égalité professionnelle s’applique également aux autres éléments de la rémunération : le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucun cas avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement des carrières des salariés.

Lors des révisions périodiques de salaire, les périodes de congé maternité, paternité et adoption ne doivent pas être prises en compte pour les augmentations de salaire.

Pendant la période de congé maternité, paternité et adoption, la part variable est maintenue : calculée sur la base moyenne des parts variables perçues au cours des 12 mois précèdent le départ en congé.

La moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par collège.

2/ Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec répartition par catégorie et par sexe.

Nombre de salariés de retour de congé maternité, paternité et adoption, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle rapportée au nombre total des salariés de retour de congé maternité, paternité et adoption.

Article 5 – Durée

Le présent plan d’action entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 6 – Modalités de suivi du présent plan d’action

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent plan d’action.

Article 7 – Révision/Dénonciation

Le présent plan d’action pourra faire l’objet de révision ou de dénonciation par l’employeur et le comité social et économique conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Article 8 – Dépôt et Publicité

Le présent plan d’action sera déposé par l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale et une version électronique, à la Direction Départementale du Travail du Rhône, dans le respect des dispositions légales.

Un exemplaire du présent plan d’action sera également déposé auprès du conseil de prud’hommes.

Fait à Lyon, le 21/06/2018

Pour l’entreprise

Pour le Comité Social et Economique