Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE CATESSON TRANSPORTS EGALITE HOMME-FEMME" chez CATESSON TRANSPORTS SA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE CATESSON TRANSPORTS

EGALITE HOMME-FEMME

ENTRE :

La société CATESSON TRANSPORTS SA

Représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente

ET :

L'organisation syndicale FNCR-SACR

Représenté par Monsieur, Délégué syndical

ET :

L'organisation syndicale FO

Représentée par Monsieur, délégué syndical

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité Femme-Homme, la qualité de vie au travail et favoriser le développement de la mixité professionnelle.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, au travers des thèmes suivant :

• Interprétation des comparatifs et constats

• L'accès à l'emploi et à la formation

• L'évolution professionnelle

• L'égalité du niveau de rémunération entre les hommes et les femmes

• La conciliation de la vie familiale et professionnelle.

Il est réaffirmé, par les parties signataires, la volonté d'agir sur l'ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement qui ont pu être constatées par les rapports et les données mis à leur disposition.

Cet accord, est applicable, à l'ensemble des salariés de la société CATESSON TRANSPORTS, embauchés en CDI ou CDD.

TITRE 1 : ANALYSE DES DONNEES ET CONSTAT :

a) Données transmises :

Il a été transmis à la direction et aux organisations syndicales :

• Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes salariés de la société, par catégorie professionnelle et par type de métier, les données utiles à une comparaison entre les salariés homme et femme (embauches, effectifs, formations, promotions, rémunération moyenne annuelle).

Les partenaires sociaux, ont pu établir un constat sur la situation d'emploi des femmes dans la société et mesurer le niveau d'atteinte du principe d'égalité.

b) Constat :

La population féminine représente sur l’année 7.61 % de l'effectif totale de la société :

Deux comparatifs ont été établis :

Selon la catégorie socio-professionnelle, nous constatons :

• Une sous-représentation des femmes dans la catégorie « ouvrier »

• Une mixité dans la catégorie « employé »

• Une sous-représentation des femmes dans la catégorie « Cadre et assimilés »

Selon la typologie des métiers de la société, nous constatons :

• Une sous-représentation des femmes dans les métiers du conducteur (trice) routier

  • 80 hommes conducteurs routiers

  • 3 femme conductrice routier

• Une absence de femme dans les métiers dit « d’exploitation »

  • 1 hommes au poste d’agent d’exploitation

  • 1 homme au poste de Directeur d’exploitation

• Une absence de femme dans les métiers dit « Technique »

  • 1 homme au poste de chef d’Atelier

  • 1 homme au poste de Chef de Parc

• Une absence d’homme aux postes « administratifs »

  • 1 femme au poste de comptable

  • 1 femme au poste de facturation

  • 1 femme au poste de RH.

Il ressort du comparatif par métier, une absence de mixité sur les différents types de métier de la société. Les métiers de l’exploitation, la technique et de la Direction Générale sont occupés uniquement par des hommes et ceux de l’administration uniquement par des femmes.

Une sous-représentation des femmes au poste de conducteur routier reste très importante au 31.12.2021.

La société peut s'expliquer cette sous-représentation par la nature de l'activité de conducteur routier.

En effet, ce poste impose de nombreux découchés et un rythme de travail difficile à concilier avec une vie familiale. C'est un poste très peu féminisé encore à l'heure actuelle.

Sur les postes de mécanicien et chef d’atelier, cette absence féminine est aussi explicable par la nature de l'activité, qui dans le domaine du transport routier, demande généralement une force physique importante et un rythme de vie quelque fois non adapté et peu propice à leur vie familiale (travail de nuit, horaires variables).

Ce constat d’absence de mixité dans les emplois de la société nécessite un travail sur différents thèmes :

TITRE 2 : L'ACCES A L'EMPLOI :

Aucune discrimination ne peut être portée à l'un ou l'autre sexe, notamment en matière d'embauche.

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu'il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Au vu de la sous-représentation féminine et masculine au sein des différents poste de la société et afin de favoriser la mixité des emplois la société s'engage à :

• Renforcer la recherche de candidate, et de considérer systématiquement les candidatures féminines à tout type d'emploi de la société, et ce particulièrement sur les postes à prédominance masculine.

• Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante.

• Les fiches de postes et les offres d’emploi seront révisées en utilisant systématiquement le féminin et le masculin dans les intitulés de poste et seront centrés sur les besoins requis par le poste en question.

• Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.

• L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne saurait être à frein à l'obtention d'un emploi au sein de la société, si celle-ci correspond aux critères recherchés par le recruteur.

Ainsi, pour garantir et démontrer ces engagements, la société mettra en place diverses mesures :

• Lors de chaque entretien un rappel des lois sur la non-discrimination sera remis au candidat (questions prohibées, droits du candidat).

• La société tiendra un registre de chacune des candidatures par métiers avec les entretiens d’embauche réalisés, qui sera consultable par les délégués du personnel, l’inspection du travail. Chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire, il sera fait un bilan des candidatures.

TITRE 3 : FORMATIONS :

Afin d’optimiser au maximum la formation des salariés de la société, il fut décidé qu’il sera tenu compte au maximum des contraintes personnelles de l’ensemble des salariés.

À ce titre les formations sont, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de résidence des salariés.

Les dates de formation sont communiquées à chaque salarié se formant dans un délai raisonnable.

L’objectif de l’entreprise est de maintenir cette ligne de conduite sur l’organisation des formations, et de favoriser l’égalité absolue en termes de formation entre les hommes et les femmes de la société.

De plus, la Direction s’engage à faire une nouvelle campagne de promotion sur le CPF, et à recevoir tous salariés désireux de se former et/ou de développer ses compétences pour évoluer au sein de la société.

La demande de rendez-vous devra être adressée au service des ressources humaines.

TITRE 4 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE :

L’entreprise dans sa démarche de mixité des emplois garantie que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Les différentes actions déployées pour y parvenir :

• Accès aux formations spécifique permettant de développer les compétences des salariés, et pouvant leur permettre une évolution de carrière

• Identifier au sein de la société les potentielles, et développer les promotions internes.

• Respect des entretiens annuels d'évaluations

Nous pourrons donc analyser la progression en fonction du changement de coefficients des salariés hommes et femmes de la société au 31/12 de chaque année.

TITRE 5 : EGALITÉ DU NIVEAU DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :

La convention collective du transport prévoit pour les conducteurs routiers une grille de rémunération garantie.

Cette grille de salaire se fonde sur des éléments objectifs qui ne créer pas de disparité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le salaire des conducteurs routiers est conforme à la grille des rémunérations de la Convention, aucune disparité ne peut être constaté entre les hommes et les femmes.

Pour les autres métiers de la société, la comparaison entre les salaires est plus difficile dans la mesure ou l’on constate que les postes tel que la Technique, l’exploitation et la Direction ne sont occupés que par des Hommes alors que ceux de l’administratifs que par des femmes.

Il sera cependant rappelé que la rémunération des hommes et des femmes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper le poste.

Le calcul de l’index « Egalité Hommes -Femme » publié sur le site internet de la société démontre que l’absence de mixité dans les emplois ne permet pas de faire un comparatif. Les résultats sont souvent non calculables.

Il apparait nécessaire de rappeler que la rémunération des salariés de la société est déterminée en fonction d’éléments objectifs et vérifiables comme le poste, les responsabilités confiées, les diplômes, l’expérience…

TITRE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE :

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

1. Formation professionnelle :

Il est rappelé ici que pour harmoniser la vie privée et les contraintes en termes de formation, que l’entreprise s’engage à rechercher, dans la mesure du possible, des lieux de formation proche du domicile du salarié.

Ces temps de formations seront, dans la mesure du possible, effectué sur le temps de travail des salariés afin de ne pas perturber leur vie familiale.

2. Congés liés à la parentalité :

La direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de son entretien il pourra être assisté par un représentant du personnel.

Cet entretien permettra :

• D’envisager pour la salariée enceinte un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité.

• D’évoquer les perspectives professionnelles lors de son retour de congé parental ou maternité afin de ne pas freiner la carrière du salarié.

Avant son retour de congé parental ou maternité, le salarié pourra demander un second entretien auprès de sa hiérarchie.

Au cours de cet entretien, le salarié pourra être assisté par un représentant du personnel. Ainsi, les parties examineront :

• Le retour à l’emploi initial

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

La direction et les partenaires sociaux, rappellent, que la grossesse d’une salariée ou le départ en congé parental ne peuvent avoir d’incidence sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération.

TITRE 7 : DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire, dans le respect des conditions de validité applicable à la conclusion des accords d’entreprises, l’ensemble des organisations syndicale représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation.

TITRE 8 : ENTREE EN VIGUEUR :

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du code du travail.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national).

Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’administration du travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Il entre en vigueur le 15 juin 2022

Fait à Grigny, le 15 juin 2022

Document de six (6) pages

Signataires ;

Mme, Présidente

M., D.S. FNCR-SACR :

M., D.S. Force Ouvrière :