Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez DELTA PROTECTION MIP - DELTA SECURITY SOLUTIONS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE l’UES DELTA SECURITY SOLUTIONS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELTA SECURITY SOLUTIONS HOLDING, Société par Actions Simplifiées inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 400 869 848, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaires de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410),

La Société DELTA SECURITY SOLUTIONS, Société Anonyme inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 973 510 019, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaire de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410),

La Société CHUBB DELTA TELESURVEILLANCE, Société par Actions Simplifiées inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 320 975 691, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaire de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410),

Qui composent l’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS (ci-après « l’UES DELTA »), représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommées « L’entreprise »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de l’UES DELTA :

La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

La CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;

La CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;

FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx;

L’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Sommaire

Préambule...............................................................................................................................................................4

TITRE I - Champ d’application...........................................................................................................................5

TITRE II – Objet................................................................................................................................................5

TITRE III – Identifier les métiers – Etat des lieux et Perspectives................................................................................6

Article 3.1 : Cartographie des métiers

Article 3.1.1 : Définition de fonction

Article 3.1.2. : Référentiel métiers 

Article 3.1.3 : Filières métiers

Article 3.1.4 : Passerelles et Trajectoires

Article 3.2 : Classification des métiers et évolutions attendues

Article 3.2.1 : Fonction émergente

Article 3.2.2 : Fonction stable

Article 3.2.3 : Fonction en tension

Article 3.2.4 : Fonction sensible

TITRE IV – Développer les compétences et accompagner l’évolution professionnelle..............................................8

Article 4.1 : Formation professionnelle

Article 4.1.1 : Les grandes orientations de la formation

Article 4.1.2 : Le plan de développement des compétences

Article 4.1.3 : Actualisation des compétences

Article 4.1.4 : Le Compte Personnel de Formation

Article 4.1.5 : Le bilan de compétences

Article 4.1.6 : La Validation des Acquis de l’Expérience

Article 4.2 : Pilotage des carrières : l’entretien annuel et la revue d’effectifs

Article 4.2.1 : l’entretien professionnel

Article 4.2.2 : la revue d’effectifs

Article 4.3 : Bourse à l’emploi

Article 4.4 : Mobilité interne

Article 4.4.1 Principes généraux

Article 4.4.2 Procédure

TITRE V – Développer et sécuriser les recrutements externes pour répondre aux besoins en compétences.............12

Article 5.1 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Article 5.2 : La marque employeur

Article 5.3 : La cooptation

Article 5.4 : L’alternance, une filière d’excellence

Article 5.4.1 : Développer les partenariats en proximité des agences et sites

Article 5.4.2 : Accompagner le tutorat

Article 5.5 : L’intégration, un gage de fidélisation

Article 5.5.1 : La construction d’un parcours d’intégration

Article 5.5.2 : Le manager, un leader au service de la rétention

Article 5.5.3 : Le retour d’expérience des nouveaux embauchés

TITRE VI – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales..................................16

Article 6.1 : Accompagnement de la prise de fonction à la fin du mandat

Article 6.2 : Formation

Article 6.3 : Valorisation des compétences du salarié porteur de mandat

Article 6.4 : Garantie de rémunération

TITRE VII – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques...............19

Article 7.1 : L’information délivrée

Article 7.2 : Modalités et périodicité

TITRE VIII – Dispositions générales......................................................................................................................19

Article 8.1 : Information des salariés

Article 8.2 : Durée et modalités de suivi de l’accord

Article 8.3 : Adhésion, dénonciation et révision

Article 8.4 : Publicité et dépôt

Annexe 1 - Filiere...................................................................................................................................................21

Annexe 2 – Maquette ...........................................................................................................................................22

Préambule

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) permet de concilier la performance de l’entreprise et le développement des compétences, en cohérence avec les aspirations professionnelles des salariés, les attentes des clients et les niveaux de performance attendus.

Dans un contexte d’évolution rapide des technologies et des besoins de nos clients, l’entreprise doit s’adapter en permanence, notamment pour conserver sa compétitivité. Elle doit pouvoir repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès de ses salariés.

Le déploiement d’une politique de GEPP a pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise, et sur la base des prévisions sur les mutations technologiques, économiques et démographiques :

• D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers et des compétences de l’entreprise ;

• D’identifier les compétences et aspirations des salariés, ainsi que les outils d’évolution professionnelle ;

• D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles.

Au travers de ces différents objectifs, c’est l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise qui est recherchée, par la mise en place de mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences, ses capacités professionnelles et les besoins personnels exprimés au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une part, et la situation objective du marché de l’emploi et les besoins en compétences de l’entreprise, d’autre part.

En effet, la politique de GEPP vise également à permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel, du développement de ses compétences et de son employabilité en lui donnant notamment de la visibilité sur les opportunités d’évolution de carrière et les principaux dispositifs d’accompagnement susceptibles de valoriser leur savoir-faire et de développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.

Les partenaires sociaux ont conduit la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels les 3 mars, 5 et 24 mai, 6 juillet, 7 et 29 septembre 2022, 18 avril et 4 mai 2023.

Le présent accord traduit la préoccupation partagée de la direction et des partenaires sociaux d’assurer une évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière, de mieux anticiper les problématiques d’employabilité des salariés et d’accompagner les changements ayant un impact sur les besoins de compétences, d’emplois et d’effectifs.

TITRE I - Champ d’application

Tous les salariés de l’entreprise entrent dans le champ d’application du présent accord relatif à la GEPP.

TITRE II - Objet

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-20 et suivants du code du travail, relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Il s’agit de répondre, dans le cadre du dialogue social, aux deux dimensions de la gestion des emplois et des parcours professionnels :

- la dimension collective de l’entreprise, c’est-à-dire l’adaptation des compétences à la stratégie de l’entreprise et qui vise à prendre en compte les évolutions de son environnement, de ses activités, pour adapter les emplois et les compétences et ainsi accompagner les évolutions professionnelles nécessaires des salariés,

- la dimension individuelle, c’est-à-dire la possibilité donnée aux salariés d’agir sur leur développement de carrière, en s’appropriant l’ensemble des actions et outils mis à leur disposition pour gérer leur carrière professionnelle et développer leur employabilité, tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

La gestion des emplois et des parcours professionnels a ainsi pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise, des évolutions économiques, démographiques, technologiques et réglementaires prévisibles.

Il vise notamment à :

• Poser le cadre du processus de gestion des compétences,

• Mieux gérer les besoins en effectifs,

• Favoriser la montée en compétences de l’ensemble des salariés,

• Faciliter la mobilité interne,

• Attirer et intégrer les talents,

• Eviter ou limiter les plans de réduction d’effectifs.

TITRE III – Identifier les métiers – Etat des lieux et Perspectives

La réussite de la GEPP repose sur une visibilité forte des métiers, des compétences associées et des opportunités de mobilité ouvertes à nos salariés.

Article 3.1 : Cartographie des métiers

La cartographie des emplois est un outil de visualisation des emplois existants au sein de l’entreprise. Elle est associée aux définitions de fonctions et aux référentiels de compétences pour rendre visibles les traits distinctifs des principaux métiers de l’entreprise.

Un examen annuel des évolutions prévisibles des emplois en fonction de celles des activités permet d’identifier les métiers émergents, stables, en tension ou sensibles (voir article 3.2) et oriente les priorités en termes de formation, de mobilité et de recrutement.

La cartographie permet également aux salariés de préparer et accompagner leur parcours professionnel par l’identification de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer.

Article 3.1.1 : Définition de fonction

La définition de fonction énonce la mission, les activités principales et activités spécifiques, le prérequis d’accès à l’emploi et le niveau de formation et / ou d’expérience, les certifications et qualifications nécessaires et connaissances clefs.

Article 3.1.2. : Référentiel métiers 

La GEPP doit s’appuyer sur une analyse des emplois et des métiers au sein de l’UES.

Le référentiel métier est un répertoire des métiers de l’entreprise, auquel sont associées des compétences. C’est un inventaire de l’emploi, résultant d’une démarche de réflexion et d’analyse du travail tel qu’il se déroule aujourd’hui et doit se dérouler demain. Il est propre à l’UES : c’est la référence de la pratique du métier au quotidien. Il comprend la mission, les activités principales, le niveau de responsabilité et d’autonomie confié, les compétences associées déclinées en connaissances, les savoir-faire et aptitudes.

Le référentiel métier permet de valoriser le savoir-faire et d’apporter de l’objectivité.

L’objectif pour cet accord est de rédiger, selon l’échéancier visé en annexe, pour l’ensemble des emplois une fiche emploi avec les données suivantes :

• Missions principales

• Niveau de formation requis

• Compétences socles

• Compétences métiers

• Perspectives d’évolution dans le poste

• Passerelles emplois

Ce référentiel permettra d’identifier et de rendre visible les passerelles possibles d’une fonction à une autre et les compétences à développer. Ces passerelles seront en priorités étudiées pour les emplois dit « sensibles ».

Article 3.1.3 : Filières métiers

La filière professionnelle est le regroupement des principales fonctions d’une famille de métiers, dont les missions essentielles sont communes.

La filière donne de la visibilité sur les possibilités de mobilité d’une fonction à l’autre : elle fait apparaître différents niveaux de compétences et permet d’observer la montée en compétences requise pour évoluer d’un emploi à l’autre en son sein.

Article 3.1.4 : Passerelles et Trajectoires

Une passerelle représente le passage d’un poste à un autre.

Elle implique d’identifier les différences de compétences socles et techniques entre les deux postes, et de définir en conséquence un parcours de formation permettant d’acquérir les compétences attendues dans les fonctions d’arrivée. Ce parcours pourra être ajusté en fonction du niveau réel de compétences du salarié amené à changer de fonction.

Les passerelles associées les unes aux autres donnent de la visibilité aux salariés sur leur(s) trajectoire(s) possible(s), à savoir sur les évolutions de fonction envisageables à court, moyen ou long terme, depuis la fonction qu’ils occupent.

Ces trajectoires illustrent les principales hypothèses d’évolution de carrière au sein de l’entreprise, sans avoir vocation à l’exhaustivité.

A la lumière des tendances métiers rappelés ci-avant, l’enjeu principal est d’amener ses salariés à intégrer les métiers et emplois liés aux orientations stratégiques définies. Pour les salariés, l’enjeu principal est d’acquérir les compétences lui leur permettant de maintenir son leur employabilité.

L’identification de passerelles permettant d’évoluer vers d’autres métiers et emplois en fonction des niveaux de proximité décelés et donc des compétences à acquérir, à maintenir et/ou à développer structure la démarche de professionnalisation des collaborateurs. Cette identification de passerelles permettra de faire apparaître à la fois les compétences requises et les conditions d’exercice du métier actuel et celles exigées par la tenue du poste dans le nouveau métier. Ceci permettra d’évaluer les prérequis, les écarts existants tant en termes de classification (qu’elle soit issue de l’application des dispositions d’une CCN, que cela soit à titre partiel et volontaire ou non ou de tout autre source) que de conditions de travail ou encore d’habilitation et d’anticiper l’accompagnement à mettre en place pour le collaborateur.

Dans ce contexte, il conviendra de concevoir des dispositifs et itinéraires permettant aux salariés d’être mobiles et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.

Les passerelles entre les métiers/emplois actuels et les futurs métiers/emplois peuvent être identifiés lors de l’entretien professionnel qui se tient chaque année dans les entreprises composant l’UES entre le collaborateur et son manager. La connaissance des différentes filières telles que prévues par le présent accord et celle des fiches emplois permet d’identifier les zones de recouvrement entre différents métiers et donc des passerelles possibles.

Article 3.2 : Classification des métiers et évolutions attendues

Article 3.2.1 : Fonction émergente

Il s’agit des métiers qui n’existent pas au sein de l’entreprise ou créés depuis moins de trois ans. L’évolution des marchés et/ou l’organisation interne les rend nécessaires à plus ou moins long terme. Ce sont des métiers qui seront générateurs d’emplois.

Dans la mesure où ces métiers n’existent pas ou depuis peu, ils devront être intégrés dans une filière existante ou s’inscrire dans une nouvelle filière, avec définition de fonction, compétences socles et compétences techniques associées.

Cette double démarche d’identification et de positionnement permet de répondre aux nouveaux besoins et d’envisager dans le même temps la mobilité d’autres salariés et en particulier ceux dont l’emploi est sensible au sens du présent accord.

Article 3.2.2 : Fonction stable

Ce sont les métiers qui ne connaissent pas d’évolution significative identifiée à court et moyen terme.

Article 3.2.3 : Fonction en tension

Un métier en tension traduit un phénomène pénurique : il s’agit de compétences difficiles voire impossibles à trouver en interne et sur le marché. A noter qu’un métier émergent peut également être un métier en tension. Un métier en tension est créateur d’emplois sous réserve de parvenir à trouver des compétences par exemple en interne au travers d’un des dispositifs définis au titre IV du présent accord.

Article 3.2.4 : Fonction sensible

Un métier est sensible lorsqu’une évolution importante des effectifs pour une fonction donnée ou une modification majeure des compétences requises pour continuer à exercer la fonction sont à attendre, en raison de l’évolution de l’activité de l’entreprise, du contexte économique ou technologique, etc.

TITRE IV – Développer les compétences et accompagner l’évolution professionnelle

Article 4.1 : Formation professionnelle

Article 4.1.1 : Les grandes orientations de la formation

Les orientations de la formation professionnelle, définies annuellement, tiennent compte des perspectives économiques, de l’évolution de l’emploi et des technologies dans l’entreprise.

Les orientations de la formation professionnelle veillent en particulier à accompagner les changements induits au sein des métiers par les transformations économiques, technologiques de l’activité, ainsi que les orientations stratégiques de l’entreprise.

Si tous les métiers sont concernés par ces transformations, certains peuvent l’être de façon encore plus marquée et impactante ; il convient alors de définir des priorités pour accompagner les transformations et développer l’employabilité des salariés.

Article 4.1.2 : Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est construit en tenant compte des besoins collectifs définis pour la business unit pour répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise et aux besoins individuels exprimés par les salariés, recensés à partir des entretiens professionnels.

Ainsi, le plan de développement des compétences est un outil collectif d’amélioration de la performance de l’entreprise par l’adaptation et le développement des compétences des salariés et un outil individuel de développement de l’employabilité des collaborateurs, au regard des enjeux définis dans les orientations professionnelles.

Les actions de formation ainsi définies et validées, visant soit à assurer l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise soit à développer l’employabilité des collaborateurs, sont mises en œuvre à partir des dispositifs définis dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 4.1.3 : Actualisation des compétences

Actualiser les compétences pour maîtriser et intégrer les évolutions technologiques, numériques, réglementaires et économiques, se perfectionner, progresser et innover dans les pratiques professionnelles est un objectif important souligné par les signataires du présent accord.

• Préparer la transition numérique de nos métiers et de la relation de service aux clients,

• Accompagner le déploiement de nouvelles technologies et de nouveaux outils,

• Optimiser l’utilisation des logiciels et outils existants,

• Inscrire nos programmes et nos actions dans le développement durable,

• Limiter les différents risques professionnels,

• Poursuivre l’accompagnement au respect de nos engagements qualité,

• Participer aux journées professionnelles, congrès, salons, séminaires.

Article 4.1.4 : Le Compte Personnel de Formation

Chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut et jusqu’à la retraite, d’un compte personnel de formation (CPF).

Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi.

Le CPF peut être utilisé pour financer :

- une action de formation dont le diplôme / titre est enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),

- les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH),

- les actions de formation d’accompagnement et de conseils dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise,

- un bilan de compétences,

- une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),

- le permis B (formation théorique et pratique) et permis poids lourds.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

La mise en œuvre de la formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Le salarié souhaitant suivre une formation qui se déroule en tout ou partie sur son temps de travail devra demander une autorisation d’absence en respectant un délai d’au minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et d’au minimum 120 jours avant si la durée de la formation est supérieure à 6 mois.

Article 4.1.5 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle dans ou en dehors de l’entreprise.

Il peut être mobilisé soit :

- à l’initiative du salarié : le bilan de compétences est financé via le compte personnel de formation et réalisé hors temps de travail,

- à l’initiative de l’employeur : le bilan de compétences est alors financé via le plan de développement des compétences et réalisé sur le temps de travail,

- dans le cadre d’une procédure de reclassement, le bilan de compétences est financé via le plan de développement des compétences de l’entreprise et réalisé sur le temps de travail.

Article 4.1.6 : La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l’expérience est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle (la VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, ou liées à l’exercice de responsabilités syndicales, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu du titre ou du diplôme).

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Article 4.2 : Pilotage des carrières : l’entretien annuel et la revue d’effectifs

Article 4.2.1 : l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectif d’échanger sur le projet professionnel de chaque salarié, que ce projet soit interne ou externe à l’entreprise. Dans ce cadre, le collaborateur fait un point sur ses activités, ses attentes et ses besoins compte tenu de son projet professionnel ou de la sécurisation de son parcours professionnel. Des actions sont ensuite identifiées en vue de la réalisation de ce projet.

Cet entretien normalement mené tous les deux ans, sera conduit chaque année au sein des entreprises composant l’UES Delta. Il est également proposé au salarié reprenant une activité au terme de certaines absences telles que le congé maternité, le congé parental, le congé de soutien familial, le congé d’adoption, le congé sabbatique, un arrêt de longue maladie ou encore au terme d’un mandat syndical.

Article 4.2.2 : les revues d’effectifs

La revue d’effectifs (« Leadership Development Review ») vise à actualiser et à compléter la connaissance que l’entreprise a de ses collaborateurs pour lui permettre d’avoir une vision globale et qualitative de l’état de ses compétences. Il s’agit pour la direction des ressources humaines de passer en revue les compétences pour ainsi prévoir les évolutions individuelles possibles.

Les revues d’effectifs sont déployées par les ressources humaines avec les directeurs d’agence ou de service. Outil essentiel pour assurer la stabilité de l’organisation mais également la gestion des carrières, elles permettent d’avoir un regard croisé et définir des plans d’actions portant sur :

• Les écarts entre les ressources et les besoins de l’activité,

• Une analyse détaillée des forces, des faiblesses, des opportunités et menaces de chaque, organisation de l’entreprise,

• L’identification des postes clefs et des experts,

• La détection des hauts potentiels,

• Analyser la situation des salariés qui n’auraient pas eu de progression de carrière ou d’action telle que définie dans le cadre de l’entretien professionnel depuis au moins six ans

• Les plans de successions

• Les viviers pour certaines fonctions

Article 4.3 : Bourse à l’emploi

La bourse à l’emploi recense l’ensemble des postes ouverts à la mobilité dans le groupe. Elle est consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Mise à jour à périodicité définie, elle permet :

• d’informer les salariés sur les postes disponibles dans le groupe,

• de faciliter la mobilité interne professionnelle et géographique des salariés,

• de mettre en relation les candidats à un emploi avec le manager concerné par l’offre ou le responsable ressources humaines du secteur.

Article 4.4 : Mobilité interne

La mobilité, professionnelle ou géographique, constitue l’un des leviers de l’évolution professionnelle des salariés, du développement de leur employabilité et de l’adaptation des emplois et des compétences aux besoins de l’entreprise. La mobilité ouvre des possibilités d’évolution dans l’entreprise et le groupe, sécurise les parcours professionnels et nourrit la motivation.

Article 4.4.1 Principes généraux

L’entreprise détermine les principes généraux suivants :

• Accès à la mobilité en fonction de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles/personnelles de chacun, dans le respect de la politique de mobilité interne.

• Privilégier, dans la mesure du possible, la mobilité interne aux recrutements externes.

• Favoriser le développement professionnel au sein de l’entreprise, en permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 4.4.2 Procédure

Les collaborateurs peuvent exprimer leur souhait de mobilité :

• dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel

• en faisant acte de candidature suite à la publication d’une offre sur la bourse à l’emploi.

Un souhait de mobilité exprimé en entretien professionnel ne dispense pas le salarié de postuler si un poste disponible sur la bourse à l’emploi l’intéresse. Les collaborateurs qui candidatent à un poste interne doivent informer au préalable leur manager de leur démarche.

Les candidatures exprimées font l’objet d’une analyse basée sur plusieurs critères et notamment la qualification, l’expérience, les diplômes obtenus, les compétences détenues par le collaborateur, avec l’identification des compétences à acquérir si nécessaire, ses motivations et ses attentes, l’ancienneté et la performance dans son poste actuel ainsi que le savoir être.

Tout salarié en situation de mobilité interne bénéficiera d’un parcours d’intégration adapté à sa situation. Ce parcours d’intégration sera piloté par le manager en lien avec la direction des ressources humaines.

TITRE V – Développer et sécuriser les recrutements externes pour répondre aux besoins en compétences

Article 5.1 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les parties signataires rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée dans le cadre des recrutements, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel ou correspondre à un contexte particulier non pérenne.

Le recours aux contrats précaires (CDD ou intérim) s’effectue dans le cadre des dispositions légales et concerne plus particulièrement le remplacement d’absence, le surcroît d’activité et l’alternance.

Le recours au temps partiel correspond, dans la mesure du possible, à un choix d’organisation du temps de travail du salarié pour permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 5.2 : La marque employeur

La marque employeur désigne l’image de marque d’une entreprise, en lien avec la gestion des ressources humaines et notamment le recrutement. Le développement du digital permet en effet de rendre accessibles en quelques clics des informations sur les métiers, les conditions de travail, la culture de l’entreprise, etc.

Les parties signataires ont conscience de la nécessité de mettre en œuvre une communication adaptée pour développer la réputation de l’entreprise, attirer et conserver les profils dont elle a besoin.

L’entreprise poursuivra ses actions pour être présente et active sur divers canaux de communication (site internet, réseaux sociaux, etc.).

En identifiant et en anticipant l’évolution de nos besoins en termes d’emplois et de compétences, l’entreprise pourra développer différents types d’actions tels que des forums ou évènements internes ou externes, une présence sur les réseaux sociaux, des partenariats avec des universités ou écoles, etc.

Article 5.3 : La cooptation

La cooptation, également appelée recrutement participatif, est une méthode de recrutement qui permet aux salariés d’une entreprise de recommander eux-mêmes des candidats potentiels qui pourraient correspondre à une offre au sein de leur société.

Coopter quelqu’un, c’est le recommander pour ses compétences professionnelles, pour un poste précis. Un candidat coopté verra sa candidature traitée de la même manière qu’un candidat classique, il passera par l’ensemble des étapes du processus de recrutement.

Les avantages de la cooptation sont nombreux.

Utiliser la cooptation ouvre l’accès au réseau académique et professionnel des salariés en poste ; cela peut s’avérer précieux pour sourcer des profils pénuriques et être mis en relation avec des candidatures parfois difficiles à atteindre. La cooptation permet également de trouver le plus souvent des candidats pertinents au regard des postes à pourvoir et partageant des valeurs proches de celles de l’entreprise ; ces candidats s’intègrent ainsi plus vite et plus durablement dans l’entreprise.

La cooptation peut éviter des frais de recrutement, tels que les offres d’emplois ou CVthèques payantes ou encore les frais de cabinet de recrutement.

Le dispositif de cooptation actuellement déployé dans l’entreprise se caractérise comme suit :

• la cooptation peut viser tout poste ouvert au recrutement en CDI ;

• le cooptant ne peut toucher la prime de cooptation s’il fait partie du CODIR, ou s’il occupe un poste de DA, Rex, ou s’il est membre de l’équipe RH ;

• le coopté ne doit pas avoir travaillé pour le groupe dans les 5 années précédentes, ne pas avoir déjà adressé sa candidature en réponse à une annonce ou avoir été présenté par un tiers (cabinet de recrutement, agence Pôle Emploi, agence d’intérim…)

• une cooptation réussie déclenche le versement d’une prime.

Ce dispositif -conditions, process, montant ou modalités de versement de la prime- pourront être modifiés unilatéralement par la direction.

Article 5.4 : L’alternance, une filière d’excellence

Outre les filières classiques de recrutement direct de candidats, le recours à l’alternance constitue un vivier de recrutement complémentaire pour l’entreprise. Accueillir un alternant répond à différents enjeux :

• Fidéliser des salariés en les mettant dans une position de tuteur valorisante,

• Préparer le transfert de compétences et anticiper les départs de demain,

• Intégrer des jeunes qui connaissent déjà l’entreprise, son organisation, son fonctionnement et capitaliser sur l’expérience qu’ils ont pu développer avec les équipes,

• Donner une perspective aux jeunes générations.

C’est une réponse aux problématiques de GEPP puisque cela permet d’anticiper des besoins en compétences par l’intégration de jeunes collaborateurs en particulier sur les métiers pour lesquels il existe des difficultés de recrutement et de préparer les équipes de demain.

L’entreprise se donne pour objectif de parvenir à un taux de transformation des contrats d’alternance en contrat de travail à durée indéterminée de 33% d’ici à la fin de l’accord. Il est précisé qu’à compétence et profils équivalents, la candidature des alternants sera prioritaire par rapport aux candidatures externes.

Article 5.4.1 : Développer les partenariats en proximité des agences et sites

Dans un cadre de développement d'une GEPP territorialisée, les parties signataires soulignent l’importance de développer des partenariats dans la durée avec des écoles / centres de formation implantés dans nos bassins d'emplois. Cela se traduit par des actions opérationnelles et concrètes et notamment :

1. Présentation de l’entreprise aux lycéens avant d’entrer dans une filière bac+2,

2. Présentation de l’entreprise aux étudiants entrés en filière bac+2,

3. Participation à des forums emplois,

4. Prise de stagiaires,

5. Recrutement d’alternant(s),

6. Participation aux jurys d’examens lorsque cela est possible,

7. Présence aux conseils de suivi et d’orientation pédagogique.

Pour coordonner les actions à conduire, leur donner du sens et accroître l’efficacité globale, un référent/ambassadeur sera désigné pour chacune des écoles avec lesquelles ce partenariat sera mis en œuvre. A noter que ce référent aura également une mission telle que prévue par l’accord Egalité Femmes Hommes qui est entré en vigueur le 01^er juillet 2022.

Ce sont trois écoles qui devront être retenues avec lesquelles le partenariat devra être lancé dans l’année de la signature du présent accord.

En outre, l’entreprise s’engage à constituer un vivier de jeunes profils issus de l’alternance en conservant les CV des alternants n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur contrat. Cette « CVthèque » permettra à la Direction des Ressources Humaines de contacter ceux d’entre eux qui seraient susceptibles de répondre aux éventuels futurs besoins de l’entreprise ou de transmettre les coordonnées de membres de leur réseau.

Article 5.4.2 : Accompagner le tutorat

Les parties signataires soulignent le rôle prépondérant joué par le tuteur dans l’accompagnement de l’alternant. Il veille à l’accueil, à l’intégration et au suivi de l’alternant tout au long de son parcours de formation. Il participe au développement des compétences professionnelles de l’alternant et à l’apprentissage d’un métier, en partageant avec lui son savoir-faire et en évaluant ses acquis. Pour cela, des échanges ont régulièrement lieu entre l’alternant, le tuteur et, le cas échéant, le manager.

Les parties conviennent que les tuteurs sont choisis parmi les salariés volontaires après accord conjoint de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, cette dernière s’assure que le collaborateur remplit les conditions légales et règlementaires notamment en termes de qualification, d’expérience et de compétences professionnelles.

Le tuteur devra veiller à renseigner les documents adressés par l’école / centre de formation et à honorer avec la plus grande rigueur les entretiens prévus avec un membre de l’équipe pédagogique.

Ces actions sont absolument essentielles pour permettre à l’alternant d’acquérir les compétences attendues, de se sentir accompagné et in fine de manifester son souhait de poursuivre en contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que le temps passé à l’exercice du tutorat d’un alternant est pris en compte dans l’appréciation de son activité. Afin de donner à l’alternance le succès attendu, les tuteurs pourront faire l’objet d’une formation continue pour les aider à remplir au mieux cette mission. L’entreprise organisera chaque année au moins une formation tuteur avec une cible de 40 salariés formés au terme de 4 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Afin de donner à l’alternance le succès attendu, l’entreprise s’engage à assurer la formation nécessaire des tuteurs pour les aider à remplir au mieux cette mission. L’entreprise organisera chaque année au moins une formation tuteur avec une cible de 40 salariés formés au terme de 4 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 5.5 : L’intégration, un gage de fidélisation

Article 5.5.1 : La construction d’un parcours d’intégration

Le processus d'intégration de nouveaux collaborateurs est un facteur clé de l’acquisition des savoirs de base, de l’environnement professionnel et du développement d’un sentiment d’appartenance. Si les activités de l’UES Delta nécessitent des connaissances spécifiques comme toute entreprise, elles requièrent en revanche une posture particulière pour écouter et satisfaire nos clients. La protection de biens et de personnes n’est pas une activité marchande ordinaire. Chaque collaborateur doit se reconnaitre et adhérer aux valeurs de l’entreprise.

L’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée bénéficie d’un parcours d’intégration au cours de la première année, visant notamment à :

• Connaître les règles (sécurité, qualité, ...), standards et documents, liés au poste de travail,

• Mettre en relation le nouveau collaborateur et son environnement professionnel,

• Identifier les formations nécessaires à la prise de poste,

• S’assurer du bon déroulement des premiers apprentissages,

• Mesurer la bonne acquisition des connaissances.

Article 5.5.2 : Le manager, un leader au service de la rétention

Tout au long des premières semaines d’intégration, les parties s’accordent sur le fait que des échanges doivent se tenir entre le nouveau collaborateur et son manager afin de recueillir les impressions du collaborateur sur son intégration, son poste et son environnement de travail. Ces échanges sont également l’occasion pour le collaborateur et son manager de faire le point sur les acquis professionnels, les premiers résultats ainsi que sur les axes de progrès. Enfin, un entretien de suivi se tient avant la fin de la période d’essai du nouveau collaborateur entre ce dernier et son manager afin de faire un bilan de son intégration et recueillir ses éventuelles préconisations pour faire évoluer les pratiques actuelles.

Article 5.5.3 : Le retour d’expérience des nouveaux embauchés

En France dans le secteur privé, il est constaté depuis quelques années un nombre élevé de démissions données lors de la première année du contrat à durée indéterminée. Au sein de l’entreprise, ce sont près de 50% des départs volontaires de commerciaux qui se situent dans les deux premières années. L’évolution rapide du monde du travail, la part croissante des nouvelles technologies, des changements dans le rapport à l’entreprise et au monde du travail de manière générale, des approches générationnelles possiblement divergentes sont autant d’éléments qui nécessitent de réinterroger la pertinence du parcours d’intégration tel que visé à l’article 5.5.1 et qui revêt une importance élevée.

Aussi, devront être régulièrement interrogés les nouveaux salariés pour y apporter les amendements ad hoc à date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise. Afin de permettre un traitement optimal des informations un support simple sera transmis aux salariés concernés par la direction des ressources humaines.

TITRE VI – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La direction et les organisations syndicales considèrent l’exercice d’une activité syndicale comme un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

L’information et la sensibilisation du manager relatif à l’étendue des missions du représentant du personnel et de leur importance pour la vie de l’entreprise et des salariés permettent ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur l’importance du dialogue social.

Les objectifs, conditions et résultats de l’activité professionnelle de tout représentant du personnel sont fixés en tenant compte de la part de son temps de travail qu’il consacre à l’exercice de son mandat.

A cet effet, le management de tout représentant du personnel recevra de la direction des ressources humaines une information formelle écrite concernant le mandat du salarié qui lui reporte. Ce document a pour objet de :

• Préciser la nature du mandat de l’intéressé,

• Rappeler les droits et obligations attachés à la qualité de représentant du personnel considéré,

• Demander au management de rechercher avec l’intéressé, les modalités de travail permettant la meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et règles internes.

Article 6.1 : Accompagnement de la prise de fonction à la fin du mandat

Article 6.1.1 : La prise de mandat

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien sera proposé au salarié par la direction des RH, avec son responsable hiérarchique et en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

Cet entretien sera conduit même en cours de mandat, en cas de changement de poste et/ou de manager.

Article 6.1.2 : En cours de mandat

Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, comme tout salarié, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.

Article 6.1.3 : La fin de mandat

Au terme de son mandat, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de sa durée annuelle du travail bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel.

Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien est conduit conjointement par un membre de l’équipe ressources humaines et sa hiérarchie. Le cas échéant, sont examinés les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, l’opportunité d’effectuer un bilan de compétences ou d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience. Cet entretien sera également l’occasion d’examiner les éventuels besoins en formation nécessaires à l’actualisation des compétences du représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical.

Article 6.2 : Formation

Afin d’assurer le maintien de leur compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les salariés ayant un mandat ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.

Le représentant du personnel, s’il ne peut assister à la session à laquelle il était inscrit pour des raisons liées à l’exercice de son mandat, se verra inscrit dans une nouvelle session portant sur le même objet sous réserve de sa tenue.

Il est rappelé que le CEFES accessible à tous les salariés présente un intérêt particulier pour les salariés appelés à exercer un mandat. Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale permet aux salariés le désirant, de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salarié représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.

Article 6.3 : Valorisation des compétences du salarié porteur de mandat

Les Parties ont souhaité rappeler la loi dite Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi mettant en place un dispositif de certification permettant aux salariés mandatés de faire reconnaître leurs compétences acquises au cours de leur mandat. À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des salariés mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

• CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

• CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;

• CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

• CCP « Prospection et négociation commerciale » ;

• CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Article 6.3 : Garantie de rémunération

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, les rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants notamment des activités syndicales et ou de l’exercice d’un mandat électif.

Il est fait une stricte application des dispositions légales en matière de garantie d’évolution des rémunérations. Cette garantie de rémunération est prévue par la loi en faveur des élus du CSE et délégués syndicaux dont les droits à heures de délégation sur l’année correspondent à au moins 30 % de leur durée contractuelle annuelle de travail.

TITRE VII – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques

Article 7.1 : L’information délivrée

Dans la perspective de recourir de la manière la plus efficiente possible à des entreprises externes sous-traitantes, il est nécessaire de leur permettre de pouvoir comprendre les besoins de l’entreprise.

Si les orientations stratégiques définies par l’entreprise pendant la durée du présent accord peuvent avoir un impact significatif sur les métiers, les emplois et les compétences des entreprises avec lesquels est conclu un contrat de sous-traitance, une information leur sera adressée.

Article 7.2 : Modalités et périodicité

L’information visée à l’article 7.1 sera adressée par écrit postérieurement à la présentation au CSE des orientations stratégiques pour les entreprises sous- traitantes concernées.

TITRE VIII – Dispositions générales

Article 8.1 : Information des salariés

Afin d’accompagner le déploiement de l’accord dans l’entreprise, une communication sera adressée par voie électronique dans le mois de sa signature à tous les salariés de l’entreprise.

Article 8.2 : Durée et modalités de suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01^er juin 2023. A défaut d’accord conclu à l’issue, celui-ci cesse de plein droit. Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira annuellement et sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Article 8.3 : Adhésion, dénonciation et révision

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, couplée d’un courrier électronique à la direction générale, à la direction des ressources humaines, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire ou adhérente. Elle doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 8.4 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.

Fait à Champagne au Mont d’Or

le 22 juin 2023

Pour les sociétés de l’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS, représentées par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

Pour la CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx. ;

Pour la CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;

Pour FO, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx;

Pour l’UNSA, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

ANNEXE 1 - Filière

Liste et réalisation des filières telles que visées à l’article 3.1.3 du présent accord

ANNEXE 2 – Maquette GEPP