ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société XXXX

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société XXXX, au capital de XXXX Euros, dont le siège social est à XXXX (XXXX) – XXXX immatriculée au R.C.S. de XXXX sous le numéro XXXX, représentée par XXXX

D’UNE PART,

et

La Déléguée Syndicale XXXX représentée par XXXX,

D’AUTRE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

I - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

1. Conditions statutaires

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou être titulaire d’un contrat à temps partiel d’au moins 80%,

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste,

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,

• Ne pas faire l’objet de contre-indications médicales.

2. Conditions matérielles

• Prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail,

• Prévoir la conformité des installations électriques et certifier ladite conformité. Pour cela, le collaborateur établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile.

Conditions tenant à l’activité professionnelle

• Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié en référence avec le tableau Annexe 1.

• En ce qui concerne les documents professionnels, le salarié sera tenu à l’obligation de confidentialité et devra mettre en place les moyens nécessaires à la protection des dits documents (perte, destruction, vol de données, ….).

II - Cadre de mise en place du télétravail

Les postes ont été catégorisés en accord avec les Directeurs et le Groupe de travail et sont présentés en Annexe 1 à ce présent accord.

Télétravail « régulier »

Tout au long de l’année, le salarié éligible pourra bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 3 jours maximum par mois, hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 3 du présent accord.

La planification de ces jours de télétravail devra être établie en concertation et avec l’accord express du responsable hiérarchique.

Il est à noter que le télétravail ne sera pas accordé pendant les périodes de congés et en l’absence du binôme. Il est en effet nécessaire d’avoir une continuité de service en présentiel ; le report ne sera pas possible.

En cas de nécessité, la journée de télétravail initialement posée en concertation et en accord avec le responsable hiérarchique pourra être reprogrammée sur une autre journée choisie conjointement sur le mois en cours. Le report sur le mois suivant ne sera pas possible.

Le nombre de jours de télétravail par mois n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre.

Télétravail « occasionnel »

Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail «régulier», bénéficie d’un contingent de 10 jours par année civile qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord ou demande express de son responsable hiérarchique.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières.

3) Télétravail « spécifique »

Les parties conviennent que, pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre et adapté à la situation.

Il s’agit notamment :

• Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,

• Des situations climatiques exceptionnelles. Dans le cadre d’une situation exceptionnelle, il est toutefois nécessaire d’être en lien avec le plan de continuité (Annexe 2).

Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail, avoir des activités télétravaillables du jour au lendemain et avoir une autorisation expresse de son responsable hiérarchique.

III – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (cf formulaire - Annexe 3) auprès de son responsable hiérarchique avec copie au Directeur et au service Ressources Humaines.

En cas de réponse négative, une réponse motivée sera délivrée par écrit au salarié dans un délai maximum de 2 semaines.

Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le nouveau responsable hiérarchique devra être réalisé en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.

Arrêt du télétravail à l’initiative de l’employeur

Le responsable hiérarchique qui voudra mettre fin au télétravail motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. Dans ce cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

IV – Organisation et moyens du télétravail et droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager :

• l’application du droit à la déconnexion,

• les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,

• les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres,

• les règles de sécurité de la DSI et de protection contre la cybercriminalité en référence avec la Politique de Sécurité des Systèmes d’Information (PSSI) et la Charte Informatique.

Salariés n’utilisant pas de logiciel spécifique

Le salarié éligible au télétravail et n’utilisant pas de logiciel spécifique devra utiliser, avec son accord, en priorité son matériel personnel.

En l’absence d’équipement personnel, l’entreprise s’engage, selon les disponibilités du pôle Systèmes d’Information et conformément à la politique informatique, à mettre à la disposition des personnels en télétravail le matériel nécessaire.

Ces matériels seront gérés avec une fiche « entrée – sortie » par :

• le service informatique pour le personnel du siège,

• les agences, le pôle prévention et la succursale pour leur personnel.

Salariés utilisant un logiciel spécifique

Les PC portables équipés de logiciels spécifiques seront affectés aux Directions concernées.

En cas de matériel non disponible, le télétravail ne sera pas autorisé, et ce pour des raisons de sécurité informatique même si le salarié concerné est éligible au télétravail.

3. Remarques

Il est entendu que tous les autres équipements nécessaires à améliorer le télétravail seront à la charge du salarié (clavier, souris, 2^e écran, …).

En cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le salarié devra immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le Pôle Systèmes d’Information.

Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société.

Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, une solution de téléphonie mobile professionnelle sera recherchée si le salarié en télétravail n’en dispose pas :

• sous forme de voix sur IP (connexion teams),

• par le prêt d’un téléphone portable pour la journée télétravaillée.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

V –Droits et devoirs du salarié

Droits du salarié

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions applicables dans l’entreprise et ce, au même titre que tout autre salarié.

2. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées, notamment de sa Charte informatique, sur le bon usage de la messagerie professionnelle et des actions de communication et de sensibilisation.

Devoirs du salarié – joignabilité – efficience

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le salarié en télétravail devra déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur ses activités qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable, par tous moyens, durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. Dans le cadre de la joignabilité téléphonique, le transfert d’appel est impératif.

Après accord et entente entre le salarié et son responsable hiérarchique, le salarié devra faire une demande de télétravail via le logiciel de gestion du temps. Le temps de la journée type (ou demi-journée) du salarié sera appliqué sans badgeage.

En cas de pose d’une journée « Télétravail », un ticket restaurant sera octroyé.

En cas de pose d’une demi-journée « Télétravail » :

• Si cette demi-journée est couplée avec une demi-journée de congé (CP, RTT, heures de récupération), il ne sera pas octroyé de ticket restaurant,

• Si cette demi-journée est couplée avec une demi-journée de travail « classique », un ticket restaurant sera octroyé.

Le télétravail est exclusivement dédié à des tâches administratives ; il n’est, par conséquent, pas autorisé de cumuler télétravail et déplacement.

En cas de non-respect des règles énoncées ci-dessus, notamment sur la gestion du temps de travail, le Responsable hiérarchique ou le Directeur concerné pourra mettre fin à la situation de télétravail.

VI - Dispositions finales : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il prend effet à compter du 1^er mars 2022. Les parties conviennent que 3 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour établir un retour d’expérience et négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

VII - Article 10 : Dépôt

L’accord sera déposé auprès de la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sur la plateforme en ligne TéléAccords. Un exemplaire de cet accord sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de XXX.

Fait à XXXXt, le 15/02/2022

En trois exemplaires originaux

Pour la société XXXX Pour XXXX,

XXXX XXXX