Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez MBM - MANUFACTURE BOURBONNAISE DE MAROQUINERIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE

L’unité économique et sociale (UES) constituée par accord en date du 20/09/2017, regroupant les sociétés MANUFACTURE BOURBONNAISE DE MAROQUINERIE, FLEURUS, EUROP’ECRINS et AUVERGNE LOGISTIQUE SERVICES, régie par la convention collective nationale des Industries de la Maroquinerie (IDCC 2528) représentée par Madame …………….., Directrice Administrative et Financière, dûment mandatée à cet effet,

D’une part,

ET

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Madame …………… L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Madame ………………

D’autre part,

PREAMBULE

Malgré le constat d’une forte représentation de la population féminine dans notre atelier, l’UES considère que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe, et que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.

L’UES reconnaît que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Il relève de la volonté de l’UES de développer la mixité et l’égalité professionnelle que ce soit au niveau du recrutement, de la formation, de l’évolution professionnelle, de la rémunération ou bien des conditions de travail.

Chapitre 1 : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 : DUREE

Le présent avenant s'appliquera à compter du 1^er mars 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Au terme de cette période, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.1. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie, composée d’un membre de la direction et d’un salarié ou d’un délégué titulaire du personnel, s’il devait être élu.

Cette demande sera faite par écrit, adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant état de son interprétation, rapport qui sera remis à la direction ainsi qu’aux délégués du personnel titulaires comme suppléants.

3.2. Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord, et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une Commission de suivi, composée d’un représentant de la direction, d’un délégué du personnel titulaire et d’un salarié de chaque service.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de la direction une fois par an dans les deux premières années suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par la direction et les délégués du personnel, ce procès-verbal pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

3.3. Rendez-vous

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d’application est l’Unité Economique et Sociale composée des sociétés MANUFACTURE BOURBONNAISE DE MAROQUINERIE, FLEURUS, EUROP’ECRINS et AUVERGNE LOGISTIQUE SERVICES.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés.

Chapitre 2 : DISPOSITIONS GENERALES

1. Principe d’égalité de traitement

L’UES affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’UES s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’UES applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’UES de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’UES. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’UES de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’UES conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’UES. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’UES sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’UES s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’UES restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-2. Egalité de traitement des candidatures

L’UES s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’UES sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2-5. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’UES

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’UES et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (agent de fabrication en maroquinerie) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’UES, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’UES sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’UES.

III. Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur d’évolution des compétences et par conséquent un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’UES veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’UES, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’UES.

Par la formation, l’UES veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’UES mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

IV. Rémunération

4-1. Principes généraux

L’UES réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

4-2. Egalité salariale à l’embauche

L’UES poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

4-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’UES veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

CHAPITRE 3 PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé par l’UES à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à BELLERIVE SUR ALLIER

Le _________ 2019

Pour le syndicat CGT Pour l’UES

Madame Madame

Pour le syndicat CFDT

Madame