ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La S.A.S Polyclinique le Languedoc / Hôpital Privé du Grand Narbonne, dont le siège social est 12, Avenue de la Côte des Roses, Narbonne et rue Christiaan Barnard à Montredon des Corbières, et représentée par agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et,

D’autre part,

Le présent accord est établi conformément à la législation en vigueur, en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Il est conclu dans la continuité du plan d’action en matière d’égalité professionnelle et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Par ailleurs le présent accord s’inscrit dans les valeurs de l’établissement de développer la qualité de vie au travail au travers notamment de l’amélioration et l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée et fait écho aux valeurs et à la démarche groupe sur la qualité de vie au travail et en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité.

Le présent accord fait suite à plusieurs réunions de négociations :

• 10 février 2021

• 11 mars 2021

• 09 avril 2021

Article 1^er – Objet de l’accord

Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi qu’aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

Cet accord est établi dans la continuité de l’accord du 21 décembre 2017 en matière d’égalité professionnelle, accord triennal arrivant à son terme et pour lequel les parties ont une obligation de négociation.

Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail, conformément à la démarche groupe.

Article 2 – Champs de l’accord

L’accord s’applique à tous les salariés de la Polyclinique le Languedoc et de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne

Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

Les parties reconnaissent l’importance d’une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme enjeu majeur.

Le bien - être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, en matière d’accès à l’emploi, accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour tous.

Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et représente un enjeu essentiel de projet social de la Polyclinique le Languedoc / Hôpital Privé du Grand Narbonne

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L 4121-2 du code du travail avec pour objectif d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source.

Ainsi, par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler que l’égalité professionnelle, l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la Polyclinique le Languedoc/Hôpital Privé du Grand Narbonne.

Titre 1 : L’égalité hommes – Femmes

Il est rappelé que depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

Les signataires au présent accord conviennent de fonder leur diagnostic à partir d’une analyse des indicateurs. Certains indicateurs sont d’ores et déjà mis en place dans l’Entreprise et suivis dans le rapport tels que la situation comparée entre les hommes et les femmes, d’autres sont à élaborer.

Par le présent Accord, les parties s’engagent à fixer des indicateurs portant sur les quatre domaines de progression définis par la loi.

Les quatre domaines de progression respecteront la même présentation à savoir une répartition hommes / femmes, selon les catégories professionnelles suivantes : employé(e)s, ETAM et cadres.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature et le délai de réalisation font également l’objet du présent Accord

Article 1 : Objectifs en matière d’embauche

Eu égard aux spécificités du secteur d’activité, et malgré l’absence de discrimination dans la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, l’Etablissement est amené à recevoir davantage de candidatures de femmes.

L’établissement s’engage pour autant à n’avoir aucun comportement discriminatoire. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Polyclinique le Languedoc/Hôpital Privé du Grand Narbonne sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’Établissement s’engage à diffuser des offres dont la terminologie n’est pas discriminante et permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Polyclinique le Languedoc/Hôpital Privé du Grand Narbonne s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. L’établissement s’engage à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette sans distinction de sexe la candidature homme ou femme en interne comme en externe.

Article 2 : Objectifs en matière de formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’égalité de traitement des salariés en ce qu’elle permet une évolution des qualifications.

L’Établissement a une politique de formation active envers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Pour une facilité d’accès, la majorité des formations seront faites à proximité du lieu de travail voire dans les locaux de l’entreprise à chaque fois que possible

L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes formés s’explique par l’écart d’effectif entre ces deux catégories.

En matière de formation qualifiante, l’Établissement s’engage à étudier chaque demande et à les traiter sans discrimination aucune.

Ces objectifs sont fixés pour toute la durée de l’accord.

Mesure engagée :

La direction s’engage à présenter annuellement le ratio suivant :

Nombre d’heures de formation dispensées dans l’exercice / ETP moyen rémunérés sur exercice par sexe

La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme

Indicateur de suivi :

Le pourcentage d’hommes formés par rapport aux femmes

Article 3 : Objectifs en matière de rémunération

La rémunération est fondée sur un certain nombre de principes : permettre aux salariés de l’établissement d’avoir un niveau de salaire en rapport avec la qualification, le degré de technicité de leur emploi, et leur apport personnel dans l’exercice de leur fonction.

L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, dès lors que ces derniers sont placés dans une situation identique. Des différences de rémunération sont toutefois possibles si elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents (exemple : ancienneté).

Ainsi, les parties au présent accord réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Il est donc réaffirmé le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes, à niveau égal de qualification et d’ancienneté ainsi que des pratiques de rémunération non-discriminantes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Mesure engagée :

La direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F

Article 4 : Objectifs en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’Etablissement s’engage à prendre des mesures pour améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

4.1 : Temps partiels

Le recours au temps partiel permet aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

La Polyclinique le Languedoc/Hôpital Privé du Grand Narbonne s’engage à répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la mesure du possible, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

L’entreprise rappelle le principe d’équité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

Les demandes de temps partiels à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinés avec le même souci d’équité, entre toutes les demandes de temps partiels.

Mesures engagées :

Favoriser dans la mesure du possible, l’accès à des temps partiels pour les salariés en faisant la demande

Indicateur de suivi :

Nombre de temps partiels octroyés / total des demandes de temps partiels (par catégorie de salariés et par sexe)

Titre 2 : La qualité de vie au travail

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la Polyclinique le Languedoc/Hôpital Privé du Grand Narbonne une qualité satisfaisante de vie au travail.

Cela se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun.

Article 1- Les facteurs de risques

Afin de continuer à prendre les mesures permettant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de prendre en compte les facteurs de risques psychosociaux.

Ces derniers seront notamment identifiés dans un volet du DUER qui aura vocation à être actualisé chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec la CSSCT.

Le baromètre social /enquête engagement mené tous les deux ans a permis de mettre en exergue des facteurs de risques qui sont :

• la communication

• l’organisation de travail

Article 2 : Le plan d’action

Le plan d’action est constitué de mesures d’accompagnement envisageables pour prévenir, détecter ou traiter les Risques Psycho-Sociaux (RPS).

La garantie d’une qualité de vie au travail satisfaisante requiert impérativement la mise en place d’une démarche combinant trois niveaux de prévention :

• Prévention primaire : elle désigne les actions à effectuer en amont pour réduire au maximum, voire supprimer le risque de survenance des risques. Cette prévention doit servir à éradiquer le risque repéré (trouver le pourquoi et les origines du risque, pour trouver des organisations de travail qui le limite).

• Prévention secondaire : Elle désigne les actions de prévention précoce face à un risque repéré ou imminent, afin d’en réduire les effets ou le risque de propagation : recherche de solutions d’adaptation pour éviter que des troubles naissants n’empirent, réduction des premiers symptômes, mise en place d’appuis individuels et/ou collectifs, etc.

• Prévention tertiaire : Elle répond à des actions de prise en charge et d’accompagnement des effets liés à un risque qui n’a pu être évité.

Il est indispensable de structurer les dispositifs de prévention pour une intervention qui permette d’apporter les solutions appropriées.

Article 3 : Améliorer la qualité de vie au travail par une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés de l’entreprise

L’articulation entre le temps de travail, la vie familiale et personnelle est une préoccupation de la Polyclinique le Languedoc/ Hôpital Privé du Grand Narbonne.

L’établissement est soumis à une nécessité constante de s’adapter et la flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle.

Néanmoins, l’intrusion des problèmes personnels dans la vie professionnelle est une réalité.

Améliorer la qualité de vie au travail par une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissant que les NTIC (mail, ordinateurs portables, Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale

• Respecte le temps de vie privée du salarié

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer du courriel en dehors des heures d’usage et d’amplitude de travail.

A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Article 4 : Améliorer la qualité de vie au travail par un meilleur ressenti de la charge de travail 

4.1 La formation relative à la prise en charge d’un patient en fin de vie 

Dans le but de réduire l’impact psychologique de la prise en charge d’un patient en fin de vie, la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être formés à cette prise en charge spécifique. La formation sera inscrite au plan de formation.

2. Formation à la gestion du stress 

Soucieuse de diminuer l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’engage à donner aux salariés la possibilité d’être sensibilisés à la gestion du stress. La formation sera inscrite au plan de formation.

3. Création d’un comité prévention des risques professionnels

Impliquées dans de la prévention des risques professionnels, les parties s’accordent à créer un comité de prévention des risques professionnel afin d’agir sur les troubles musculo-squelettiques mais également sur les risques psychosociaux.

Ce comité permettra d’avoir la représentation de chaque catégorie professionnelle pour mener des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’informer, de former et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés tout en répondant à l’activité et aux besoins.

5. Renforcement de l’intégration des nouveaux collaborateurs (livret d’accueil, etc) 

Pour améliorer la lisibilité et la connaissance des nouveaux embauchés et permettre une meilleure intégration dans l’entreprise des nouveaux embauchés, le parcours d’entrée sera le suivant :

• remise au nouvel embauché dès son arrivée dans l’entreprise ou au maximum dans les jours suivants : le livret d’accueil du nouveau collaborateur, sa fiche de poste, RI, charte info,etc.

• Organiser des petits déjeuners d’accueil des nouveaux arrivants deux fois par an

• Renforcer l’embauche avec l’évaluation de la période d’essai

Article 5 : Améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement des gestions des carrières

5.1 Les entretiens annuels 

Ils s’inscrivent dans la démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’objectif est de donner une nouvelle dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement. La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle qui sera mis en place par le service des ressources humaines

2. Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l'entreprise.

Plus précisément:

– Mieux suivre vos acquis et vos besoins en matière de formation et de qualification

– Permettre de faire le point sur vos compétences et sur les aptitudes à acquérir

– Anticiper les plans de formation et vous soutenir tout au long d’un parcours de professionnalisation en cohérence avec les objectifs de l‘entreprise

La direction s’engage à effectuer un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord

Article 6 : Améliorer la qualité de travail en favorisant la communication : favoriser la communication ascendante, descendante et transversale

6.1 La charte de courtoisie

Elle a pour objectif d’éviter l’accumulation de stress et de mal être au travail qui peut être conduit par des comportements inciviques ou l’oubli des règles de vie essentielles en collectivité.

Cette charte sera réalisée au cours des six mois qui suivent la signature de l’accord. Elle sera présentée aux instances représentatives du personnel ainsi qu’en CME.

Elle sera diffusée sur Blue Medi et par voir d’affichage.

2. Les réunions de service

Elles sont déjà mises en place au sein de l’établissement mais le but est d’insuffler une nouvelle dynamique et qu’elles soient organisées de manière égale entre tous les services.

3. Réunion annuelle plénière 

La réunion plénière permet une rencontre avec les salariés de l’établissement et a pour but de communiquer sur les évènements marquants passés et à venir auprès de tous ses collaborateurs. La direction s’engage à réaliser une réunion avec l’ensemble des salariés une fois par an.

Article 7: Améliorer la qualité de travail par la prévention des risques psychosociaux et par l’installation d’ateliers « bien-être »

1. Maintien de la journée « faire équipe »

Les parties en présence s’accordent à maintenir le dispositif existant au sein de l’établissement.

Ce dispositif collectif, accompagné d’une psychologue peut être mis en place à l’initiative d’un responsable de service, et/ou, d’une équipe.

Il concerne l’ensemble des services et permet de travailler/d’agir sur plusieurs facteurs :

• Communication entre équipes et inter équipes

• Impact psychologique d’un patient en fin de vie

• Etc.

7.2 Séances de réflexologie combinée

La réflexologie combinée est une thérapie qui aide à se ressourcer, en peu de temps, à agir sur la prévention et la gestion du  stress. Elle procure ainsi une grande détente et une profonde relaxation à l’origine de la diminution du stress et des maux qui en découlent : mal de dos, maux de tête, troubles du sommeil, problèmes digestifs, fatigue, irritabilité, problème de peau, etc.

Ainsi elle apporte une meilleure gestion du stress, une évacuation des tensions physiques et morales, pour ainsi optimiser les performances collectives.

L’établissement s’engage par le biais du présent accord de poursuivre ces séances individuelles, à destination du personnel, à raison de 2 fois par mois.

3. Séances de kiné relaxante

Les parties s’accordent à développer des ateliers bien être par la mise en place de séances individuelles avec un kinésithérapeute comprenant entretien verbal et thérapie manuelle réalisées par un kinésithérapeute.

La première séance serait consacrée à la mise en place du projet du patient salarié par un entretien global et explications des possibilités thérapeutiques manuelles, gymniques envisagées. Les autres séances pour mettre en place les solutions. Les techniques utilisées seraient issues de l'expérience professionnelle du soignant empruntes de thérapie manuelle (mobilisations manuelles, étirements, relâchement du tonus, exercices gymniques), des influences de la médecine traditionnelle chinoise (guasha, do in, moxibustion, qigong), et de l'approche somato- émotionnelle.

Les parties s’accordent à instaurer 2 séances par semaine en fonction des disponibilités du kinésithérapeute.

Article 8: Améliorer les conditions de travail par l’affectation de pièces thématiques pour les salariés

Les parties au présent accord souhaitent travailler sur 3 espaces au sein de l’Hôpital Privé du Grand Narbonne pour offrir un environnement confortable aux salariés, renforcer l’attractivité de la marque employeur, et stimuler la créativité des équipes.

Les espaces auraient pour thématiques principales :

1. Détente / sommeil

2. Convivial (jeux de sociétés, etc)

3. Sportif

Un budget alloué de 500€ est accordé pour l’aménagement de ces espaces. Les parties réévalueront chaque année au besoin ce budget.

Article 9: Mettre en place un dispositif de gestion des situations de crise (prévention tertiaire)

Il s’agit des situations suivantes:

• du suicide ou tentative de suicide,

• d’une agression subie vers un tiers interne ou externe à l’entreprise dans le cadre du travail,

• d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel,

• d’une situation de burn out,

• de tout événement pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail

Même si la survenance d’un tel évènement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition pour le salarié.

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et conséquences des effets sur la santé et la sécurité des salariés.

Pour ce faire, la clinique bénéficiera des mesures mises en place au niveau du groupe et notamment d’un numéro vert gratuit.

Article 4 : Suivi de l’accord

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée du plan d’action

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte

Article 7 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties et la direction pourront se réunir dès le début de préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord conformément à l’article L 2261-10 du code du travail.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9: Communication 

Une fois signé le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’établissement.

Le présent accord donnera lieu à l’affichage et l’exemplaire signé sera mis à disposition sur le logiciel documentaire « BLUE MEDI ».

Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la législation en vigueur et à l’expiration du délai de 8 jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de la Direccte du département de l’Aude, un support papier signé par les parties et un support électronique non signé 

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Narbonne

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage destinés au personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Narbonne, le 13 avril 2021

En cinq exemplaires originaux