Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes années 2020 2021 2022" chez BPCE CAR LEASE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Années 2020 – 2021 - 2022

Entre :

BPCE CAR LEASE, Société par Actions Simplifiées au capital de 5 184 440,00 euros, ayant son siège social sis 8, rue Vidailhan - CS 73131 - 31132 Balma Cedex, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, sous le numéro 977 150 309, représentée par ______ en qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,

ci-après dénommée « BPCE CAR LEASE »,

D’une part,

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE BPCE LEASE :

• Le Syndicat CFE - CGC

Représenté par Bruno Vaude, agissant en qualité de Délégué Syndical,

• Le Syndicat CFDT

Représenté par Gaëtan Levecque, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule :

Le présent accord est établi en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il affirme la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction depuis plusieurs années, qui s’est traduite par l’application de plans d’actions en 2016, 2017 et 2018 au sein de BPCE CAR Lease. En accord avec les organisations syndicales de l’entreprise, les mesures du plan d’actions 2018 ont continuer à s’appliquer au cours de l’année 2019.

Considérant la diversité, et en particulier la mixité, comme un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent, dans la continuité des plans d’action précédents, poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, relatifs aux thèmes suivants :

• le recrutement et la mixité des emplois,

• la rémunération,

• la gestion des carrières et des promotions,

Le présent accord se substitue à la date de son entrée en vigueur aux plans d’actions et usages antérieurement en vigueur chez BPCE Car Lease portant sur le même thème ou le même objet.

Enfin, dans le respect des mesures prévues par le décret du 7 juillet 2011, cet accord prévoit pour l’ensemble des domaines visés des objectifs qualitatifs et quantitatifs.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

Article 1 - Recrutement et mixité des emplois :

1.1 - Constat de la situation :

Au 31 décembre 2019, les effectifs CDI de l’entreprise sont constitués de 53% de femmes et de 47% d’hommes. Les femmes représentent 63% de la population des employés, 76% de la population des agents de maitrise et 42% de la population des cadres.

L’analyse des recrutements externes en CDI montre que 44% des recrutements de 2019 concernent des femmes et 56% des hommes. Au sein de la population Cadre, 33% des recrutements concernent des femmes et 67% des recrutements concernent des hommes. Au sein de la population Agent de Maîtrise, 50% des recrutements concernent des femmes et 50% des recrutements concernent des hommes.

BPCE Car Lease a porté une attention particulière en 2018 et en 2019 sur sa politique de recrutement et a poursuivi diverses actions au cours de l’année 2019 afin de s’assurer d’une meilleure mixité au sein des différentes catégories professionnelles.

1.2 - Engagements :

1.2.1 - Offres d’emploi :

Conformément à la loi, les offres de poste à pourvoir au sein de BPCE Car Lease ne doivent pas être discriminantes. BPCE Car Lease s’engage ainsi à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, ni directement, ni indirectement, notamment par l’utilisation de stéréotypes liés par exemple à la disponibilité ou à la mobilité. Les caractéristiques de l’emploi seront donc formulées de façon objective et devront permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. BPCE Car Lease s’engage à rendre attractives ses offres d’emplois pour les candidats de chaque genre, en rappelant que les postes s’adressent aux deux genres et en indiquant la mention « F/H ».

L’ensemble de ces principes sera rappelé aux cabinets de recrutement et prestataires de l’emploi avec lesquels travaille la Société.

1.2.2 - Processus et critères de recrutement :

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminant, et n’être fondées que sur des éléments factuels, à caractère objectif. De même, à poste et profil équivalents, la Direction réaffirme le principe de non-discrimination dans la fixation du niveau de rémunération et de classification au moment de l’embauche.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

1.2.3 - Équilibre des recrutements :

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par BPCE Car Lease qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents.

Le suivi des recrutements par genre fera l’objet d’un pilotage par la Direction, en lien avec les cabinets ou prestataire(s) de recrutement avec lesquels travaille la Société. Ainsi, des mesures correctrices spécifiques visant à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes seront mises en place ; à titre d’exemple, si les conditions le permettent notamment eu égard au nombre de candidatures reçues, l’embauche d’une personne du genre insuffisamment représenté sera privilégiée, à compétences et qualifications comparables, dans un métier concerné par un déséquilibre.

En matière de recrutements internes, afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les postes à pourvoir le plus souvent occupés par des hommes, la Direction mettra en œuvre une démarche proactive, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles, en s’appuyant pour ce faire sur les entretiens professionnels, les revues de personnel et les entretiens RH de carrière. Cette démarche sera également appliquée en direction des hommes lorsque la problématique se posera en sens inverse.

1.3 – Objectifs en termes de recrutement :

BPCE Car Lease prévoit de tendre au maximum vers la parité au niveau de ses recrutements, et limiter ainsi la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certaines fonctions.

BPCE Car Lease s’engage sur les objectifs suivants d’ici à fin 2022 :

• Une progression de la part des recrutements de femmes dans les métiers très majoritairement occupés par des hommes (fonction de chargé d’affaires), faisant ainsi progresser la part des femmes au sein de la catégorie cadre

• Une progression de la part des recrutements d’hommes dans les métiers très majoritairement occupés par des femmes (fonction d’attaché commercial) , permettant ainsi un rééquilibre des genres au sein de la catégorie agent de maîtrise port

• Viser un ratio de 50 % de recrutements de femmes en Contrat de Travail à Durée Indéterminée dans la catégorie cadre ;

• Retenir dans la mesure du possible, pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre pour les fonctions de Leader.

1.4 - Indicateurs de suivi :

La Direction s’assurera d’un suivi de la mixité des recrutements sur la base des indicateurs suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés comparé au nombre total de recrutements

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés comparé au nombre total de recrutements en distinguant les employés, agent de maitrise et les cadres

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur la fonction de Chargé d’affaires

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur la fonction d’Attaché commercial

• Nombre d’opportunités de postes de Leader ayant présenté des candidatures de chaque genre.

Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :

2.1 - Constat de la situation :

Après analyse des rémunérations, il est constaté globalement que chez BPCE Car Lease du fait de la moindre représentation des femmes au sein de certaines fonctions relevant des niveaux de classifications Cadre, le niveau de salaire fixe des femmes est inférieur à celui des hommes.

L’évolution du niveau de rémunération des femmes repose donc essentiellement sur la promotion et l’accès aux niveaux de classification les plus élevés correspondant à des emplois à plus forte responsabilité, et donc plus rémunérateurs.

Cette évolution passe également par une évolution des rémunérations au sein de chaque catégorie pour veiller à un équilibre. Dans ce contexte, il est nécessaire de s’assurer que le processus de revue salariale annuelle est structurellement conçu de manière à garantir l’équité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.2 - Engagements :

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié-e-s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les parties réaffirment que l’évolution individuelle de la rémunération de base des collaborateurs ou l’attribution de primes, doivent être fondées exclusivement sur des éléments définis et notamment sur la progression observée des compétences, de l’expérience, des résultats.

2.2.1 – Equité salariale à l’embauche :

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ou au type de responsabilités confiées.

La Direction veillera à ce que les niveaux de rémunération à l’embauche à poste, formation et expérience équivalentes soient respectueux du principe d’équité salariale.

2.2.2 - Revue annuelle des rémunérations :

BPCE Car Lease réaffirme ses principes en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout particulièrement lors de la revue annuelle des rémunérations.

Ainsi, BPCE Car Lease prend l’engagement que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles uniquement) des salaires de base des hommes au sein de chacune des catégories professionnelles (employé/ agent de maitrise / cadre).

• Le pourcentage des femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs, la Société porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des rémunérations variables.

2.2.3 - Mesures de rattrapage :

Une enveloppe annuelle dédiée sera consacrée chaque année, durant la durée du présent accord, au rattrapage salarial des femmes présentant un écart de rémunération non justifié et à l’accompagnement des promotions des femmes tout au long de l’année.

Ces mesures de rattrapage sont définies par la Direction en lien avec les managers, sur la base d’une analyse des situations individuelles, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations. Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre de ces mesures de rattrapage salarial n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il ne peut avoir non plus d’impact négatif sur le niveau de l’éventuelle rémunération variable.

2.3 - Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption :

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à minima à l'augmentation individuelle moyenne de leur catégorie professionnelle.

Cette garantie concerne les salarié-e-s dont la période d’absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s’est située pendant la période de revue annuelle des rémunérations et qui n’ont pas bénéficié d’une mesure de revalorisation individuelle à cette occasion.

La revalorisation sera appliquée rétroactivement à la date de fin du congé conventionnel du salarié.

Par ailleurs, les salarié-e-s en congé parental à temps plein bénéficient à leur retour de l’ensemble des augmentations collectives attribuées pendant leur absence.

2.4 - Les objectifs quantitatifs :

BPCE Car Lease veillera au respect d’un :

• Taux d’attribution des augmentations individuelles des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.

• Taux d’augmentation du salaire de base des femmes au moins équivalent à celui des hommes dans le cadre de l’enveloppe salariale annuelle.

2.5 - Indicateurs de suivi :

Afin de s’assurer que la politique d’égalité en matière salariale est appliquée rigoureusement, il est défini les indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.

• Montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes par catégorie comparé au montant et pourcentage moyen des augmentations individuelles des hommes par catégorie.

• Suivi de l’évolution des écarts de rémunération entre les femmes et les femmes par catégorie.

Article 3 - Gestion des carrières et des promotions :

BPCE Car Lease est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois suppose en effet que les possibilités soient les mêmes quel que soit le genre.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

3.1 - Constat de la situation :

L’analyse des promotions montre qu’en 2019, la part des femmes dans les promotions représente 67% et celle des hommes 33%.

Le taux de promotion des femmes dans la catégorie « agent de maitrise » est de 6,25%. Aucun homme n’a bénéficié d’une promotion dans cette même catégorie.

Le taux de promotion des femmes dans la catégorie « cadres » est de 13% et celui des hommes est de 6,45 % dans cette même catégorie.

3.2 - Valorisation des parcours de carrière et promotion de l’encadrement
féminin :

BPCE Car Lease poursuivra le développement de ses efforts de promotion des carrières féminines et veillera à favoriser l’accession des femmes à des métiers porteurs relevant de la catégorie cadre.

La Direction sera attentive au respect des procédures de gestion et d’évolution des carrières qui sont similaires pour les femmes et les hommes. Elles permettent un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favorisent la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

• Accompagnement de carrière :

BPCE Car Lease garantit un accès équitable au dispositif de gestion des carrières.

L’accès aux entretiens RH et aux entretiens professionnels est identique pour les femmes et pour les hommes.

BPCE Car Lease veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation soit équivalent entre les femmes et les hommes.

La Direction s’attachera à rencontrer sur les trois années de la durée du présent accord, les femmes présentant un potentiel d’évolution tel qu’identifié lors des revues de personnel, afin de développer leurs possibilités d’évolution de carrière.

BPCE Car Lease veillera également à l’intégration des femmes dans les parcours de leadership proposés par le Groupe BPCE.

• Promotions :

BPCE Car Lease s’engage à assurer la parité des promotions. Ainsi, la Direction s’assurera que le nombre de promotions de femmes soit au moins équivalent à celui des hommes au niveau de l’entreprise.

La revue annuelle des rémunérations ne sera entérinée qu’après avoir vérifié cette condition.

3.3 – Les objectifs quantitatifs en matière de gestion de carrière :

BPCE Car LEASE s’engage sur les objectifs suivants d’ici fin 2022 :

• Un taux de réalisation des entretiens RH de carrière équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation équivalent entre les femmes et les hommes.

• Un taux de réalisation des entretiens professionnels périodiques ou de bilan équivalent entre les hommes et les femmes

• Un taux de promotions de femmes au statut cadre au moins équivalent à celui des hommes

• Un taux d’accès aux fonctions de Leader en cohérence avec la part respective des femmes et des hommes au sein de la Société 

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien RH de carrière comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien RH de carrière.

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation.

• Pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel périodique ou de bilan comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s bénéficiant d’un entretien professionnel périodique ou de bilan

• Pourcentage et nombre de femmes accédant à la catégorie cadre comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s accédant à cette catégorie.

• Pourcentage et nombre de femmes ayant accédé à une fonction de Leader comparé aux pourcentage et nombre d’hommes ayant accédé à une telle fonction 

Article 4 - Suivi de l’accord

Une commission composée de représentants de BPCE CAR LEASE et un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente au présent accord assurera le suivi du présent accord.

Les parties débattront dans le cadre de cette commission prévue à cet effet des éventuelles mesures correctives à mettre en œuvre.

Article 5 - Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement au
1er janvier 2020, et prendra fin le 31 décembre 2022. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes et conformément à
l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;

• Les organisations syndicales représentatives visées ci-dessus peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet et adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Charenton le Pont, le 14 février 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction de BPCE LEASE

Directeur Général

Pour les Organisation Syndicales Représentatives de BPCE CAR LEASE :

Délégué syndical CFE- CGC

Délégué syndical CFDT