Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du temps de travail applicable au personnel cadre" chez

Accord relatif à l’organisation du temps de travail

applicable au personnel Cadre

Entre :

La Société Publique Locale Relation Usagers, au capital de 500 000 €, immatriculée au R.C.S. de Lyon sous le numéro de SIRET 979 128 402 00018, dont le siège social est situé au 21 Boulevard Marius Vivier-Merle – 69003 LYON,

Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et 

L’ensemble des salariés de l’entreprise, par référendum dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail,

D’autre part,

Les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 : Dispositions générales

1-1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

1-2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel dit « Cadres » de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise et tel que défini dans la convention collective nationale des transports publics urbains ainsi qu’aux termes de cet accord.

Les mandataires sociaux ainsi que les cadres dirigeants sont toutefois exclus de l’application du présent accord.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, et notamment des règles relatives aux durées maximales de travail, aux heures supplémentaires, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et au travail de nuit.

Article 2 : Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

• « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;

• « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés en tant que « Cadres » conformément à la convention collective applicable.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants au contrat de travail du salarié et est déterminée en fonction de la mission exercée.

Article 3 : Définitions

3-1 Temps de travail effectif et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par « temps de repos continu » le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

De plus, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.

2. Durées hebdomadaire maximales de travail et amplitude de travail

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, compte tenu de la nature de l’activité exercée par le salarié concerné et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours ou en demi-journées sur la période de référence et non en heures.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;

• Au régime des heures supplémentaires ;

• Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Toutefois, les dispositions légales, rappelées ci-avant, relatives aux repos quotidien et hebdomadaire de travail, sont applicables.

Enfin, et en conformité avec les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleurs, le présent accord garantit le respect de durées raisonnables de travail, outre les repos précités.

Article 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du forfait en jours

4-1 Principe du forfait jours et période de référence

La nature des missions des Cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu par les dispositions du Code du travail.

Le décompte du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence correspondant à l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

4-2 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours de travail par an.

4-3 Droits aux jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels et aux jours fériés tombant un jour travaillé.

Il est calculé chaque année de la manière suivante :

• Nombre de jours calendaires dans l’année :

- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (déduction faite du nombre de jours éventuels de congés payés pour ancienneté)

- nombre de jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP

- nombre de jours de repos hebdomadaires

= nombre de jours de repos

A titre d’exemple, le calcul théorique pour l’année 2023 serait le suivant :

• Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours

- 218 jours

- nombre de jours fériés : 9 jours fériés

- nombre de jours ouvrés de CP : 25 jours

- nombre de jours de repos hebdomadaires : 105 jours

= 8 jours de repos

A titre dérogatoire et afin de prévoir un dispositif plus avantageux pour les salariés, les parties signataires conviennent toutefois que ce nombre de jours de repos sera à minima égal chaque année à 15 jours de repos (pour une année de travail effective), et ce même si le calcul légal rappelé ci-dessus aboutit à un nombre de jours de repos inférieurs.

Un jour de solidarité étant automatiquement décompté sur les droits, le solde est de 14 jours.

Le forfait jour est adapté pour les Cadres temps partiel. Une proratisation du nombre de jours travaillés et des « RTT » est ainsi appliquée. Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail.

4-4 Prise de jours de repos

Les jours de repos décomptés en jours ouvrés seront pris à la demande du salarié adressée à la hiérarchie, et doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris par journée entière, selon les modalités suivantes :

• Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Néanmoins, en fonction des possibilités du service, il pourra être à la discrétion de chaque manager dérogé à ces principes de prise des jours de repos.

En cas de retard dans la prise des jours de repos, il sera demandé aux salariés de prendre ces jours au cours des prochaines semaines.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine en cas de demande d’un seul jour ouvré ou de 15 jours avant la date de départ envisagée pour une demande de prise de repos égale ou supérieur à deux jours, afin d’assurer la bonne organisation et la continuité du service.

En accord avec la hiérarchie et sans que cela nuise au bon fonctionnement du service, ces délais pourront être réduits.

Le responsable hiérarchique peut, dans le respect des règles légales et de manière exceptionnelle, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou des jours de repos aux dates demandées en raison des nécessités de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

4-5 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Les autorisations d'absence ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident non rémunérées ne donnent pas droit à une récupération.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l’année, le nombre de jours travaillé sera calculé au prorata temporis.

En cas d’absence indemnisée, l’indemnisation versée est calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base. En cas d’absence non rémunérée ou d’entrée/sortie en cours de période de référence, la retenue/réduction de salaire appliquée est également calculée par référence à la rémunération forfaitaire mensuelle brute de base.

4-6 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• La référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

La réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

La société veillera à ce que les temps de repos minimum soient respectés.

Le temps de travail des salariés sera décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est, toutefois, précisé que le forfait en jours ne dispense pas les salariés d’être présents dans les plages horaires leurs permettant de rencontrer leurs collègues, leurs supérieurs hiérarchiques ainsi que leurs interlocuteurs internes et externes.

Dans ces conditions, et compte tenu de leur rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres collaborateurs que les clients ou fournisseurs.

5-1 Décompte et suivi du nombre de jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en journées et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner. Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.

Compte tenu de la latitude d’action dont il dispose dans la détermination de son emploi du temps et de son temps de travail, le collaborateur concerné est également tenu de veiller lui-même au respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, sans préjudice du contrôle de sa hiérarchie.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

5-2 Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’organisation de travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et le caractère raisonnable de son amplitude de travail.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, du repos hebdomadaire de 35 heures continues et d’une durée de travail raisonnable.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Cet entretien annuel a également pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Ainsi, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de prévenir et traiter les amplitudes excessives, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

3. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge, réelle ou ressentie, actuelle ou prévisible. La hiérarchie pourra également prendre l’initiative d’un tel entretien.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement toute situation les exposant à une durée du travail déraisonnable.

Un entretien est organisé, dans un délai de 15 jours à compter du déclenchement de ce mécanisme d’alerte, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

• La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien, et une durée de travail raisonnable ;

• Éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces principes, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à ne pas les respecter.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel de suivi.

Article 6 : Congés payés

La période de congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, c'est-à-dire en jour normalement travaillé. Les dispositions prévues au présent accord entendent garantir la prise de 5 semaines de congés payés pour les salariés présents toute l'année.

Les congés payés seront décomptés forfaitairement, un par jour.

Le décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel est le même que pour un salarié à temps plein :

• Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler ;

• Si le salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés comme les autres salariés, ne sont pas uniquement décomptés les jours où le salarié aurait dû effectivement travailler compte tenu de son horaire : tous les jours ouvrés inclus dans la période de prise des congés payés sont décomptés.

Un fractionnement du congé principal (4 semaines) peut être opéré à la demande de l’employeur ou du salarié. Toutefois, si la demande émane de l’employeur, celle-ci doit être écrite et si la demande de fractionnement émane du salarié, ce dernier renonce expressément au bénéfice des jours de fractionnement correspondants.

La 5^ème semaine n’ouvre pas droit à jour de fractionnement.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société et notamment pour le personnel Cadre.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc…)

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 8 h 00.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de solliciter d’autres salariés via les outils de communication sur les plages horaires en lien avec leurs missions et de limiter les contacts lors des week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés Cadres de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour maladie, devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• L’implication de chacun ;

• L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

• Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Article 8 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte du suivi périodique pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 9 : Durée et formalités de dépôt

9-1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/12/2023.

9-2 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Article 10 : Révision et dénonciation

10-1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord, dans les mêmes conditions que celles de l’adoption de l’accord et dans le respect des modalités légales en vigueur (notamment l’article L2232-21 et suivants du Code du travail).

10-2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à l’autre partie signataire de l’accord.

Fait à Lyon, le 16 octobre 2023.

Pour la Société Publique Locale Relation Usagers

M. …

Annexe : Procès-verbal du référendum de consultation des salariés portant sur l’accord relatif à la mise en place de titres-restaurant signé le 6 novembre 2023.