Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019 - 2021" chez MLPC INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES 2019 - 2021

Entre :

La Société MLPC International, située au 209 avenue Charles Despiau, 40370 RION DES LANDES représentée par M., Directeur Général, désigné ci-après par « La Direction ».

&

La Confédération Générale du Travail,

La Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres, désignés ci-après par « les organisations syndicales ».

Préambule :

La Direction maintient le souhait de poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’analyse statistique présentée aux organisations syndicales, lors de la réunion de négociation du 16 octobre dernier, affirme qu’il n’y a pas d’écart de rémunération pour un même poste de travail à compétences, ancienneté et formation égale. La Direction affirme qu’elle veille tous les ans, lors des augmentations annuelles au respect de cela. L’Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution, à la formation et à la mobilité.

Suite à l’analyse du rapport Egalité professionnelle Femmes / Hommes 2018 (joint en annexe 1), le présent accord a été établi. Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il détermine les objectifs de progression en matière de rémunération, d’embauche et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Cette volonté s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s en contrat à durée déterminée ou indéterminée de l’Entreprise MLPC International.

Article 1 – Domaines d’ACTIONS RETENUS

Le code du travail demande aux entreprises de moins de 300 salariés de déterminer trois domaines parmi les 9 domaines proposés. Les trois domaines retenus sont :

• L’embauche

• Articulation vie professionnelle – vie personnelle

• Rémunération

Article 1.1 – L’EMBAUCHE

Selon les données, les femmes ne sont pas du tout représentées dans une catégorie professionnelle à MLPC International. Afin de favoriser la diversité au sein de notre entreprise, la Direction et les organisations syndicales n’ont pas souhaité mettre en avant une quelconque discrimination positive afin de traiter toutes les diversités de l’entreprise de la même manière. Par contre, il est tout à fait possible de travailler sur la représentativité que peuvent avoir les candidat(e)s sur les postes ouvriers proposés par MLPC International.

Objectifs :

Favoriser les candidatures des femmes dans les Métiers ouvriers.

Actions :

• Création d’une plaquette à destination des acteurs de l’emploi et de l’interne, décrivant en quoi les postes de production peuvent être accessibles aux femmes.

• Rappels aux managers, encadrants et toutes personnes accueillant le public, les règles garantissant la non-discrimination et le respect de la diversité.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures reçues sur nombre embauches par typologie de poste

• Nombre de plaquettes distribuées

• Nombre d’information vers managers, encadrant et toutes personnes accueillant le public.

Article 1.2 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

MLPC International poursuit sa volonté de participer à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Différents outils ont été créés dans ce sens : L’absence d’horaires fixes au niveau de l’entreprise pour les salariés à la journée et la mise en place du télétravail pour les cadres, et enfin l’accord sur le droit à la déconnexion. Le but est de permettre aux salariés d’avoir la connaissance des dispositifs de congés familiaux et de solidarité. De même, nous nous devons de faciliter les retours en entreprise à l’issue de ces congés.

Objectifs :

Améliorer l’information des parents sur les dispositifs en place et améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Actions :

• De réaliser un livret détaillant tous les dispositifs de congés liés à la parentalité.

• De proposer et de réaliser, avec l’accord du salarié(e), un entretien de reprise suite à un congé familial (congés maternité ou parental), afin de faire le point sur le retour à l’emploi et son organisation. Cet entretien doit avoir lieu, avant la reprise d’activité et au plus tard une semaine après la reprise,

• De réaliser un bilan de compétences, pris sur le budget formation, pour les absences d’au moins 1 an consécutif, dans le cadre d’un ou plusieurs congés familiaux.

Indicateurs :

• Nombre de livrets distribués

• Nombre d’entretiens réalisés (au regard des nombres d’absences pour congé familial)

• Nombre de bilan de compétences réalisés dans le cadre d’un retour de congés familiaux ayant entrainé une absence consécutive d’au moins 1 an.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de congés familiaux et de solidarité 

Article 1.3 – Rémunération

Puisque les écarts de rémunération à poste, compétences, formations et ancienneté équivalents n’ont pas été démontrés au sein de MLPC International, la Direction et les organisations syndicales souhaitent agir sur les conséquences d’une prise d’un congé familial, et ainsi reconduire la mesure prise dans le précédent accord.

Objectif :

S’assurer de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.

Actions :

• Reconduire la mesure du précédent accord, et indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, en effectuant un complément de salaire à l’indemnité reçue.

• Les congés familiaux ne doivent pas constituer un élément pouvant justifier une moindre rémunération. Les salariés concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles appliquées pendant leur congé, et à l’attribution des augmentations individuelles selon la fréquence moyenne constatée dans l’entreprise.

• La rémunération des salariés à temps partiel doit évoluer de la même façon que celle des salariés à temps complet. Ce qui est bien le cas à MLPC International

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires du maintien de rémunération en cas de congés paternité

• Nombre de salariés en congés familiaux et nombre de salariés ayant bénéficiés des mesures salariales applicables dans l’entreprise à l’issue de leur congé.

• Nombre de salariés ayant bénéficié de toutes les mesures salariales applicables dans l’entreprise comparé au nombre total de personnes à temps partiel.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise et transmis aux Délégués Syndicaux. Le premier Bilan interviendra début de l’année 2020 pour l’année 2019.

ARTICLE 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er janvier 2019. La durée déterminée du présent accord est de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il ne pourra pas être considéré comme étant un accord à durée indéterminée au-delà de son terme.

Dans le courant du dernier trimestre précédant son terme, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.

ARTICLE 4 : DEPÔT DE L’ACCCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des 3 parties présentes à la négociation.

La Direction effectuera les dépôts suivants nécessaires et prévus par le code du travail.

Fait à Rion des Landes, le 08/02/2019.

Directeur Général de MLPC International Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CGT Central Déléguée Syndical CFE-CGC