Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES" chez CLINIQUE JEAN LE BON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES / FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CAPIO CLINIQUE JEAN LE BON, Société par Actions Simplifiées au capital de 200 480 Euros, dont le siège social est situé au 35 rue Jean Le Bon – 40100 DAX, - immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DAX sous le numéro 987 220 290, représentée par Monsieur X X en sa qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’Etablissement»,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT des Landes prise en la personne de son représentant Monsieur X X, dûment mandaté,

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE :

Les dispositions de l’article L. 2242-1du Code du Travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

L’article L. 2242-3 du Code du travail prévoit quant à lui qu’à défaut d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit être mis en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Dans ce cadre, une réflexion sur ce thème a été menée au sein de l’entreprise.

Le présent accord fixe dans les domaines prévus par les dispositions règlementaires (article R. 2242-2 du Code du travail), les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

S’agissant du contenu du présent accord, il importe de préciser que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l'emploi, pour atteindre les objectifs fixés.

Le secteur d’activité de la santé dont relève l’établissement emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86.2% de femmes non cadres et 70.5% de femmes cadres selon les chiffres du rapport de branche).

Au sein de la Clinique Jean Le Bon, la répartition hommes/femmes est la suivante sur les deux dernières années :

		Hommes	Femmes	% Femmes
Non cadres	2017	4	46	92,00
	2018	3	51	89,47
Cadres	2017	0	4	100,00
	2018	0	6	100,00
Total	2017	4	50
	2018	3	57

Ces chiffres font ressortir plusieurs éléments d’analyse :

• La répartition H/F des non cadres est supérieure aux statistiques au niveau de la branche,

• L’effectif des cadres est plus féminisé qu’au niveau de la branche,

• La répartition H/F au sein de l’établissement est plutôt stable sur les deux dernières années,

Par ailleurs, les règles de la Convention Collective et des accords d’entreprise étant les mêmes pour l’ensemble des salariés, les Hommes et les Femmes sont régis sans distinction de sexe sur les aspects de rémunérations et avantages sociaux.

A travers cet accord triennal, la Direction et les organisations syndicales souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes tout en mettant en œuvre des actions de prévention pour tendre vers un ratio mieux équilibré entre les effectifs Hommes et Femmes.

C’est donc à partir de ces constats que l’entreprise a choisi les domaines d’action sur lesquels agir.

L’accord s’articule autour des cinq domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Clinique Jean Le Bon.

Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail tels qu’issus de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Article 1 : L’Embauche

1. Suivi des embauches

Les parties s’engagent à porter une attention toute particulière au suivi des embauches CDI et à mettre en place un indicateur de suivi des embauches avec la répartition H/F.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des embauches en CDI.

L’indicateur retenu: Effectif PP* CDI+CDD Homme recruté au cours de l'année N-1

Effectif PP* CDI+CDD total recruté au cours de l'année N-1

L’objectif sera considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 0.

*PP : personne physique

2. Accès à l’emploi et maintien dans l’emploi

Les parties s'accordent à porter une attention toute particulière au suivi des effectifs inscrits en CDI et plus particulièrement au pourcentage d’hommes inscrits à l’effectif CDI le 31/12 par rapport à l’effectif CDI total inscrit pour chaque année considérée.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F en CDI.

L’indicateur retenu pour mesurer cet objectif : Effectif PP* CDI Homme au 31/12/N-1

Effectif PP* CDI total au 31/12/N-1

*PP : personne physique

Cet objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 5% si celui-ci résulte de ruptures à l’initiative des salariés

Au regard articles 2.1 et 2.2 ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression suivant :

En matière d’embauche, l’objectif des parties est de favoriser l’augmentation de la proportion d’hommes recrutés au sein de l’entreprise dans les métiers où ceux-ci sont sous représentés.

A ce titre, les offres d’emploi diffusées tant en interne qu’à l’externe devront être rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon le sexe.

La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des hommes comme des femmes, et ce, dans tous les métiers.

En outre, dans le cadre du recrutement des personnels quel que soit le type de contrat et dans le cadre de l’accueil des stagiaires, une attention particulière sera portée aux candidatures d’hommes toutes catégories professionnelles confondues et plus particulièrement sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine, dans un souci de masculinisation des effectifs de l’entreprise.

Plus précisément, les processus de sélection devront également assurer que soit présentée à la personne en charge du recrutement, au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement féminins », dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

La Direction portera une attention particulière, sur ce point, pour atteindre les objectifs fixés.

Néanmoins, les parties conviennent également de la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins et ce, tout au long du processus de recrutement (tant interne qu’externe).

Article 2 : La formation professionnelle

Dans un souci de développement des compétences et/ou de maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de formation et à faire participer aux actions de formation un ratio H/F en cohérence avec la répartition H/F des effectifs CDI inscrits.

Pour cela, les parties s’engagent à suivre le taux d’accès à la formation des personnels de l’établissement au cours de chaque année avec la répartition H/F.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des effectifs H/F ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1.

L'indicateur retenu pour mesurer cet objectif:

Effectif PP* Homme ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1

Effectif PP* total ayant suivi une formation ou une information au cours de l'année N-1 = %

*PP : personne physique

Cet objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%.

• Ou en cas d’indicateur inférieur à 5% si celui-ci résulte de la mise en œuvre de ruptures du contrat de travail ou est due à la seule initiative des salariés, ou au refus des salariés de participer aux formations et informations proposées par l’employeur.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression suivant : l’augmentation du taux de participation des effectifs masculins aux actions de formation et / ou d’information.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la promotion des actions de formation et/ou d’information organisées au sein de l’établissement vis-à-vis des populations masculines.

La Direction portera une attention particulière, sur ce point, pour atteindre les objectifs fixés.

Article 3 : La conciliation de la vie familiale et la vie professionnelle

Les parties s’accordent à apporter la plus grande attention aux demandes de congés sabbatique, paternité et parental pour l'ensemble des salariés de l’établissement.

L’action prévue est la mise en place d’un tableau de suivi des demandes de congés sabbatique, paternité et parental avec la répartition H/F.

L’indicateur retenu : Nombre de personnes PP*ayant fait une demande de congés sabbatique, paternité et parental au cours de l'année N-1 (*PP : personne physique)

L‘objectif consistera à répondre favorablement à au moins 50% des demandes de congés sabbatique, paternité et parental.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe les objectifs de progression suivants :

• faciliter et promouvoir, si nécessaire :

• la prise du congé paternité pour les hommes

• la prise du congé parental pour l'ensemble des salariés de l’établissement

• étudier, avec la plus grande vigilance, les demandes des salariés de retour après un congé parental et ayant exprimé leur volonté d’être affectés sur des postes vacants, et cela de façon à satisfaire à la priorité d’affectation pour la prise en considération de la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Article 4 : La promotion professionnelle

Certaines absences de type congé maternité, adoption, parental d’éducation peuvent distendre involontairement les liens avec l’entreprise et peuvent entrainer mécaniquement la perte d’informations, de type possibilité d’évolution ou de mobilité professionnelle, pour les salariés absents.

Ainsi, il est convenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour maintenir ce lien pendant la durée de l’absence pour congé familial.

Il est donc convenu de suivre l’envoi aux salariés absents des appels à candidatures internes.

L’action sera de créer et de suivre un tableau de suivi des envois des appels à candidatures internes aux salariés absents.

L’indicateur retenu : Nombre d’envoi d’appels à candidatures internes par qualification

Nombre de congés familiaux par qualification

L’objectif consistera à envoyer 100% des appels à candidatures aux salariés absents et concernés.

Article 5 – La rémunération

Les parties s’accordent à apporter la plus grande attention à l’égalité dans l’évolution des rémunérations.

L’action prévue est la mise en place d’une requête de suivi des rémunérations annuelles N et N-1 intégrant la répartition H/F.

Indicateur retenu :

Effectif* Homme ayant obtenu une évolution de rémunération au cours de l’année N-1/ Effectif* Homme total

Effectif* global ayant obtenu une évolution de rémunération au cours de l’année N-1/ Effectif * total

Cet indicateur vise à suivre également l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.

Cet objectif sera considéré comme atteint :

• Si l’indicateur ne descend pas en dessous de 5%.

Au regard de l’indicateur ci-dessus, la Direction se fixe l’objectif de progression suivant :

L’objectif sera de veiller à ce que l’évolution des rémunérations des effectifs Homme se fera dans les mêmes proportions que celles des effectifs Femme, à compétence équivalente et de suivre l’évolution de cet indicateur.

A ce titre, une attention particulière sera portée à l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes au sein de l’établissement. La Direction fera ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre.

Article 6 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires ont décidé de suivre cet accord dans le cadre du Comité Social et Economique afin d’établir un bilan annuel de suivi des mesures du présent accord.

Cette commission de suivi, composée des parties signataires du présent accord, se réunira une fois par an à compter de l’année N+1 ou à la demande des parties.

Article 7 : Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

A l’échéance de son terme, il cessera automatiquement de produire effet sans possibilité de tacite reconduction.

L’accord peut être révisé d’un commun accord entre les parties pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Un exemplaire original sera établi pour chaque personne signataire.

Il sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à disposition des salariés.

Fait à Bayonne, le 31 juillet 2019

En 5 exemplaires

Pour de la Clinique Jean Le Bon

Le Directeur

Monsieur X X

Pour l’organisation syndicale CGT des Landes,

Le Délégué Syndical,

Monsieur X X