Accord d'entreprise "ACCORD TRAVAIL FLEXIBLE ET TELETRAVAIL" chez DAGARD (Siège)

ACCORD TRAVAIL FLEXIBLE ET TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.3261-3 et suivants du Code du travail, un accord d’entreprise est conclu entre :

Entre la Société DAGARD SAS représentée par

Monsieur Thierry JOMARD, agissant en qualité de Président de la société DAGARD, SAS au capital de 1.827.765 euros dont le siège social est Route du stade – 23600 BOUSSAC, immatriculée au RCS de GUERET sous le numéro 995 750 288

d’une part,

et les Organisations syndicales suivantes:

• C.F.D.T représentée par

en sa qualité de Délégué syndical,

• C.G.T représentée par

en sa qualité de Délégué syndical,

d’autre part,

Préambule :

Ce nouvel accord est une révision de l’accord initial comme prévu par l’article 19 de l’accord initial (l’ensemble du contenu repris).

Le terme accord est préféré à l’appellation avenant eu égard aux modifications mineures qu’il comprend. Suite à la crise sanitaire mais également dans le cadre d'une réflexion sur la qualité de vie au travail et la responsabilité sociale en entreprise (RSE), l'entreprise a souhaité mettre en place de nouveaux modes d’organisation du travail en octobre 2020. En effet, le travail flexible et le télétravail aider à pallier l’impossibilité de rassembler le personnel sur un même lieu de travail en cas de dispositions nationales particulières liées à une pandémie par exemple. De plus, ces nouveaux modes de travail permettent d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation du travail basée sur l’utilisation NTIC (Nouvelles technologie d’information et de communication) pour participer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Ces nouveaux modes d’organisation sont concluants et nous amène à réviser l’accord pour le faire évoluer dans l’intérêt des salariés et de la société.

Ce texte se substitue à l’accord initial.

Article 1 - Champ d’application:

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Dagard, rattachés à chacun de ses établissements actuels et futurs, à condition de répondre aux critères d’éligibilité de chacun des modes de travail prévus par le présent accord.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les présents dispositifs.

Article 2- Les modes d’organisation du travail concernés :

Travail flexible

Mode de travail qui permet d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation de son temps de travail basé sur l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication au sein de la société DAGARD, en travaillant à un rythme qui n’est pas prédéterminé.

Télétravail

• Le télétravail récurrent (2 types) :

- Télétravail récurrent partiel

Le télétravail récurrent partiel fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il est par principe hebdomadaire.

- Télétravail récurrent principal (nouveauté)

Le télétravail récurrent principal fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il représente un mode d’organisation de travail au domicile quasiment complet. Il est conditionné par des contraintes personnelles (Cf .ci-après) telles que par exemples, un éloignement particulier domicile/lieu habituel de travail, une situation personnelle ou familiale ou encore suite à des opportunités professionnelles à pourvoir à proximité des pôles d’activité des clients de la société.

• Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel permet de répondre à une situation particulière telle que :

-  conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

-  incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...) ;

-  situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

-  incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,...) ;

-  cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation)

- crise sanitaire type pandémie

L’itinérance (ou travail nomade)

L’itinérance concerne les salariés dont les activités sont essentiellement exercées chez les clients, régulièrement en déplacements depuis leur domicile auprès des clients situés dans la zone géographique d’intervention.

Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle ou de résidence secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur ou du travailleur en flexibilité.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail ou en travail flexible, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire rédigé avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé en préambule du présent titre, seules les situations de travail à distance réalisées exclusivement depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord.

Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail ou de travail flexible, l’itinérance et le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :

-  les déplacements professionnels : sur un autre site de l'entreprise ou du groupe autre que le site d'affectation, chez un client, ou un fournisseur, à l’hôtel, ...etc.),

Une exception peut être acceptée si le collaborateur habite à proximité d’un espace de co-working (exemples grandes villes) cependant les frais sont à la charge du salarié

Cet accord définit notamment les modalités pratiques et le périmètre de mise en œuvre de chacune de ces formes de télétravail.

Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l'employeur.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail


3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail récurrent (partiel ou principal) et le télétravail occasionnel sont ouverts aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est à dire dont la présence sur site n’est pas nécessaire.

Le travail flexible est ouvert aux activités dont la présence en entreprise ne peut être prédéterminée à l’avance.

La présence sur site de ces salariés est indispensable à certaines périodes du mois les empêchant de rentrer dans le cadre du télétravail récurrent ou occasionnel.

Des exemples de postes de travail sont annexés au présent accord (annexe n°3).

Ne sont pas éligibles ni au travail flexible ni au télétravail récurrent (partiel ou principal) et occasionnel, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : la nécessité de travailler sur des machines, la nécessité d'assurer un accueil physique des clients, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, …etc.

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligible au travail flexible, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Contrat en CDD (les contrats de professionnalisation et d’apprentissage sont exclus) ou CDI en temps plein et temps partiel (minimum 80%)

• être sur un poste éligible (Cf. annexe)

• Statut Cadre ou ETDAM

• 12 mois d’ancienneté sur le poste

Pour être éligible au télétravail récurrent partiel et occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Contrat en CDD (les contrats de professionnalisation et d’apprentissage sont exclus) et CDI en temps plein et temps partiel (minimum 80%)

• Statut Cadre ou ETDAM

• 12 mois d’ancienneté sur le poste

• être sur un poste éligible (Cf. annexe 3)

Pour être éligible au télétravail récurrent principal, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• CDI en temps plein et temps partiel (minimum 80%)

• Statut Cadre ou ETDAM

• 12 mois d’ancienneté sur le poste

• être sur un poste éligible (Cf. annexe 3)

• Etre domicilié à au moins 150 kilomètres (trajet le plus direct selon calcul Mappy ou Via Michelin) du lieu de travail habituel auquel le salarié est rattaché ou si le trajet représente un temps de trajet d’au moins 2.50 heures, ou être en situation de handicap ou proche aidant (critères définis en annexe 4)

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique est possible notamment en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié ou de la situation personnelle, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

L’éligibilité au travail flexible, télétravail récurrent partiel et occasionnel et télétravail récurrent principal pourra être révisée sous réserve d’une autorisation du Responsable hiérarchique et du service ressources humaines avant le délai de 12 mois d’ancienneté.

A ce titre, une analyse de l’autonomie sur le poste de travail sera réalisée pour acceptation ou refus de la demande.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en travail flexible ou en télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire la demande à son responsable hiérarchique (notamment par mail) par le biais du formulaire prévu à cet effet avec copie au service Ressources Humaines et des attestations sur l’honneur (conformité électrique, réseau internet, réseau mobile, espace de travail conforme, lieu de résidence …).

Après information et/ou avis du service des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique répond par écrit au collaborateur et ce, dans un délai de 15 jours (un mois maximum par exception) à compter de la réception de la demande écrite avec justificatifs du salarié. En cas de refus, les motifs de cette décision seront mentionnés sur le formulaire précédemment cité.

Les modèles de formulaire sont annexés au présent accord (annexe n°1).

Dans le cas où le passage en travail flexible ou en télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en travail flexible ou en télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié possède les aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il l’une des deux parties décide de mettre fin à la situation de travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel, le salarié retrouve son poste de travail dans les locaux de l'entreprise et doit restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Les salariés en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel peuvent demander à arrêter ces formes de travail et dénoncer par écrit les modalités initialement décidées en respectant un délai de prévenance de 15 jours (d'un mois maximum par exception) afin de permettre leur réaffectation à temps plein sur leurs lieux de travails. Les raisons de cet arrêt doivent faire l'objet d'un entretien avec le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur retrouve son poste.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, désorganisation réelle au sein du service (manque de productivité, manque d’efficacité, mauvais relationnel avec les clients internes et externes, … etc). Cette décision sera notifiée par écrit.

L’employeur peut mettre fin au travail flexible, télétravail récurrent ou occasionnel moyennant un délai de 15 jours de délai de prévenance à compter de la réception de l’information par le salarié.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail peut être ponctuellement suspendu. Cette suspension peut intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail sont organisées pour sensibiliser les salariés (2 heures pour les managers et les salariés).

Une fiche d’information est faite et diffusée en interne ainsi que des réunions avec les managers pour présenter ces nouveaux modes de travail sont également prévues.

Des formations spécifiques sur le management des collaborateurs en situation de travail flexible télétravail récurrent ou occasionnel sont assurés.

Les responsables hiérarchiques sont assistées par le service RH dans la mise en application du précédent accord.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel est effectué au domicile habituel du salarié et/ou résidence secondaire (adresses à déclarer au service RH).

Toutefois la résidence secondaire ne peut être un critère d’éligibilité pour le télétravail récurrent principal.

Le salarié doit affecter un espace de son domicile à l'exercice du travail flexible, du télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail flexible, du télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel.

Le salarié en travail flexible, télétravail récurrent ou occasionnel doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que son assurance habitation multirisque couvre sa présence pendant ces journées en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation sur l’honneur au Service RH (annexe n°2).

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Celle-ci peut notamment entrainer la fin du télétravail récurrent principal Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées.

Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Les nouveaux modes de travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel n’impliquent pas de modification en matière de temps de travail.

Le supérieur hiérarchique des salariés en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) et occasionnel doit veiller à surveiller l’évolution de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) et occasionnel est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel doit respecter son temps de travail selon les plages horaires prédéfinies sur Octime (badgeage via la badgeuse web), il devra également respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les durées légales de repos quotidien qui sont définies par les accords d’entreprise pour les salariés au forfait jours et pour les autres salariés les articles L3131-1 à L3131-3 du Code du Travail.

Les horaires appliqués sur site s’appliquent de la même manière en cas de travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou télétravail occasionnel.

Les salariés qui pratiquent le travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel ne sont pas autorisés à faire des heures de modulation sauf demande écrite de son responsable hiérarchique.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur badgera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail Octime installé sur son ordinateur.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

• Les jours de travail flexible sont fixés de 0 à 2 jours par semaine (les demi-journées sont possibles) dans la limite de 10 jours par mois.

• Les jours de télétravail récurrents partiel ou occasionnels sont fixés selon les modalités suivantes : 1 à 2 jours par semaine (journées entières) fixes.

• Les jours de télétravail récurrents principal correspondent à l’intégralité du temps de travail du salarié, à l’exception de 3 jours consécutifs par mois devant être travaillés sur site (celui auquel le salarié est rattaché). Ces jours en présentiel sont fixés par le supérieur hiérarchique direct du salarié, soit de façon stable soit selon un planning établi à l’avance pour chaque trimestre.

Lors des 3 jours consécutifs par mois sur site (celui auquel le salarié est rattaché) les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge par la société selon les modalités remboursement frais de déplacement annuelles applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel reste tenu, même pendant les jours en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer à des formations auxquelles il est inscrit ou pour assister à des réunions, entretiens, auxquels il est convié. Ces jours, par nature exceptionnels, s’ajoutent aux 3 jours mensuels en présentiel visés au paragraphe précédent, pour les salariés éligibles au télétravail récurrent principal.

Le responsable hiérarchique doit respecter un délai de prévenance de 48h dans ce cas.

Si les conditions le permettent, le salarié pourra réaliser la réunion à distance soumis à l’accord de sa hiérarchie au préalable.

Quel que soit le motif ou jour férié coïncidant avec une journée de télétravail habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

En situation de travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel, le salarié doit respecter les mêmes horaires de travail applicables que sur son lieu de travail habituel.

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de réaliser son travail comme il le ferait sur site et de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations (électriques, réseau internet,…etc.) déjà en place au domicile du salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel, l'entreprise fournit, entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail et apporte un support à l’utilisation des outils. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité (annexe n°2).

En cas de problème d’internet, de coupure d’électricité, de problème de réseau mobile, le collaborateur devra informer son Responsable hiérarchique et si les contraintes ne se solutionnent pas sous 48 heures le collaborateur sera dans l’obligation de revenir sur le lieu de travail auquel le salarié est rattaché.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique (à chaque fois qu’il s’absente de son poste) afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures adéquates sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel se voit appliquer toutes les dispositions de la charte relative à la déconnexion.

Les mesures précédemment citées sont mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des salariés en situation travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie pendant les jours de travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel, le salarié doit en informer le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 3 jours.

L'accident qui a lieu pendant une activité en travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel au domicile habituel ou résidence secondaire déclarées du salarié est présumé être un accident du travail, il en informe son Responsable et/ou l’infirmière d’entreprise et/ou le service RH dès que possible.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au travail flexible, télétravail récurrent (partiel ou principal) ou occasionnel peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès à ces nouveaux modes de travail, à savoir d’un accompagnement personnalisé de la part de l’entreprise.

Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2023.

Article 18 - Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord ou en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que soit constituée une commission pour suivre le travail flexible, le télétravail récurrent (partiel ou principal) et occasionnel.

Elle est composée d'un titulaire (et d'un suppléant) de chaque organisation syndicale du présent accord et d’un membre du Service Ressources Humaines. Elle se réunira deux fois par an.

Article 19 - Révision :

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent avenant /accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engage sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision peut tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision est adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord peut être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui a été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 20 - Dénonciation :

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 21 - Publicité :

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt sont effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier dépose l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adresse un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Guéret.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Boussac, en 6 exemplaires, le 19 décembre 2022

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