Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE" chez JPG (Siège)

ACCORD RELATIF A l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITÉ DE VIE

Entre les soussignées,

La société JPG SAS, dont le siège est situé 63 grande rue 95470 Survilliers, représentée par agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

ci-après dénommée la « Société », « l’Entreprise » ou « la société JPG SAS»,

d’une part,

et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, située 4 boulevard de la Villette 75955 Paris Cedex 19, représentée par Hélène Ader en sa qualité de déléguée syndicale,

ci-après désignée la CFDT,

d’autre part,

Désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Selon l’article L 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L 2312-36 du code du travail.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L 6315-1 du code du travail ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L 911-2 du code de la sécurité sociale;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L 3261-3 et L 3261-3-1 du code du travail.

Préambule

Des négociations ont été engagées entre la Direction et l’organisation syndicale en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’analyse des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2020 a fait apparaître un écart de rémunération en défaveur des femmes sur l’ensemble des salaires de base mensuel moyen par coefficient (13,9% en moyenne). Concernant la partie des augmentations annuelles versées à l’ensemble des salariés en 2020, il est à noter une égalité sur les populations des catégories Employé et Agent de Maîtrise, mais un écart en défaveur des femmes sur la catégorie Cadre.

En revanche, il est constaté une forte majorité de femmes dans la catégorie promotions et changements de poste.

Suite aux réunions de négociations dont la dernière a eu lieu le 10 mars 2021, des demandes de l’organisation syndicale et au regard des éléments de diagnostic fournis, les Parties ont convenu de reconduire dans le présent Accord les domaines d’actions identifiés, ainsi que les mesures mises en place dans le dernier accord, afin de favoriser la mixité professionnelle au sein de la Société ainsi que la qualité de vie au travail.

1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JPG SAS.

2. Actions en faveur de l’égalité professionnelle et d’une culture de la diversité et de l’inclusion

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et compte tenu du constat partagé et similaire aux années précédentes, il est décidé de reconduire les quatre domaines d’actions qui ont été identifiés, autour desquels s’articulent les engagements et les mesures proposés pour l’Accord :

• l’embauche et le recrutement ;

• la formation professionnelle ;

• les conditions de travail ;

• la rémunération effective.

1. Mesures proposées en faveur de l’embauche et le recrutement

• Objectifs

La société JPG SAS a structuré sa politique de recrutement interne et externe afin de garantir l’accès à l’emploi pour tous lors du processus d’embauche et de rechercher, notamment, l'équilibre entre les hommes et les femmes permettant d'obtenir la mixité dans la composition des équipes.

A ce titre, la Société souhaite poursuivre ses efforts pour stabiliser cet équilibre et tendre vers l’égalité de répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de la Société. Plus généralement, la Société attache une grande importance à la non-discrimination et à la diversité de ses équipes.

• Actions

Les actions suivantes seront prises pour atteindre les objectifs précisés ci-avant :

• L’ensemble des annonces d’ouverture de poste interne ou externe sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et/ou de courriel.

• Les mentions de critère de sexe ou de la situation familiale ne sont pas véhiculées dans les offres d’emploi internes ou externes, ni au cours du processus de recrutement. De manière générale, l’Entreprise favorise des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : préparateur de commandes H/F).

• Les recrutements reposent sur les seuls critères de compétences, d’expériences professionnelles et de qualifications des candidats quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé : l’Entreprise continuera à veiller à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d'apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé. L’Entreprise s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation et composition familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Pour ce faire, les managers/recruteurs seront accompagnés sur la conduite des entretiens de recrutement, et sensibilisés à la non-discrimination.

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels la Société a recours respectent les principes définis au présent article. Les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire seront également encouragés à présenter des candidatures de travailleurs handicapés.

• Lorsque cela s’avère possible, les candidats internes ou externes seront évalués et/ou rencontrés par des interlocuteurs des deux sexes.

• Tout candidat externe ayant participé à un processus de sélection ayant impliqué au moins un entretien au sein de l’Entreprise se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé sur simple demande des critères ayant motivé la décision de la Société.

L’ensemble de ces mesures s’appliquent pour tous types de processus de recrutement : externes ou dans le cadre de mobilités internes, pour des postes en CDI, CDD, intérim, contrats d’alternance et missions de stage.

Enfin, tout salarié ayant postulé à une offre de mobilité interne se verra apporter un retour à sa candidature et sera informé des critères ayant motivé la décision de l'Entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que l'Employeur s'interdit de prendre en considération l'état de grossesse :

• de la candidate pour l'écarter du processus de recrutement ou de l'embauche ;

• de la salariée pour mettre fin à sa période d'essai. La fin de période d’essai ne pourra être signifiée que sur des critères d’ordre professionnel (compétences, expériences professionnelles et qualifications, respect des règles en vigueur dans l’entreprise).

Il est, de plus, décidé la création d’une mesure concernant la cooptation de candidat reconnu travailleur handicapé : tout salarié de la société JPG SAS, cooptant un candidat reconnu travailleur handicapé au sens de l'article L 5212-13 du code du travail, embauché par la Société en CDD ou contrat d'intérim de plus de 3 mois cumulés sur une année civile ou en CDI, et dont la période d'essai est validée, percevra une prime additionnelle de 200 € bruts en complément de la politique de cooptation en vigueur dans l’entreprise. Cette prime sera versée le mois qui suit la fin de période d'essai du nouveau salarié en CDI ou la fin des 3 premiers mois cumulés de durée du CDD ou du contrat d'intérim. Le salarié cooptant devra porter son nom, la date de remise et signer le CV remis à la DRH en amont du processus de recrutement.

• Indicateurs de suivi

La société JPG SAS s’engage à communiquer semestriellement via la BDES :

• la répartition des recrutements par type de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe.

• la répartition des mobilités internes par sexe et par catégorie professionnelle.

• Et une fois par an le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés et d’unités bénéficiaires, par rapport aux bénéficiaires à employer (déclaration Agefiph).

2. Mesures proposées en faveur de la formation professionnelle

• Objectifs

La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle, la société JPG souhaite donc favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés. Au-delà des mesures précédemment indiquées sur le recrutement, l’Entreprise souhaite que les absences longues, notamment liées à la parentalité (congé maternité / congé paternité et d’accueil de l’enfant / congé d’adoption, congé parental d’éducation) ou à l’état de santé (arrêt maladie de plus de 6 mois) ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés.

• Actions

Pour cela, les Parties ont défini les actions suivantes :

• Lors de la planification annuelle des actions de formation, une évaluation de la répartition des participants par sexe sera effectuée par le service formation afin de corriger d’éventuelles inégalités. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant connu des interruptions d’activité, notamment liées à des naissances, à des adoptions, à l’éducation des enfants ou à un arrêt de travail de plus de 6 mois.

• Il est rappelé que, conformément à l’article L 6315-1 du code du Travail, un entretien professionnel doit être proposé à tout salarié qui reprend son activité après un congé maternité / d’adoption, congé parental à temps plein ou à temps partiel, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical. Cet entretien doit aider le salarié à orienter sa réflexion sur la gestion de sa carrière et à construire son parcours professionnel.

• Les salariés reprenant leur activité suite à un congé parental ou congé maternité / adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle ou si nécessaire à la reprise du poste, d'une remise à niveau. Le salarié en congé parental peut demander à suivre cette formation avant son retour dans l’entreprise.

• Les diverses formations doivent être accessibles aux femmes et aux hommes sans distinction que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes droits d’accès à la formation que les salariés à temps plein.

• Pour favoriser la participation de l’ensemble des collaborateurs aux actions de formation, la Société s’engage à :

  • Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égal. Les formations locales ou à distance seront privilégiées.

  • Communiquer au salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et lieux de la formation à laquelle il devra participer, sauf exception. Ce délai pourra être réduit pour les formations se déroulant sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail.

  • Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

  • Continuer à développer les formations internes.

• La Société s’engage à communiquer auprès de chaque collaborateur une réponse suite à chaque demande de formation exprimée lors de son entretien annuel d’évaluation.

• Le Service Ressources Humaines se tient à disposition de tout collaborateur qui souhaiterait bénéficier de son support pour définir un projet de formation ou orientation professionnelle.

• Indicateurs de suivi

La société JPG SAS s’engage à communiquer semestriellement via la BDES :

• La répartition des stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle.

• La répartition des personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle.

• Le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.

3. Mesures proposées s’agissant des conditions de travail

• Objectifs

La société JPG SAS souhaite maintenir l’accès à un éventail plus large de métiers pour augmenter les opportunités d’emploi et de ce fait les possibilités d’évolution de carrière. La recherche de la mixité professionnelle sur les métiers essentiellement masculins de l’entreprise doit ainsi être favorisée dans la gestion des carrières.

La Société se fixe pour objectif d’améliorer les conditions de travail afin de permettre l’égal accès des femmes et des hommes aux métiers de la logistique.

• Actions

Pour atteindre cet objectif, l’Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

• Veiller au respect des dispositions du code du travail relatives à la manutention des charges ;

• Mettre en œuvre à destination des salariés dont l’activité comporte des manutentions manuelles de charge des sessions d’information et de formation aux gestes et postures et de façon générale aux moyens de faciliter et sécuriser le port des charges.

• Prêter une attention particulière aux femmes enceintes employées à la logistique exerçant leur activité sur des postes à postures pénibles. Celles-ci pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter un entretien avec l’encadrement afin d’envisager la possibilité d’un changement de poste ou d’un aménagement de leur poste de travail.

Par ailleurs, les dispositions de l’article 3.15 de la convention collective nationale en vigueur sont rappelées : « à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée bénéficie, sans perte de salaire, d’une demi-heure de réduction du temps de travail, à raison d’un quart d’heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l’employeur. Si la durée du travail quotidien est inférieure ou égale à trois heures, la réduction du temps de travail est de quinze minutes. »

• Indicateurs de suivi :

La société JPG s’engage à renseigner semestriellement dans la BDES :

• le nombre de salariés hommes/femmes employées à la logistique ayant suivi une formation à l’hygiène et la sécurité, gestes et postures ;

• le nombre de femmes employées à la logistique ayant bénéficié d’un changement ou aménagement de poste lié à leur grossesse.

4. Mesures en faveur de l’égalité salariale et de la rémunération effective

• Objectifs

Les Parties rappellent que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe (L 3221-2 du code du travail).

A ce titre, la Société réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre et des évaluations professionnelles sans distinction de sexe, âge, handicap, situation familiale, appartenance syndicale, ou tout autre critère discriminatoire.

• Actions

La Direction propose les actions suivantes :

• Veiller à ce que la classification et le salaire à l’embauche soient basés strictement sur des critères objectifs et non discriminatoires (poste proposé, niveau d’expérience et de formation du candidat).

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les principes de non-discrimination en fonction de tout critère non objectif ou non lié à l’activité professionnelle du salarié (âge, handicap, situation familiale, appartenance syndicale, par exemple).

• Afin de garantir la bonne information des décisionnaires, les tableaux d’augmentation et de statistiques transmis aux Managers et Directeurs comprennent : le poste, l’ancienneté du salarié dans la société, le montant des augmentations des 2 années précédentes, la notation obtenue par le salarié lors de la dernière évaluation annuelle, le montant des primes attribuées durant l’année. Afin de pouvoir produire des statistiques sur l’égalité et la non-discrimination, seront également intégrés l’âge et le sexe. Ces tableaux ne comprennent pas de mentions relatives aux absences liées à la parentalité ou à l’état de santé.

• Les augmentations individuelles sont proposées par le Manager au Directeur de service. Elles sont remontées à la DRH qui valide leur cohérence au regard de la structure des rémunérations du service, du marché et des éléments justificatifs fournis par le manager (objectifs, performance générale du collaborateur, entretiens annuels, contribution à l’entreprise). La DRH prendra soin de valider la cohérence des rémunérations attribuées au regard des règles de non-discrimination en vigueur et de la charte éthique du Groupe RAJA. Les augmentations individuelles sont validées définitivement par la Direction.

Sont également rappelées les dispositions des articles L 1225-26 et L 1225-44 du code du Travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de [maternité/adoption] et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

La mesure instituée depuis 2008 concernant la rémunération du congé paternité est par ailleurs prolongée à savoir que la rémunération du congé paternité sera maintenue dans les mêmes conditions que le congé maternité.

• Indicateurs de suivi

La société JPG SAS s’engage à communiquer semestriellement via la BDES :

• Les salaires moyens de base mensuels bruts hommes / femmes par statut (si plus de 2 salariés sont inclus dans le calcul de la moyenne du statut et sexe, afin de conserver la confidentialité des informations individuelles) et leur évolution sur 3 ans.

• Les salaires moyens de base mensuels bruts hommes / femmes par classification (si plus de 2 salariés sont inclus dans le calcul de la moyenne de la classification et du sexe, afin de conserver la confidentialité des informations individuelles) et leur évolution sur 3 ans.

• Les salaires moyens des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie ;

• Le pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

• Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

3. La qualité de vie au travail

1. Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle - vie privée

La société JPG SAS souhaite réaffirmer sa volonté de permettre à chacun de trouver un équilibre satisfaisant entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Aussi, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Temps partiel : le travail à temps partiel choisi peut être le moyen pour le salarié de concilier, à certaines époques de sa vie, aspirations personnelles et professionnelles. Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. Dans ce cadre :

  • L’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est rappelée, notamment en matière de formation, de rémunération et d’évolution de carrière.

  • Passage à temps partiel : La société JPG SAS s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse dans les meilleurs délais. Une attention particulière sera apportée aux demandes motivées par des situations familiales contraignantes (proche gravement malade ou handicapé, par exemple). En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail seront redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

  • Retour à temps plein : Les salariés à temps partiel qui en expriment le souhait seront prioritaires en cas d’ouverture de poste à temps plein, dans la mesure où ils ont les compétences et les qualifications requises pour occuper le poste en question.

  • Répartition du temps partiel : la durée du travail du temps partiel est hebdomadaire ou mensuelle. En conséquence, la répartition de la durée du travail peut s’effectuer entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, en accord avec le hiérarchique, selon les nécessités du service.

• Gestion des réunions de travail : Sauf situation exceptionnelle, les réunions de travail seront organisées pendant les horaires habituels de travail, aucune réunion ne sera organisée après 19 heures en semaine et après 18h le vendredi. Pour les réunions avec d’autres salariés du Groupe, les conférences téléphoniques ou vidéo seront envisagées pour limiter les déplacements.

• CESU : Afin de prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, la Direction souhaite poursuivre l’attribution des CESU, mesure instaurée en 2008, afin de prendre en charge les éventuels frais supplémentaires suscités par l’absence du domicile du collaborateur. L’entreprise abondera à hauteur de 300% du montant demandé par le collaborateur dans la limite d’un plafond de 150 euros par an et par salarié. La commande faite par le salarié doit être de 100 euros au minimum et de 500 euros au maximum. Les commandes seront effectuées en janvier et juin de chaque année.

• Télétravail : la Direction s’engage à assurer un suivi annuel avec les partenaires sociaux de l’accord signé en janvier 2021 sur le télétravail

• Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

2. Rénovation des locaux & Salle de sport

La Société s’engage à rénover les locaux de Survilliers tout au long de l’année. Elle étudiera par exemple l’opportunité d’installer des solutions rafraîchissantes (climatisation, ventilation etc…) dans les espaces de bureaux collectifs, ou la possibilité d’installer une salle équipée pour permettre une activité sportive au sein des locaux de l’entreprise.

4. Mesures en faveur du droit d’expression directe et collective

La société JPG SAS s’inscrit depuis de nombreuses années dans une volonté de dialogue ouvert avec les salariés. Aussi, différents moments d’échanges ont été instaurés, permettant aux salariés de recevoir de l’information sur la marche générale de l’entreprise et/ou du service, mais aussi de poser librement toute question :

• Réunions « Managers » mensuelles pour tous les managers, les managers les redescendant ensuite dans leur service ;

• Réunions à l’attention de l’ensemble des collaborateurs, au rythme minimal de 2 fois par an (mi et fin d’année) ;

• Petits-déjeuners du Directeur Général réguliers dans les services, pour échanger directement avec les salariés.

• Enquête de satisfaction et d’engagement des collaborateurs réalisée une fois par an afin de mesurer le baromètre social et de mettre en place d’éventuels plans d’action pour améliorer le bien-être des collaborateurs dans l’entreprise.

Lors d’évènements particuliers, la Société s’efforce par ailleurs d’organiser des réunions globales d’entreprise pour échanger librement avec les salariés sur l’évènement concerné.

Les Managers sont régulièrement sensibilisés à la volonté de la Direction d’échanger ouvertement avec les salariés au cours de ces différents moments. Ainsi, chacun peut poser toutes les questions qu’il souhaite et s’exprimer librement lors de ces échanges, dans la limite de la politesse.

La Société s’engage à maintenir l’ensemble de ces mesures ou des mesures équivalentes.

5. Mesures en faveur du droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication « TIC » (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables à la communication professionnelle dans notre entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés.

L’utilisation de ces outils soulève toutefois des questions d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ce qui rend aujourd’hui nécessaire l’affirmation d’un « droit à la déconnexion ».

Les managers adopteront une attitude d’exemplarité vis-à-vis de leurs équipes en leur montrant l’attitude à adopter grâce à une utilisation raisonnée de ces technologies et en les sensibilisant à l’hyper connexion et ses dangers.

Les Parties ont souhaité mettre en place les mesures suivantes :

• Envoi et réponse aux SMS et courriels : L’envoi de SMS et de courriels devra être évité en dehors des horaires de travail des collaborateurs. Le mode « envoi différé » sur Outlook devra être ainsi privilégié pour les messages non urgents. En tout état de cause, aucune réponse n’est attendue en dehors des horaires de travail du collaborateur.

• Utilisation du Gestionnaire d’Absence : Pendant leurs congés, les collaborateurs sont invités à utiliser la fonction « réponse automatique » pour orienter leurs correspondants vers les collègues en charge de l’intérim de leurs postes.

En tout état de cause, le droit à la déconnexion ne s’applique pas en cas de situation de crise ou de situation exceptionnelle ou pendant les périodes d’astreinte auxquelles pourraient être soumis certains collaborateurs.

D’une façon plus globale, pour des raisons tenant tant à l’efficacité qu’au bien-être au travail, et pour faciliter ce droit à la déconnexion, l’Entreprise propose l’application de quelques principes de base à l’usage de ces outils numériques :

• Privilégier le contact direct : De manière générale et dans la mesure du possible, le téléphone et le face à face devront être les modes de communication privilégiés pour faciliter le contact notamment pour des urgences majeures.

• Identification précise des destinataires de courriels : Les destinataires de chaque courriel sont identifiés clairement et distingués des personnes en copie pour information : les destinataires sont les collaborateurs qui doivent engager une action à la suite du message. Si d’autres collaborateurs doivent être tenus informés du message, ils sont mis en copie.

• Utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Faire suivre » dans les réponses aux courriels : La fonction « Répondre à tous » est utilisée avec modération, seulement lorsque la réponse apporte une information utile aux participants à une conversation. La fonction « Faire suivre » est utilisée avec discernement, seulement lorsqu’elle est nécessaire à l’activité professionnelle du destinataire, de manière à ne pas encombrer les messageries électroniques.

• Libellé de l’objet des messages : Les collaborateurs sont invités à appliquer le principe : « un message, un objet ». L’objet des messages est spécifié clairement et de manière concise dans le champ « Objet », par souci d’efficacité et afin d’en faciliter l’archivage.

Lorsqu’un courriel appelle une réponse très rapide, cela est spécifié explicitement à la fois dans le titre et le corps du courriel. De manière générale, les mentions « Urgent » dans les titres des emails comme le marqueur « Importance haute » sont réservés aux cas qui correspondent à des urgences objectives.

• Structuration des messages : Les courriels sont structurés, concis, clairs et aérés et doivent comporter des paragraphes afin d’en faciliter la lecture et la compréhension. Sauf exception, leur longueur ne devrait pas excéder un espace équivalent à celui de la fenêtre d’affichage dans Outlook. Si une longue description technique est nécessaire, il est recommandé de privilégier l’utilisation d’une pièce jointe.

Les SMS doivent être courts et concis. Il convient de faire preuve de respect, de courtoisie et de politesse lors des échanges par courriels et SMS.

6. Dispositions diverses

1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu à compter de sa date de signature pour une durée déterminée de 4 ans (soit jusqu’au 10 mars 2025)

Conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets de plein droit.

2. Suivi

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard le 31 décembre de chaque année pour faire le bilan des actions et les progrès réalisés dans le cadre du Présent Accord.

3. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L 2261-7 et suivants du code du travail. Toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

4. Notification et publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé sur le site « Téléaccords ». Il sera également déposé, en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Montmorency.

Fait à Survilliers, le 11 mars 2021, en 4 exemplaires.