ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société MIDAS France, ayant son siège social au 106 avenue Jean Moulin 78170 La Celle Saint Cloud, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 997536818, et représentée par XXXXXXX, agissant en qualité XXXXXX

Ci-après désignée « la Direction »

d'une part

Et Les organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux :

Pour XXX : XXXXX

Pour XXX : XXXXX

d'autre part

Ci-après désignées les « Parties »

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de MIDAS et les organisations syndicales signataires ont pris des engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d'un premier accord en décembre 2011 puis d’un second en 2015.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la première année de la mise en place de l’index.

Midas confirme, ainsi sa volonté de garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes, d'encourager la mixité des emplois et de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines suivants : embauche, conditions de travail, articulation entre vie professionnelle et vie privée, formation professionnelle et rémunération effective.

L'EMBAUCHE

Constatant que la proportion des femmes dans l’entreprise en 2018 est d'environ 12%, avec des disparités marquées entre le siège social et les centres en succursales, l'objectif est d'assurer une bonne représentation de la mixité dès l'embauche des salariés au sein de l'entreprise, et d'améliorer l'équilibre hommes /femmes dans les secteurs où il existe une forte disparité, et ce, dans un contexte où une pénurie de compétences est à déplorer.

1. ASSURER L’EGALITE DE TRAITEMENT DES CANDIDATURES H/F DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT :

La Direction veillera à ce que le processus de recrutement, qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

La Direction s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi en recourant systématiquement à la mention H/F sur l'ensemble des annonces diffusées tant en interne qu'en externe. Les intitulés de postes occupés également par des femmes pourront êtres féminisés sur les annonces et certains documents internes.

Au cours de l'entretien d'embauche, les informations demandées sous quelque forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Les candidats sont recrutés exclusivement en fonction de leurs compétences, leur expérience professionnelle et leurs qualifications, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe.

Afin de garantir le strict respect du principe d'égalité de traitement dans le choix et le processus de sélection des candidats, la Direction s'engage à sensibiliser de nouveau les intervenants dans les processus de recrutement, managers et service Ressources Humaines, sur les règles garantissant la non discrimination.

Indicateur : Le nombre de collaborateurs formés parmi les équipes RH et les managers aux pratiques de recrutement

2. AMELIORER LA REPARTITION HOMMES/FEMMES DANS LES SECTEURS OÙ Il EXISTE DE FORTE DISPARITES

La Direction veille à améliorer la représentativité de femmes sur les métiers « terrain », principalement dans nos centres succursales, ainsi que celle des hommes sur certaines fonctions supports du siège.

Augmenter le nombre de femmes dans les métiers « terrain »* :

Constatant la très faible représentativité des femmes sur les métiers « terrain » (moins de 5%) la Direction s'engage à mener des actions visant à augmenter le nombre de femmes sur ces métiers. Les deux sexes seront représentés de façon équilibrée dans l'ensemble des campagnes de recrutement. Elle encouragera la conclusion de contrats en alternance et de stages avec les femmes sur les métiers «terrain» afin de favoriser les embauches féminines à l'issue de ces contrats. Les femmes exerçant un métier « terrain » se verront proposer dans le cadre de certains événements (salons pour emploi, visite CFA...) des missions d'ambassadrice de ces métiers.

Indicateur : L'évolution du pourcentage H/F sur les métiers « terrain »

Augmenter le nombre d'hommes dans les métiers «siège» :

Constatant une plus faible représentativité, malgré nos efforts, des hommes sur certaines fonctions du siège la Direction s'engage à mener des actions visant à augmenter le nombre d'hommes sur ces métiers. Les deux sexes seront représentés de façon équilibrée dans l'ensemble des campagnes de recrutement. Elle encouragera la conclusion de contrats en alternance et de stages avec les hommes sur les métiers du siège concernés afin de favoriser les embauches masculines à l'issue de ces contrats.

Indicateur : L'évolution du pourcentage H/F sur les métiers du siège

*Par terrain on entend : métiers centres + DZ + RS

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Par les dispositions ci-dessous la Direction vise à adapter les conditions de travail des salariées enceintes et à améliorer les modalités d'organisation du temps de travail.

1. ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES :

Plusieurs mesures sont prévues afin de permettre aux salariées enceintes d'aménager leurs conditions de travail :

Possibilité d'horaire à temps partiel :

La salariée enceinte peut demander, à compter de son sixième mois de grossesse, à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire.

La Direction s'engage à recevoir en entretien chaque salariée enceinte ayant fait une demande de temps partiel afin d'étudier les conditions de mise en œuvre de sa demande.

Un accord écrit, entre l'employeur et la salariée, est rédigé au plus tard dans les 15 jours de la demande. Il fixe les dates de début et de fin de période de travail à temps partiel, et l'horaire hebdomadaire correspondant. En cas de désaccord sur les modalités de la réduction d’horaire, l'employeur sollicite l'avis du médecin du travail.

Le maintien du salaire pendant le congé maternité, ainsi que l'indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, sera calculé sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Indicateur : Nombre de demandes de passage à temps partiel dans un cadre hebdomadaire.

Accès au lieu de travail des salariées enceintes :

La salariée enceinte, travaillant au siège social de l’entreprise et utilisant son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail, bénéficiera d'un badge d'accès au parking privé de l'entreprise afin de limiter ses trajets. Ce badge lui sera attribué dès que la Direction des Ressources Humaines aura été informée de son état de grossesse. La salariée s'engage à le restituer à son départ en congé maternité.

La salariée enceinte qui utilise les transports en commun pour se rendre à son travail pourra demander à décaler ses horaires d'arrivée et de départ afin d'éviter les périodes de pointe dans les transports en commun. Les modalités de mise en place de cet aménagement d'horaires seront étudiées en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. Elles feront l'objet d'un accord écrit entre la salariée et la Direction des Ressources Humaines. Cet aménagement d'horaire prendra fin à son départ en congé maternité.

Indicateur: Nombre de badges délivrés et nombre de demandes d'horaires décalés

2. MIEUX COMMUNIQUER SUR LES POSSIBILITES D’ALERTER TOUTES FORMES DE DISCRIMINATION

Dans la même volonté de donner la possibilité aux collaborateurs d’alerter sur une situation de harcèlement moral ou sexuel, il est décidé d’élargir le rôle des référents en matière de harcèlement également à toutes formes de discrimination.

Les affichages obligatoires seront remis à jour en ce sens et une communication sensibilisera tout le personnel à cette nouvelle possibilité d’alerte.

Indicateur : 2 communications ad minima par an sur les possibilités d’alerte

3. AMELIORER LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin d'améliorer l’organisation du temps de travail des salariés, tout en veillant au respect de leur organisation personnelle, la Direction a mis en place une charte de « déconnexion/bonne conduite » pour sensibiliser les collaborateurs sur leurs pratiques et leur relation au travail. Celle-ci sera annexée au présent accord après présentation pour avis au CSE.

Indicateur : diffusion de la charte aux managers et salariés

Accord télétravail (renégociation accord prévue en 2020)

Midas a mis en place un accord de télétravail, mode d'organisation qui s'inscrit dans un contexte plus global de digitalisation des usages, de mobilité croissante des collaborateurs et d’allongement des temps de transport. Pour les collaborateurs, le télétravail constitue ainsi un axe de bien-être au travail et de qualité de vie, au travers de la réduction des déplacements, du stress et de la fatigue qui en découlent. Pour l'entreprise, le télétravail constitue un vecteur de performance. Si les études attestent en effet d'un gain d'efficacité grâce au télétravail, ce mode d'organisation est également un moyen pour renforcer confiance, autonomie, responsabilité et motivation au sein des équipes. Le télétravail constitue enfin un gage d’attractivité pour attirer les jeunes talents dont l’entreprise a besoin.

Indicateur : évolution % accès au télétravail par sexe, suivi des demandes (nb de demandes reçues, accordées) et répartition H/F des collaborateurs en télétravail.

Temps partiel

Il est décidé de suivre un nouvel indicateur afin de mieux connaître la situation des collaborateurs à temps partiel. Ainsi, seront suivies toutes les demandes d’aménagements de poste à temps partiel sur demande du collaborateur en fonction de ses contraintes personnelles. Ces demandes doivent être motivées par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Indicateur : nb de collaborateur à temps partiel choisi ou imposé (le poste est à temps partiel) et la répartition H/F (hors situations de mi temps thérapeutiques)

ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin que les événements de la vie privée ne soient pas un frein, au déroulement de la carrière professionnelle la Direction met en place des mesures spécifiques.

1. AMELIORER LA DUREE DES CONGES POUR EVENEMENT PERSONNEL

Congé enfant malade:

Le ou la salarié(e), ayant plus de six mois d'ancienneté à la prise de congés, qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade, de moins de 15 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé sans réduction de rémunération d'une durée de 3 jours par an et par enfant, dans la limite de 3 enfants. Un transfert du nombre de jours d'un enfant à l'autre est admis.

Pour justifier son absence, il devra adresser à la Direction des Ressources Humaines le certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de l'enfant.

Indicateur : Nombre de jours enfant malade comptabilisés en paie, répartition H/F

Journée déménagement :

La Direction accorde, au salarié, ayant plus de six mois d'ancienneté à la prise de congés, une autorisation d'absence d'une durée d’une journée, dans la limite d’une fois par an et sur justificatif, à l'occasion d'un déménagement que celui-ci soit à l'initiative du salarié, comme de l'employeur. Le ou la salarié(e) bénéficiera d’un maintien de salaire durant cette journée.

Le ou la salarié(e) devra au préalable obtenir l'accord de son supérieur hiérarchique sur la journée qu'il souhaite prendre au titre de son déménagement.

Indicateur : Nombre de journées déménagement comptabilisées en paie.

Utilisation du Compte Epargne Temps (CET) :

La Direction s'engage, sous réserve de conformité avec la législation régissant le Compte Epargne Temps, à prévoir l’affectation des droits au Compte Epargne temps (CET) peuvent être utilisés pour indemniser les congés suivants :

• congé parental : Le ou la salarié(e) pourra débloquer la totalité des jours de son CET en vue d'indemniser son congé parental. Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part du ou de la salarié(e), d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines un mois avant la date de fin du congé maternité.

• Absence enfant malade : si le ou la salarié(e) a déjà utilisé son nombre de « jours enfant malade » il, ou elle, pourra débloquer 5 jours maximum, par an et par enfant de moins de 15 ans (dans la limite de 3 enfants), de son CET pour indemniser son absence en cas de nouvelle maladie de son enfant. Le ou la salarié(e) devra justifier d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de l'enfant.

Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part du ou de la salarié (e), d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais

ils peuvent également être utilisés pour permettre de prolonger les congés définis ci- dessous, tout en étant indemnisé :

• congé maternité/adoption, au delà de la durée légale ou conventionnelle : la salariée pourra débloquer jusqu'à 30 jours maximum de son CET en vue de prolonger son absence suite à un congé maternité ou adoption.

Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part de la salariée, d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines un mois avant la date de fin du congé maternité.

• congé paternité, au delà de la durée légale: le salarié pourra débloquer jusqu'à 30 jours maximum de son CET en vue de prolonger son absence suite à un congé paternité.

Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part du salarié, d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines un mois avant la date de début du congé paternité.

• congé décès, au-delà de la durée légale ou conventionnelle : Le ou la salarié(e) pourra débloquer 5 jours maximum / an de son CET en vue de prolonger son absence suite aux cas de décès visés dans le Code du travail ou la convention collective. Le salarié devra fournir un justificatif à la Direction des Ressources Humaines.

Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part du salarié, d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais

• congé « anticipation départ à la retraite » avant la date potentielle de départ à la retraite : Le ou la salarié(e) pourra débloquer tout ou partie de son solde CET en vue d’anticiper son départ effectif. Le salarié devra fournir un justificatif à la Direction des Ressources Humaines.

Après information de la hiérarchie concernée la demande fera l'objet, de la part du salarié, d'un écrit envoyé à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais et de manière anticipée pour tout demande supérieure à 1 mois, 6 mois avant la date de pose effective pour des questions d’organisation sauf accord express de la Direction.

• congé « aidant » : Le ou la salarié(e) pourra débloquer tout ou partie de son solde CET en vue d’aménager son planning pour accompagner la personne aidée lors de rendez vous médicaux sous forme de journée ou demi-journée d’absence. Le salarié devra motiver sa demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines qui appréciera la situation au cas par cas.

2. ACCOMPAGNER LE SALARIE LORS DE SA REPRISE D’ACTIVITE APRÈS UN CONGE DE MATERNITE OÙ D’ADOPTION OÙ UN CONGE PARENTAL D'EDUCATION

Durant le congé de maternité ou d'adoption, ou le congé parental d'éducation, le ou la salarié(e) qui en aura fait la demande, pourra bénéficier d'un maintien de son accès mail et/ou intranet afin de recevoir les communications de l'employeur sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient ce dernier.

La Direction s'engage à informer le responsable hiérarchique du retour du salarié au moins un mois avant cette date afin de s'assurer que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du (de la) salarié(e).

Dans le mois suivant le retour du ou de la salarié(e) dans l'entreprise, la Direction des Ressources Humaines le (la) recevra en entretien et mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Indicateur : Nombre de demandes de maintien accès mail/intranet - Pourcentage des entretiens menés pour chaque congé de ce type.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L'accès aux actions de formations doit être assuré de façon identique aux femmes et aux hommes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Les événements de la vie familiale ne doivent pas être un obstacle à l'accès aux dispositifs de formation.

1. ASSURER L'ACCES EQUITABLE DES FEMMES ET DES HOMMES A LA FORMATION

Parce que la formation est un élément essentiel du maintien des compétences et du développement de carrière la Direction s'engage sur l'égalité d'accès à la formation professionnelle. Une attention particulière sera portée lors de la validation du plan de formation afin que la répartition entre stagiaires femmes et hommes reflète leur répartition dans la population concernée.

Le temps partiel ne devra pas être un obstacle dans l'accès aux programmes de formation. Le service formation sera sensibilisé sur l'importance du respect des horaires habituels de travail et du délai de prévenance raisonnable des stagiaires concernant leurs dates de formation afin de faciliter l'organisation personnelle des salariés concernés. Dans la mesure du possible les actions de formation dans les locaux de l’entreprise seront privilégiées.

Indicateur : Proportion hommes/femmes dans les salariés ayant bénéficié de la formation. - Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une action de formation.

2. FACILITER L’ACCES A LA FORMATION DES SALARIES A LEUR RETOUR D'UN CONGE MATERNITE / PARENTAL OÙ ADOPTION :

La Direction des Ressources Humaines recevra en entretien, dans le délai d'un mois suivant leur retour de congé, le ou la salarié(e) qui reprend une activité au terme d'un congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, en vue de faire le point sur leur orientation professionnelle, et de déterminer, le cas échant, leurs besoins en formation.

Indicateur : Pourcentage des entretiens menés pour chaque congé de ce type - Pourcentage des salariés ayant suivi une action de formation au cours de l'année suivant leur retour de congé parental/éducation/adoption

LA REMUNERATION EFFECTIVE

L'entreprise s'engage au respect du principe d'égalité de traitement en termes de rémunération entre les hommes et les femmes. Par ailleurs l'exercice de la parentalité par les hommes ne doit pas pénaliser leur rémunération effective.

3. ASSURER L'EGALITE DE REMUNERATION DES SALARIES EN CONGE PATERNITE

Afin de favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, la Direction s'est engagée à maintenir la rémunération des salariés en congé paternité.

Conformément aux articles L 1225-35 et 1225-36, un congé paternité est accordé au salarié à l'occasion de la naissance de son enfant dès lors qu'il peut produire les pièces justificatives. La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d'un enfant, et de 18 jours en cas de naissance multiple.

Durant ce congé légal, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire, sans condition d'ancienneté.

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire. Nombre de jours congé paternité comptabilisés en paie.

4. VEILLER A L’ABSENCE D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES NON OBJECTIVEMENT JUSTIFIES

Le principe d'égalité de rémunération est un principe appliqué dès l'embauche en liant la rémunération uniquement à des critères de marché, formation, expériences professionnelles antérieures, qualifications et de responsabilités confiées indépendamment de toute autre considération.

Ce principe d'égalité de traitement doit être également assuré tout le long de la carrière des salariés. La Direction des Ressources Humaines veille à ce qu'aucun écart de rémunération non justifié ne se crée avec le temps. Tout écart constaté et non justifié par des critères objectifs (performance, expérience, qualifications, séniorité dans le poste...) pourra faire l'objet d’un repositionnement dans le cadre des budgets alloués à cet effet.

Indicateur : tableau comparatif du salaire moyen hommes /femmes siège/terrain, avec l'ancienneté moyenne et l'âge moyen et index sous réserve qu’il soit calculable (mis en place en 2019)

Indicateur : évolution du nb de promotion (changement de coefficient ou niveau) par sexe

LES INDICATEURS DE SUIVI ET LES MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT

Les indicateurs de suivi des mesures mises en place seront présentés chaque année, sur le deuxième trimestre de l’année calendaire, au CSE. Ils seront intégrés dans le rapport, soumis chaque année au CSE, portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

DISPOSITIONS DIVERSES

1. REGLEMENT DES LITIGES :

Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent.

2. DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. ll est conclu pour une durée de trois (3) ans.

3. NOTIFICATION :

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

4. REVISION :

Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu'elles recueillent l'accord de la Direction et des partenaires sociaux.

5. DENONCIATION :

Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou les partenaires sociaux. L'accord cesse de s'appliquer après un préavis de trois mois lorsqu'il a été dénoncé soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux.

6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’'ACCORD :

Le présent accord est établi en quatre exemplaires :

• Un exemplaire pour chacun des signataires

• Un exemplaire destiné à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de conclusion de l'accord, à savoir la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines.

Le dépôt s'effectuera par l'envoi en AR d'un exemplaire original papier ainsi que d’un exemplaire en version électronique.

Fait à la Celle Saint Cloud, le

Pour la Direction de MIDAS France SAS, représentée par XXX, XXX :

Pour la XXX, représentée par XXXX :

Pour la XXX, représentée par XXXX :

20 Engagements

pour l’Equilibre des Temps de Vie

Exemplarité des managers

Chaque manager veille à l'équilibre de vie et à la cohésion de son équipe. Il ou elle doit :

1. Incarner, par ses comportements, l'esprit d'équipe, le respect, les qualités d'écoute, et de professionnalisme qu'il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.

2. Valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l'équilibre de vie et le bien-être au travail.

3. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.

4. Veiller à programmer des temps d'échange avec ses collaborateurs et équipes.

Engagement des collaborateurs

Chaque collaborateur veille également à l'équilibre de vie et à la cohésion d'équipe. II ou elle doit :

5. Respecter les collègues et la vie en collectivité (par exemple volume sonore adapté à la vie en open space, propreté des locaux communs ...).

6. Faire preuve d'implication et de professionnalisme dans les missions confiées.

7. Respecter les horaires collectifs en vigueur.

8. Participer activement aux réunions : être à l'heure, préparer les réunions, être concentré pendant les réunions (éviter les mails ou les appels téléphoniques).

Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et veiller à :

9. Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs.

10. Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.

11. Ne pas les solliciter le week-end ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel, si l'urgence le nécessite, ou par anticipation avec accord du salarié.

12. Prendre ses jours de congé dans l'année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.

Optimisation des réunions

L'optimisation des réunions est gage d'une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.

13. Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, et 9h-17h le vendredi, sauf urgence ou activités spécifiques.

14. Favoriser l’usage des audio ou visioconférences, et privilégier les réunions courtes.

15. Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, respect de l'heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d'un relevé de décisions.

Du bon usage des e-mails

Afin de limiter le temps passé dans le traitement des mails et favoriser une meilleure circulation de l'information, il faut veiller au respect de certaines règles :

16. Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : favoriser si possible le face à face ou le téléphone, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, et se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.

17. S'assurer que le titre de son mail est suffisamment évocateur et précis pour permettre d'en saisir rapidement l'objet. Rédiger un mail concis (phrases courtes, idées principales) et rester courtois.

18. Ne mettre en copie que les personnes directement concernées (attente de validation ou d'un retour d'information). Eviter les « répondre à tous » inutiles.

19. S'assurer de l'utilité des pièces jointes au mail et les limiter au maximum.

20. Ne pas envoyer de mails hors des horaires habituels de travail ou le week-end, sauf urgence ou activités spécifiques.