ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société JEAN PERRAUD ET FILS, société par actions simplifiée au capital social de 3018378 euros,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 998893002

Ayant pour code Naf 4939B,

Dont le siège social est situé 441 avenue du Peuras 38210 TULLINS

Représentée par Monsieur XXX XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC

Représentée par Madame XXX XXXXX

Agissant en qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale FO

Représentée par Monsieur XXX XXXXX

Agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif au télétravail en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

L’essor des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et collaborateurs.

Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour faciliter la conciliation avec la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, diminuer la fatigue liée à la baisse des temps de transport, augmenter la productivité et contribuer aux économies d’énergie et à la diminution de la pollution.

Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 et des mesures de confinement imposées par le gouvernement ont contraint la Société à avoir recours massivement au télétravail exceptionnel.

Par conséquent, les partenaires sociaux ont souhaité accorder la possibilité aux salariés d’effectuer du télétravail de manière régulière ou occasionnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord a donc vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail au sein de la Société, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Le présent accord a également vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail en cas de situations exceptionnelles ou de force majeure.

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.

1. Définition

Le télétravail se définit, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, comme une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Ainsi, le présent accord vise le travail au domicile du salarié dans sa résidence principale dûment déclarée à l’employeur.

A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par la Société, sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié auprès de la Direction, à la condition que ce lieu soit situé à moins d’une heure de distance du lieu de travail habituel du salarié et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

2. Objectifs

Le télétravail correspond à un nouveau mode d’organisation et de fonctionnement du travail permettant également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il vise à favoriser des temps plus calmes permettant la prise de recul, afin de gagner en efficacité individuelle et collective.

Le télétravail permet également d’engager des réflexions sur un nouvel aménagement des locaux afin de tenir compte de la sous occupation.

3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que prévu à l’article VI.ii du présent accord. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont par principe éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, y compris les stagiaires et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, quelle que soit la durée du travail contractuellement prévue,

• ayant terminé leur période d’essai à la date demandée,

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,

• répondant aux exigences techniques minimum requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Les activités requérant de manière permanente d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, à raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, sont par nature incompatibles avec ce type d’aménagement.

4. Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail est basé sur le volontariat et peut éventuellement être proposé par le responsable hiérarchique.

L’entreprise peut accepter ou refuser cette demande. Il est précisé que le fait de détenir un mandat de représentant du personnel ne constitue pas un motif de refus en soi du télétravail.

L’organisation du télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, basée entre autres sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Formalisation de la demande

Lorsqu’un collaborateur souhaite recourir au télétravail, il formule sa demande par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en mains propres contre décharge, auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines, en précisant la date souhaitée de mise en place du télétravail, et le/les jours hebdomadaires souhaités. Cette demande doit intervenir au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. Ce délai pourra être réduit à un délai raisonnable en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Des échanges sont ensuite organisés entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin d’étudier les conditions d’organisation du télétravail avant toute prise de décision.

A date de réception de la demande, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines disposent un délai de 30 jours pour répondre au salarié, sachant que la Société reste seule décisionnaire en la matière.

La décision d’accepter ou de refuser la mise en œuvre du télétravail appartient au responsable hiérarchique. Le refus fait l’objet d’une réponse motivée de la part du responsable hiérarchique.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, de manière non exhaustive, résulter :

• De l’incompatibilité du poste et/ou de l’activité du salarié avec le travail hors du lieu de travail habituel,

• D’impossibilités techniques,

• D’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail auquel est rattaché le salarié,

• D’un cumul de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service,

• D’une autonomie insuffisante du collaborateur dans l’exécution de ses missions,

• De la nature des activités exercées lesquelles impliquent l’usage de données confidentielles non manipulables hors des locaux de la société. 

5. Mode d’organisation du télétravail régulier

Lorsque le télétravail est autorisé, le nombre de jours hebdomadaires maximum ouvert au télétravail est déterminé en fonction de la durée de travail contractuellement convenue. Ainsi, le nombre de jours hebdomadaires de télétravail est limité à 60% de la durée du travail du salarié, soit 3 jours hebdomadaires au maximum pour un salarié à temps plein.

A titre exceptionnel, et en raison notamment de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jour(s) ouvrable(s).

6. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

1. En cas de circonstances particulières :

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, rendez-vous personnels en cours de journée au domicile (dépannage, installation, livraison, …) etc.

Les salariés remplissant les conditions énoncée à l’article III du présent accord pourront déposer une demande motivée, en amont, par écrit par tout moyen à leur supérieur hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines, au moins 2 jours ouvrés avant le jour demandé.

A date de réception de la demande, le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines auront un délai de 1 jour ouvré pour répondre au salarié, sachant que la Société reste seule décisionnaire en la matière. En cas de réponse négative, la Société devra motiver sa décision.

La réponse parviendra par mail au salarié concerné.

En cas d’urgence et d’impossibilité d’anticipation par le salarié, ce dernier pourra solliciter de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines la possibilité d’effectuer du télétravail par tout moyen écrit (mail, SMS, etc.) au plus tard la veille du jour demandé.

2. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure :

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre le maintien de l’activité et garantir la protection des salariés.

Ainsi, en cas de menace d’épidémie, et notamment d’épidémie de Covid-19, et dès lors que le télétravail est considéré comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre le maintien de l’activité et garantir la protection des salariés, tous les salariés de la Société occupant des postes de travail désignés comme étant compatibles avec le télétravail par la Direction de la Société devront respecter l’organisation du travail en télétravail, sans qu’ils ne puissent opposer leur refus. Dans ce cadre, le nombre maximal de jours de télétravail autorisé par semaines défini à l’article V du présent accord ne s’applique pas.

Le périmètre des activités télétravaillables est défini à l’annexe 1 du présent accord.

La modification du périmètre des activités télétravaillables fera l’objet d’une concertation entre la Direction et les représentants du personnel lors du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

7. Télétravail pour les salaries en situation de fragilité

   1. Télétravail pour les salaries en situation de handicap

Le télétravail constitue une mesure d’organisation permettant de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, seront soumises à un examen particulier de la Société et du supérieur hiérarchique du salarié dans le cadre du présent accord.

2. Télétravail pour les proches aidants

Les salariés aidants venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap pourront bénéficier d’un aménagement de la formule de télétravail définie à l’article V du présent accord, sous réserve de répondre aux conditions fixées par l’article L. 3142-16 du Code du travail et sous réserve d’apporter les justificatifs appropriés.

L’aménagement retenu par le service des Ressources Humaines, en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié, pourra porter sur une formule adaptée de télétravail, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable.

3. Télétravail pour les salariés en situation de vulnérabilité

La Société mettra à disposition des salariés, par le biais de l’intranet de la Société, les contacts pertinents (numéros verts et numéros d’urgence) afin que les salariés qui seraient en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violence intra-familiales, d’addiction, etc) puissent y recourir.

8. Règles générales de fonctionnement du télétravail

   4. Modalités d’exécution du télétravail :

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est ainsi précisé que le salarié reste soumis aux mêmes obligations de loyauté, d’exclusivité et de confidentialité.

5. Temps de travail :

La durée de travail ne pourra excéder la durée maximale autorisée par la Loi et les limites légales et/ou conventionnelles sur la durée du travail hebdomadaire et mensuelle ne devront être dépassées.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique tous les mois.

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours n’est pas tenu d’établir un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé.

Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié, en concertation avec ce dernier, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Les plages horaires de télétravail seront définies dans l’avenant formalisant le passage en télétravail en cas de télétravail régulier et par écrit par tout moyen en cas de télétravail occasionnel.

En cas de besoin, les plages horaires de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 31 août 2021.

9. Santé et Sécurité

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours et les temps de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines immédiatement, de la même façon que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Le service Ressources Humains procède alors aux démarches de déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

10. Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité, et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

11. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance, et doit justifier auprès de l’employeur, en fournissant une attestation correspondante, de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

D’autre part, à l’occasion de sa première demande de télétravail, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur.

12. Equipements liés au télétravail

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs, et notamment un ordinateur et un accès téléphonique ou un téléphone, lesquels resteront sa pleine propriété et dont chaque salarié sera responsable tant dans son utilisation que dans sa conservation.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales. Le salarié aura par ailleurs accès à un support technique dédié pour résoudre ses difficultés matérielles et techniques éventuelles. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de la Société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

13. Prise en charge des frais liés au télétravail

La Société prend en charge les frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail en télétravail. La prise en charge de ces frais prend la forme d’une allocation forfaitaire de 6 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, 12€ par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine et un maximum de 18€ par mois pour un salarié effectuant trois journées ou plus de télétravail par semaine.

Cette allocation forfaitaire couvre l’ensemble des dépenses engagées par le salarié pour l’exécution de son travail en télétravail, en ce compris notamment les frais d’électricité, internet, téléphone, occupation du logement et dépenses d’acquisition du matériel.

Cette allocation forfaitaire télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par le présent accord.

14. Période d’adaptation et réversibilité permanente en cas de télétravail régulier

    6. Réversibilité du télétravail :

Passée la période d’adaptation visée ci-dessous, afin de s’assurer que le télétravail régulier répond toujours aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année :

• en respectant un délai de prévenance de 2 mois pour le salarié, en informant son supérieur hiérarchique des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail ;

• moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne pourra en aucun cas être inférieur à 2 mois. En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article III du présent accord, auxquels s’ajoute le constat de la non-efficacité du télétravail au cours de son exercice.

  7. Période d’adaptation :

Une période d’adaptation de trois mois est aménagée afin de permettre au salarié et à la Société de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article III du présent accord, auxquels s’ajoute le constat de la non-efficacité du télétravail au cours de son exercice.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

15. Avenant au contrat de travail en cas de télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée indéterminée, qui sera rompu en cas de mise en application de la clause de réversibilité.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction, des délégués syndicaux et de 1 membre désigné du Comité social et économique.

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.

17. Durée de l’accord et entrée en vigueur

    Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er septembre 2021.

    Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise.

18. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est notifiée aux signataires du présent accord et fait l’objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

19. Dénonciation/Révision

    Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6, L. 2232-16 et L. 2262-9 à 13 du du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de GRENOBLE.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel et publié sur l’intranet de la Société.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Tullins, le 31/08/2021

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XXX XXXXX, déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Monsieur XXX XXXXX, délégué syndical

Pour la Société JEAN PERRAUD ET FILS

Monsieur XXX XXXXX