Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MINHAL FRANCE SA (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Au sein de la société MINHAL France S.A. - Hôtel SCRIBE PARIS

Entre les soussignés :

La société MINHAL France S.A. - Hôtel SCRIBE PARIS

Représentée par XXX, Directeur Général

D’une part,

Et les organisations syndicales :

- FO, représentée par XXX, Déléguée Syndicale

- CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical

D’autre part

PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur ce dernier thème, la société MINHAL France S.A. (MFSA) – Hôtel SCRIBE Paris s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.

Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.

A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées dans le Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les hommes et les femmes établi à fin décembre 2018 / dans la Base de Données Economique et Sociale, entre les femmes et les hommes faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein de l’établissement.

Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.

Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :

1. L’embauche et la mixité dans l’emploi

2. Les conditions de travail et notamment pour les salariés à temps partiel

3. La formation professionnelle

4. La rémunération

5. La promotion professionnelle

6. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle & familiale

Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies dans le titre I de cet accord.

L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.

Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

De même, les parties constatent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fortement associé à Qualité de Vie au Travail. Aussi cet accord a vocation également à poursuivre une démarche partagée de développement de la qualité de vie au travail, reposant sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les parties se sont par conséquent accordées sur la mise en place des mesures tels que définies au titre II du présent texte.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent plan d'action s'applique à l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat qui les lie à la Société MINHAL France - Hôtel SCRIBE.

TITRE I - GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DIAGNOSTIC

La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) / Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les hommes et les femmes établi à fin décembre 2018 mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion interne, la rémunération, …

Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de la BDES de la Société MINHAL France – Hôtel SCRIBE Paris / du Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les hommes et les femmes établi à fin décembre 2018. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outil de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter, en cours d’accord, les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis.

ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DANS L’EMPLOI

Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, la société MFSA – Hôtel SCRIBE Paris met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité : guide du recrutement, guide et formation « recruter sans discriminer », e-learning « les essentiels de la non-discrimination », nos engagements diversité…

Les parties ont toutefois convenu d’aller plus loin en définissant les objectifs suivants :

• Minimiser la prise en compte du genre du candidat dans une procédure d’embauche en basant les méthodes de recrutement exclusivement sur la « compétence »,

• Poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers.

1.1 / Les techniques de recrutement

La Société MFSA – Hôtel SCRIBE Paris s’engage à recourir à des méthodes de recrutement basées exclusivement sur la compétence, les capacités, l’expérience et /ou les connaissances.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Toutefois, la société souhaitant renforcer son engagement, se réserve la possibilité au-delà de la pré-sélection des CV, à établir une méthode d’aide à la prise de décision consistant en une mise en situation, préalablement au recrutement, en milieu de travail afin de tester et d’évaluer un candidat en situation réelle de travail.

1.2 / Le rééquilibrage dans la mixité de certains métiers

Les parties constatent un déséquilibre dans certains métiers entre le personnel féminin et masculin notamment dans les métiers de la restauration et de l’hébergement.

A ce titre, la société souhaite développer des actions d'information et de sensibilisation (forums-écoles, intervention en classes professionnelles, échanges avec les CFA) et les écoles auprès des étudiants de manière à présenter de manière attractive les métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous représentées.

La société rappelle que le recours aux contrats d'apprentissage constitue chaque année un enjeu majeur dans le dispositif de recrutement et de formation au sein de la Société MFSA - Hôtel SCRIBE Paris (7 apprentis présents au 31/12/2016, 6 au 31/12/2017 : 2 femmes et 4 hommes – recrutement suspendu pendant la période de rénovation de l’établissement (1 seul contrat en cours) – reprise des recrutements annuels à compter de septembre 2020).

Afin de tendre à l'objectif consistant à rééquilibrer certains métiers en termes de population de l'un ou de l'autre genre, il sera demandé aux CFA et écoles chargées de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines.

La Société MFSA - Hôtel SCRIBE Paris s'assurera que les offres d'emploi ou de stage soient rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre. Elle s'assurera notamment que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

La Société s’engage également à veiller à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement respectent le principe de diversité dans la sélection des candidatures proposées.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs chiffrés
Embauche & Mixité dans l’emploi	Augmenter de 10% la part des femmes dans la filière restauration / cuisine et de 10% la part des hommes dans la filière hébergement	Contact auprès des écoles (collèges et lycées) afin de sensibiliser les jeunes. Demander aux agences d’intérim, Cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines	Evolution en pourcentage du rééquilibrage du nombre d’hommes en hébergement et de femmes en restauration au 31/12 de chaque année.

1.3 / La mixité dans les instances de représentation du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

Les protocoles préélectoraux intègreront, le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettront en place une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.

ARTICLE 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

2.1 / Les conditions de travail des salariés

• Les lieux de vie :

La Société MFSA - Hôtel SCRIBE s'assurera que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...).

La Direction rappelle que sur ce thème, le projet de rénovation des vestiaires, de l’espace repos et la cafétéria du personnel de l'établissement réalisé entre fin 2018 et début 2019 a pris en compte les éléments visant à respecter cet engagement.

Il en est de même concernant le projet de rénovation des autres espaces back offices qui se poursuivra jusqu’à la fin du 1^er semestre 2020 : création de 20 postes de travail à la lumière du jour au 7^ème étage de l’hôtel, rénovation avec création de puits de lumière pour les bureaux situés au niveau 00, rénovation des bureaux + salle de Direction situés en zone « Direction » et rénovation des espaces back offices Restauration & Cuisine situés au niveau -1.

Pour chaque métier, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes sera fourni. Plus particulièrement, l’employeur devra être en mesure de mettre à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes (pour celles portant un uniforme).

• Les salariés en état de grossesse :

L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que peuvent s’absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

• La sécurité des locaux

Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, éviter de dissuader les femmes à avoir accès à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d'Evaluation des Risques mis à jour et présenté chaque année au CSE.

• Une vigilance à la banalisation de propos sexistes

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.

Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autre, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

En septembre 2019, une sensibilisation visant à « Lutter contre le sexisme ordinaire ou hostile en entreprise » été effectuée par la Direction des Ressources Humaines de l’établissement : campagne d’affichage, présentation et remise du guide sur le sexisme en entreprise au comité de Direction & chefs de service, sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’établissement lors de la réunion générale d’information du 20/09/2019.

2.2 / Mesures relatives au temps partiel

Les parties constatent que les organisations du travail à temps partiel concernent majoritairement les femmes.

Au 31/12/2018 : 72% des contrats temps partiel sont occupés par des femmes, et 72% de ces contrats sont occupés par des salariés de statut employé ; 28% sont des agents de maîtrise. Pas de salariés cadres à temps partiel.

Dans un souci de permettre aux salariés qui le souhaitent d'augmenter leur horaire contractuel et par voie de conséquence leur rémunération, il est convenu de proposer, en cas de nécessité de service, une priorité au temps partiel, dans l’accomplissement d’heures complémentaires, dans la limite de 1/3 de l'horaire contractuel chaque mois et au maximum 34 heures dans une même semaine.

Les parties souhaitent également qu'une attention particulière soit portée sur le temps partiel notamment en termes d’évolution de carrière afin de rendre ce mode de travail compatible avec une fonction d'encadrant.

La Direction s'engage ainsi à veiller à ce que les salariés (femmes ou hommes) à temps partiel ne soient en aucun cas pénalisés dans leur déroulement de carrière et de faciliter le retour à temps plein de ceux qui le souhaitent en fonction des opportunités au sein de l'entreprise.

Indicateur : Nombre d’heures complémentaires effectuées et pourcentage de temps partiel passés à temps complet

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties conviennent de définir les actions suivantes :

• Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.

3.1 / Formation des managers à la diversité

Les parties signataires soulignent la nécessité d'un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans l'entreprise.

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

La société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise via une session d’information sur la thématique « recruter sans discriminer », un e-learning « les essentiels de la non-discrimination » mettant en scène différentes étapes de la vie professionnelle rencontrées par les chefs de service, certaines visant des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel.

Cette formation permet de repérer ces situations et d'y apporter la réponse appropriée, combattant les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d'un salarié.

La formation e-Learning « diversité » est intégré dans chaque plan de formation.

Indicateur : pourcentage de managers formés par le dispositif e-learning

3.2 / Accès formation équilibrée entre les hommes et les femmes

L’objectif étant de garantir un accès à la formation équilibré entre les femmes et les hommes (taux de formation des femmes et des hommes équivalent au taux de présence des femmes et des hommes dans les effectifs).

Les partenaires sociaux soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.

L’indicateur issu de la BDES / du RSC fait état d'une répartition entre les femmes et les hommes de respectivement 50.3% F et 49.7% H au 31/12/2018. De même, il en ressort que sur 100 formations, 63% sont suivies par des femmes, rendant ce chiffre en quasi-adéquation avec la population féminine présente dans l'effectif.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu de proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement, soit des formations dispensées dans l’hôtel.

De même, il est décidé de maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux de femmes et d’hommes formés équivalent aux taux de femmes et d’hommes présents dans les effectifs.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs
Formation	Maintien de l’équilibre de femmes et d’hommes formés	Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Formation	% de femmes et d’hommes présents dans les effectifs % de femmes et d’hommes formés

ARTICLE 4 : LA REMUNERATION

Les parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération (point 4.1).

Par ailleurs, les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d'un salarié peut être impactée par ses absences liées à la maternité ou plus généralement, à ses contraintes familiales.

C'est pourquoi elles ont décidé dans les mesures qui suivent, de neutraliser ces absences dans son évolution salariale (point 4.2) mais également de ses accessoires (point 4.3).

4.1 / L’égalité salariale

Les parties à l’accord réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de niveau de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, celles‑ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Domaine d'action	Objectif	Action permettant de les atteindre	Indicateur
Rémunération	Egalité de salaire entre salariés occupant le même emploi, à responsabilité et compétences équivalentes	Stricte application des critères d’augmentation susmentionnés	Salaire moyen par poste et par sexe

4.2 / La rémunération variable des femmes en congé maternité

Les parties souhaitent apporter une attention particulière sur les incidences que pourraient avoir la maternité sur la rémunération variable (prime sur objectifs) des femmes.

A ce titre, il est convenu d’adapter les règles existantes dans le cas de la survenance d’un congé maternité en cours d’année afin d’en supprimer son impact sur la rémunération variable de la salariée.

Dans ce cas :

• Les objectifs définis devront être proratisés en fonction de la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.

• Le pourcentage de rémunération variable octroyé à la salariée sur la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs chiffrés
Rémunération	Ajustement des objectifs pour les  salariées en congé maternité bénéficiant d’une prime annuelle d’objectifs	Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables Le % de rémunération variable octroyé à la salariée au titre de la période travaillée sera appliqué sur l'ensemble de l'année (hormis périodes non considérées comme travail effectif)	100% des salariées en congé maternité

Indicateur : nombre de salariées en congé maternité qui ont bénéficié d’une rémunération variable en totalité suite à leur absence pour congé maternité

4.3 / Evolution des rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Il ressort des données chiffrées issues de la BDES / du RSC qu'à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d'aucun écart significatif.

Cet état résulte notamment de l'engagement de la Direction que, pour les salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental, cette période de suspension du contrat de travail soit sans incidence sur l'évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu'une augmentation collective de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l'augmentation collective.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs chiffrés
Rémunération	Revalorisation des salaires, à due hauteur de l'augmentation collective, sous réserve de répondre aux conditions d’ancienneté requise, pour les salariés de retour de congé maternité, d'adoption ou congé parental	Veille par la DRH sur ce point dans le cadre du suivi des rémunérations	100% des retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental

Indicateur : nombre de salariés en congé familial ayant bénéficié des augmentations collectives de salaire pendant leur congé

4.4 / Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime « frais de santé » de l’entreprise

La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la période de leur absence non rémunérée par l’entreprise, au même titre que leur contrat de travail. Dès lors qu’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.

Soucieux de permettre à tous les salariés un maintien du niveau de garanties aux mêmes prix durant leur congé parental d’éducation, les parties conviennent de permettre à ces salariés de bénéficier, à titre individuel, du régime applicable au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale durant cette période de suspension de contrat.

A ce titre, les salariés pourront continuer à bénéficier du même niveau de garanties au tarif négocié par l’entreprise.

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.

Indicateur : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé de l’hôtel pendant leur congé parental.

ARTICLE 5 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les partenaires sociaux soulignent que l’évolution professionnelle est un enjeu prioritaire dans la vie professionnelle des salariés et souhaitent réaffirmer que la parentalité ne doit pas être un frein au déroulement de carrière d'un salarié.

Les parties conviennent en conséquence de mettre l’accent sur les mesures suivantes :

5.1 / Déroulement de carrière et congé maternité / congé parental d'éducation

L'absence d'un salarié pendant une période de maternité ou de congé parental ne doit pas inéluctablement l'éloigner de l'entreprise :

• CPF et congé parental d'éducation :

Le congé parental d’éducation à temps complet, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants, relève d’un choix personnel propre à chaque salarié.

Dans le cadre d'un congé parental d'éducation, le salarié peut désirer mettre son temps à profit pour bénéficier d'une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation).

Dès lors que le salarié a échangé préalablement avec son responsable hiérarchique sur le projet professionnel le motivant à suivre l'action de formation souhaitée, il pourra désormais, dans le respect de la procédure prévue à toute demande de CPF, utiliser ses heures de CPF pendant une période de congé parental.

• Entretien professionnel suite à un congé parental et congé de maternité :

Le terme de la période de congé parental peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l'entreprise, notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

Afin d'accompagner au mieux le salarié dans cette étape de vie, il sera proposé au salarié à son retour, un entretien professionnel de reprise d’activité avec le responsable de la Direction des Ressources Humaines et son chef de service. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et projets professionnels souhaités.

5.2 / La promotion professionnelle

Dans le cadre de l'analyse des données extraites de la BDES / du RCS, les parties au présent accord constatent une répartition assez similaire de la population des cadres : 9 femmes / 7 hommes et des agents de maitrise : 26 femmes / 22 hommes.

Néanmoins, il apparait une surreprésentation relative des femmes au niveau des statuts cadres et agents de maitrise par la présence plus féminine au niveau des fonctions supports et dans les 1ers niveaux de management.

Cette égalité entre les femmes et les hommes trouve également son origine dans la mixité des sexes dans de nombreux services malgré le constat d’une surreprésentation des hommes dans les métiers de la Bagagerie, Cuisine, Plonge et Technique et de la surreprésentation des femmes dans les services comme les Etages, la Conciergerie, la Relation Clientèle.

Par ailleurs, lors de l’étude des promotions internes, il apparait que sur l’année 2018, 5 femmes et 8 hommes ont bénéficié d’une promotion et sur l’année 2017, 9 femmes pour 2 hommes.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions supérieures et notamment d’occuper des fonctions à responsabilités.

Aussi, afin de s’inscrire dans une continuité du travail accompli, la Direction s'engage à sensibiliser l'équipe d'encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Domaine d'action	Objectif	Action permettant de les atteindre	Indicateur
Promotion professionnelle	Des évolutions équilibrées entre les femmes et les hommes	Faire bénéficier à l’ensemble des managers de la formation "e-learning diversité"	Equilibre entre les hommes et les femmes ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

TITRE II - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un équilibre respectueux du travail et de la vie privée, c’est-à-dire un environnement de travail sain, tout en considérant les impératifs de l’entreprise.

ARTICLE 1 : DEVELOPPER LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE

Les parties au présent plan d'action soulignent qu'en permettant aux salariés, femmes ou hommes, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie familiale ou personnelle, l'entreprise obtient un retour sur investissement immédiat avec moins d'absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue ainsi qu'un service au client amélioré.

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec l'organisation de leur vie privée, la Direction s'engage à rappeler aux chefs de service l'importance du respect des horaires.

Toutefois, conscients que l'hôtellerie est une activité de service devant s'adapter aux besoins des clients, les parties conviennent que l'accomplissement d'heures supplémentaires peut cependant parfois s'avérer nécessaire. La Direction s'attachera, dans la mesure du possible, à anticiper de tels dépassements d'horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures qui s'avèrent nécessaires.

La Direction précise que la mise en place du logiciel de gestion du temps de travail OCTIME (système avec badgeuses), couplé avec le logiciel de paie CEGID, va aider dans ce sens en permettant un meilleur suivi du temps de travail des collaborateurs.

Une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle passe également par le fait de permettre que les charges familiales soient assumées par les deux parents.

1.1 / Mesures visant à favoriser l'équité dans la participation aux temps de vie familiale

• Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu'ils s'absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu'un tel congé ne soit pas préjudiciable, la Direction s'engage à poursuivre le versement aux salariés s'absentant en congé maternité ou paternité, d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

S'agissant du congé paternité, les parties soulignent l'importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l'absence due à la prise d'un congé paternité.

Aussi, à l'instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité continuera d’être considérée au sein de l’établissement comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13^ème mois, ancienneté, intéressement collectif et participation.

A noter qu’en 2018, pas de prise de congé paternité. En 2017, 2 congés pris pour 2 ayant-droits.

NB : au 31/10/2019, les 3 ayant-droits ont pris leur congé paternité.

Pour rappel, en 2016, on a également enregistré la 1^ère demande de congé parental par un salarié homme.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre
Articulation vie professionnelle / vie personnelle & familiale	Tout salarié remplissant les conditions d’ancienneté Objectif : neutraliser la perte de rémunération des salariés en congé maternité et paternité	Maintien de la rémunération pour les salariés percevant un salaire supérieur au plafond SS et intégration de la période de congé maternité / paternité pour le bénéfice des avantages sociaux

Indicateur : nombre de salariés en congé maternité et paternité indemnisés à 100% y compris pour la part dépassant le plafond mensuel de sécurité sociale.

• Le don de jours de repos aux parents d’enfants / conjoints gravement malades

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (selon les dispositions légales et conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail).

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave ou incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties du présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :

• Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique la 5^ème semaine de congés payés),

• Les jours de forfait cadre (JRTT) pour cette catégorie de salariés qui bénéficient du statut de cadre autonome.

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors qu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

En revanche, le salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Il est précisé que la valorisation du don de jour sera effectuée aux conditions salariales du bénéficiaire de cette mesure.

1.2 / Dispositions relatives à l’organisation du travail

• Le droit à la déconnexion

Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des employés et dans le but de protéger la santé physique et mentale des salariés, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque collaobrateur de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Aussi l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels et des réunions prévues avec le personnel de nuit, …, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures.

La démarche de l’hôtel donne la priorité à la promotion de la prévention et du bien-être des collaborateurs. Elle tend à orienter les actions à mettre en place vers la prévention des risques classiques mais également vers la prévention des risques émergents, comme ceux liés aux nouvelles technologies.

Chaque chef de service devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs d’entreprise en vigueur. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs organisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,

• Respecte l’équilibre vie privée vie professionnelle,

• Respecte la finalité de ces outils.

Chaque chef de service sera sensibilisé à son droit à la déconnexion mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.

Si la Direction privilégie la mise en place d’espaces de travail qui facilitent la coopération et la transversalité, elle reconnait l’importance de la qualité des relations interpersonnelles qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels et conviennent de promouvoir un cadre relationnel au niveau individuel et collectif.

Domaine d'action	Objectif de progression	Action permettant de les atteindre	Indicateurs chiffrés
Articulation vie professionnelle / vie personnelle & familiale	Réunion de travail	Organiser des réunions de travail pendant les heures habituelles de travail	Nombre de réunions en dehors des heures habituelles de bureau

• Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction des Ressources Humaines et s’articulera de la façon suivante :

• Complétude d’un planning cadre chaque mois signé par le cadre et son N+1 communiqué à la DRH,

• Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de la signature du planning afin de vérifier la compatibilité du planning avec le respect des temps de pause et de repos quotidiens / hebdomadaires en lien avec la DRH,

• Entretiens semestriels avec son manager N+1 afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Indicateur : pourcentage des salariés cadres ayant bénéficié de chaque entretien trimestriel sur une année relatif à sa charge de travail

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

2.1 / Lutte contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mental, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (DRH, CSE, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

2.2 / Salariés absents pour un évènement supérieur à 1 an

Aussi, les parties signataires conviennent pour les salariés dont le contrat a été suspendu pendant au moins 1 an en dehors des cas prévus par l’article L6315-1 du code du travail, de bénéficier à leur retour, s’ils le souhaitent, d’un entretien avec leur Chef de service et le département DRH, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation.

Ces formations en lien avec le métier du salarié seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

2.3 / Le droit d’expression des salariés

L’entreprise veillera à planifier régulièrement des réunions de service suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement.

Des réunions interservices seront également programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements.

Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs chefs de service notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE & RETRAITE

Les parties conviennent de l’importance de mettre à disposition des salariés approchant de l’âge de la retraite, les informations nécessaires à la préparation de ce départ.

3.1 / Un accompagnement individualisé par l’équipe DRH de l’établissement

Sur demande de tout collaborateur concerné, une aide à la constitution du dossier de demande de départ à la retraite qui doit désormais se faire en en ligne sur le site www.lassuranceretraite-idf.fr est apportée par l’équipe de la Direction des Ressources Humaines.

Une aide à la reconstitution de carrière peut également être apportée, notamment dans le cas de postes occupés à l’étranger.

En 2018, 3 collaborateurs ont bénéficié de ce support, 5 au 31/10/2019.

En outre, des rendez-vous individualisés avec les services de l’assurance retraite au sein de l’établissement sont organisés chaque année pour faire le point sur la carrière des collaborateurs : 11 collaborateurs en ont bénéficié en 2018 et 10 collaborateurs au 31/10/2019.

3.1 / Un rendez-vous privilégié avec HUMANIS

A cet effet, chaque salarié de plus de 50 ans sera informé de sa possibilité d’obtenir un rendez-vous individuel d’information avec la société HUMANIS afin qu’il puisse poser toutes les questions nécessaires à un éventuel aménagement de fin de carrière ou de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier retraite. Ce rendez-vous individuel est basé sur du volontariat.

3.2 / Mesures incitatives pour une diminution du temps de travail :

Passage à temps partiel, indemnité de départ à la retraite sur base d’un temps plein

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel.

Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.

Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.

Par ailleurs, malgré la réduction de sa rémunération consécutive à la baisse de son horaire contractuel, le salarié percevra une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué de travailler à temps plein (hors cas de licenciement disciplinaire).

TITRE III - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le CSE en concertation avec la Direction de l'établissement.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 octobre 2023. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé par la direction de la Société MINHAL France S.A. – Hôtel SCRIBE Paris auprès de la DIRECCTE de Paris en 2 exemplaires dont une sous forme électronique et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, en 7 exemplaires originaux,

Le 29 novembre 2019

Pour la société MINHAL France S.A. – Hôtel SCRIBE Paris

XXX

Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales

Pour FO Pour la CGT

XXX XXX