Accord d'entreprise "Accord collectif sur le télétravail" chez SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE HABELLIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La société HABELLIS, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro B 015 450 638 dont le siège social est situé 28 boulevard Georges Clemenceau – CS 30312 – 21003 Dijon Cedex

Représentée par en sa qualité de Directrice Générale ayant pouvoir aux fins des présentes

ci-après désignée « la société HABELLIS »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société HABELLIS :

Le syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de déléguée Syndicale ;

Le syndicat FO, représenté par en sa qualité de déléguée Syndicale ;

Le syndicat USS, représenté par en sa qualité de déléguée Syndicale.

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Face à la crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid 19, le télétravail s’est imposé comme un mode d’organisation du travail permettant de limiter les risques de propagations du virus. Mis en place dans un contexte d’urgence sanitaire, force est de constater que salariés et managers se sont adaptés autant que possible à ce fonctionnement de travail à distance quand les missions du collaborateur le permettaient.

Au-delà d’une crise sanitaire toujours latente, de nouveaux enjeux ont amené la Direction et les syndicats à signer un accord sur le télétravail.

Ainsi, par le présent accord les parties signataires entendent répondre aux enjeux suivants :

• La notion de qualité de vie au travail au travers de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée,

• La démarche environnementale au travers de la réduction des déplacements et de la digitalisation des supports et des processus,

• L’attractivité de l’entreprise vis-à-vis des candidats et la fidélisation des salariés

Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans une démarche de performance au service de nos clients internes et externes. Basé sur la confiance, l’autonomie, le double volontariat (collaborateur/employeur) et la réversibilité, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Il est entendu que tous les postes de l’entreprise ne sauraient être éligibles au télétravail. Seuls ceux pouvant être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique pourront rentrer dans le dispositif. L’éligibilité est fondée d’une part sur des conditions liées à l’activité professionnelle et aux postes de travail, d’autre part sur des critères individuels.

Au vu des éléments mentionnés ci-dessus, les parties signataires du présent accord conviennent qu’au-delà de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la mise en place du télétravail représente pour les salariés une opportunité de limiter les couts indirects liés à l’exercice de leur activité professionnelle. Ainsi, ce mode d’organisation du travail est susceptible de permettre une diminution des coûts de transport et/ou de stationnement, de frais de repas ou encore de garde d’enfants en réduisant l’amplitude horaire des salariés en lien avec leur temps habituel de trajet. Pour ces raisons, les parties conviennent de ne pas prévoir d’indemnité spécifique en contrepartie du télétravail, dans la mesure où les équipements informatiques seront mis à la disposition du salarié par l’entreprise et considérant que le collaborateur dispose déjà d’un abonnement internet pour son utilisation personnelle. Il est donc admis que la mise en place du télétravail au vu de la fréquence de celle-ci et des éléments énumérés précédemment, n’engendre pas de surcoût pour le télétravailleur.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Définition et principes généraux :

1. Définition :

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Il est précisé que le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié.

Il est rappelé que :

• L’exercice occasionnel d’activités professionnelles au domicile ne constitue pas du télétravail,

• Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

  2. Principes généraux :

• Le télétravail repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail par rapport aux objectifs fixés.

• Il est fondé d’une part sur des conditions liées à l’activité professionnelle et aux postes de travail, d’autres part sur des critères individuels.

• Il doit être réversible, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

• L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion d’équipe, à l’organisation des réunions et à la participation à la vie du service et au lien social.

• Volontariat :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise. Ainsi l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil professionnel des candidats et de la compatibilité de leur activité avec cette organisation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié (sauf circonstances exceptionnelles) et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf circonstances exceptionnelles), dont le refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.

• Réversibilité :

Le télétravail ne constitue pas un acquis. Les salariés comme l’entreprise peuvent y mettre fin à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance précisé par la suite aux présentes.

• Droits et obligations :

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de rémunération. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise.

• Respect de la vie privée :

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des horaires de travail définis. Pendant le temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise comme s’il était dans ses locaux.

• Santé et sécurité :

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents de travail applicables dans l’entreprise. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle. Les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

• Protection des données :

Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la Charte Informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est l’unique utilisateur.

Il sera exceptionnellement autorisé sous validation du responsable hiérarchique à emporter des dossiers papiers indispensables à sa mission. Il devra respecter les notions de confidentialité et protection des données dans le cadre de l’usage de ces documents.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail :

Article 2-1 : Principes généraux :

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences et d’améliorer les performances globales en visant à éviter l’isolement du salarié.

Article 2-2 : Eligibilité liée à l’emploi et aux missions :

Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit pouvoir être exercé partiellement et régulièrement à distance via l’outil informatique.

Ceci suppose que l’emploi :

• Ne nécessite pas d’être en permanence sur le lieu de travail (du fait des missions, des équipements pour les réaliser ou du besoin pédagogique)

• Puisse être exercé avec des données dématérialisées,

• Puisse être exercé partiellement et régulièrement à distance sans empêcher le bon fonctionnement du service ou le travail en équipe (missions, disposition de dossiers, confidentialité, processus d’échange avec les collègues),

• Comporte des missions quantifiables et planifiables à distance sur une journée.

Sont donc éligibles au télétravail tous les autres emplois non énumérés ci-dessus.

Article 2-3 : Critères d’éligibilité au télétravail :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• 1 an minimum d’ancienneté au poste de travail.

• Seuls les salariés en CDI peuvent être éligibles au télétravail.

• Seuls les salariés à temps plein sont éligibles au télétravail.

• Disposer d’une connexion internet suffisante à son domicile afin d’exercer ses missions dans de bonnes conditions. Il est par ailleurs précisé que la Direction des Systèmes d’Information n’assurera pas le support en cas de dysfonctionnement de connexion liée à l’installation d’internet au domicile du salarié.

• Certifier le bon fonctionnement de l’installation électrique du lieu de télétravail.

• Attester du recours à un mode de garde adapté pour les télétravailleurs dont les enfants ne sont pas scolarisés.

• Faire preuve d’autonomie, d’organisation et de maturité dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien ou de proximité managériale, avec évaluation par le manager.

Article 3 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 3-1 : Double volontariat :

Le télétravail régulier est soumis à la notion de double volontariat, salarié et employeur. L’employeur peut accepter ou refuser par écrit la demande de télétravail. Le refus sera motivé. Le salarié peut refuser la proposition de mise en place du télétravail et ne subira aucune conséquence du fait de son refus.

Article 3-2 : Formalisation de la demande de télétravail :

Dans un premier temps, le collaborateur devra échanger avec son responsable hiérarchique quant à son souhait de télétravail au regard des problématiques éventuelles en termes d’organisation et de fonctionnement dudit service. Lors de cet échange, le manager étudiera les motivations du salarié quant à sa demande de télétravail et évaluera notamment son autonomie au poste de travail tout en rappelant les notions de confiance, de réactivité et de disponibilité nécessaires au bon fonctionnement de ce mode d’organisation du travail. A l’issue, le salarié formule sa demande écrite (courrier ou courriel) auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’éligibilité, les parties définissent ensemble les conditions d’organisation et de réussite du télétravail. La demande devra être formalisée par le salarié. L’acceptation du télétravail devra faire l’objet d’une validation formalisée par le service Ressources Humaines. Un retour au salarié sera réalisé au plus tard 15 jours après la réception de la demande.

La mise en œuvre du télétravail sera conditionnée par l’engagement du collaborateur à disposer des conditions de logement et d’équipement ouvrant droit à éligibilité.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 3-3 : Avenant au contrat de travail :

Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l’accord des parties est formalisé par voie d’avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  la durée de la période d’adaptation.

En parallèle, à l’avenant au contrat de travail, le salarié remettra à l’entreprise les différentes attestations ou justificatifs ci-dessous :

• Attestation sur l’honneur du bon fonctionnement électrique du lieu de télétravail,

• Attestation d’assurance du lieu de télétravail

Article 3-4 : Période d’adaptation et réversibilité :

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, ils peuvent réciproquement mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur retrouve alors ses conditions de travail initiales et devra le cas échéant restituer le matériel mis à sa disposition pour exercer ses missions en télétravail.

Article 3-5 : Suspension provisoire du télétravail et impossibilité d’exercice à distance :

La présence sur site demeure une modalité prioritaire, le télétravail n’est en effet pas opposable si la présence du collaborateur s’avère nécessaire.

En effet, en cas de nécessité du bon fonctionnement du service (ex : organisation d’une réunion en présentiel, groupe de travail, formation, absence dans le service, congés d’été, vacance de poste…) exigeant la présence du salarié, le télétravail peut être suspendu par le manager.

Ce dernier peut en effet décider d’adapter le nombre de télétravailleurs de son équipe.

Le télétravail est également suspendu en cas d’impossibilité d’exercer l’activité professionnelle à distance. (ex : panne des équipements, connexion défaillante…).

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés :

Les jours de télétravail seront fixés selon des modalités fixées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Les pratiques de télétravail régulières seront basées au maximum sur un rythme d’une journée par semaine de travail pour une durée d’un an renouvelable.

Il est précisé que le dispositif de télétravail n’est pas autorisé durant la journée du mercredi pour les parents d’enfants scolarisés.

Article 5 – Modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail :

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires collectifs en vigueur. Il devra donc être joignable durant ces plages horaires fixes.

De manière générale, le salarié télétravailleur doit respecter les mêmes horaires que ceux indiqués lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société. Ce dernier est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En ce qui concerne le télétravailleur « cadre au forfait », ce dernier reste autonome dans l’organisation de son travail. Il doit être impérativement joignable durant les plages horaires définies en concertation avec sa hiérarchie afin d’assurer le bon fonctionnement du service et la bonne exécution de ses missions.

Le collaborateur au forfait jour se doit de respecter scrupuleusement les durées légales minimales de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire mentionnées dans son contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.

L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent aux télétravailleurs de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Article 6 – Équipements liés au télétravail :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail dans les locaux d’Habellis. Les équipements devront également être restitués en cas d’absence prolongée du collaborateur.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 7 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail :

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 8 – Confidentialité et protection des données :

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la Charte informatique de l'entreprise annexée au règlement intérieur au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 9 – Droit à la déconnexion et à la vie privée :

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Article 10 – Santé et sécurité au travail :

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra prévenir au plus tôt son manager. Parallèlement, il devra en informer la direction des ressources humaines, dans les plus brefs délais et au plus tard sous 48 heures.

Article 11 – Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent accord ;

• à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 13 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Article 14 – Publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait à Dijon, le 10/11/2022

Pour la Société HABELLIS,

Directrice Générale

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société HABELLIS :

Pour le syndicat CFDT

déléguée syndicale

Pour le syndicat FO

déléguée syndicale

Pour le syndicat USS

déléguée syndicale