Accord d'entreprise "Avenant accord 2017.6 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez SAPRR - APRR (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE N° 2020.9 PORTANT AVENANT A L’ACCORD 2017.6 RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

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ENTRE :

APRR, représentée par son Président-directeur général,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- U.N.S.A. Autoroutes

• C.F.D.T. représentée par

• C.F.E – C.G.C. représentée par

• C.G.T. représentée par

D'AUTRE PART,

Préambule

Conformément à l’article IX de l’accord d’entreprise 2017.6 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 27 octobre 2020 afin de réaliser un bilan de cet accord et d’étudier l’opportunité de négocier un nouvel accord d’entreprise.

A l’occasion de de cette réunion, les partenaires sociaux et la Direction ont acté le fait de ne pas négocier un nouvel accord d’entreprise. Toutefois, il a été décidé de procéder à un toilettage technique dudit accord, afin de prendre en compte les évolutions législatives et la signature de l’accord d’entreprise 2019.4 relatif au dialogue social, intervenues depuis la signature de l’accord d’entreprise en 2017. Tel est l’objet du présent avenant.

Afin de faciliter la lecture et la compréhension des dispositions de l’accord d’entreprise 2017.6 et du présent avenant, la Direction mettra à la disposition des partenaires sociaux, des managers et des collaborateurs, une version consolidée de l’ensemble de ces dispositions.

Il est par ailleurs précisé que le terme « Intra-Groupe », mentionné dans l’accord d’entreprise 2017.6, est supprimé et remplacé par les termes « outils de communication digitaux de l’entreprise ».

ARTICLE I – LE CADRE JURIDIQUE

Compte-tenu des négociations sociales intervenues depuis 2017, le 2^ème alinéa de l’article I de l’accord d’entreprise 2017.6 est annulé et remplacé par un 2^ème alinéa ainsi rédigé :

« Il est en lien avec la politique diversité et égalité des chances du groupe APRR et les différents accords d’entreprise en vigueur qui ont trait aux emplois et aux compétences. »

ARTICLE II : EVOLUTION DE LA TERMINOLOGIE EN MATIERE DE DIALOGUE SOCIAL

Compte-tenu des dispositions de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 et de l’accord d’entreprise 2019.4 relatif au dialogue social, les termes suivants évoluent ainsi :

• Le comité central d’entreprise (CCE) devient le comité social et économique central
  (CSE-C)

• Le comité d’entreprise (CE) devient le comité social et économique d’établissement (CSE)

ARTICLE III : EVOLUTION DE LA TERMINOLOGIE EN MATIERE DE FORMATION

Compte-tenu de la réforme de la formation professionnelle intervenue en 2018 (loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018), les termes suivants évoluent ainsi :

• Le plan de formation devient le plan de développement des compétences

• Le congé individuel de formation (CIF) devient le projet de transition professionnelle

• FONGECIF devient Association Transitions Pro (ATpro)

• OPCA devient OPCO

• OPACIF devient France Compétences

• La commission formation professionnelle et emploi devient la commission formation

• La période de professionnalisation devient le dispositif PRO-A

Les articles III-A, III-A-1 et III-A-3 de l’accord d’entreprise 2017.6 sont annulés et remplacés. Ils sont ainsi rédigés :

« III-A : Le comité social et économique (CSE-C)

Différentes informations ayant trait à la GPEC sont transmises au CSE-C, conformément à l’accord d’entreprise 2019.4.

III-A-1 – Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences

La définition de la stratégie de l’entreprise relève du pouvoir et de la compétence de la direction générale. Cependant, les parties signataires conviennent que les représentants du personnel soient informés des choix opérés par la direction et qu’ils puissent en débattre.

Le développement d’APRR s’articule autour des axes stratégiques définis périodiquement par l‘entreprise.

Tous les 3 ans, le CSE-C est informé et consulté sur ces orientations stratégiques.

Les années où le CSE-C n’est pas consulté, il est procédé à une information sur la mise en œuvre des orientations stratégiques en termes d’activité, d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences, d’organisation du travail, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

En cas de modification apportée aux orientations stratégiques susceptible d’avoir un

impact sur l’emploi, la société procédera à une consultation ponctuelle.

La direction communique auprès des membres du CSE-C sur les impacts prévisibles concernant :

• Les besoins en compétences ;

• L’évolution des emplois (ex : métiers émergents ou sensibles) ;

• La structuration et l’évolution des effectifs.

Ces éléments d’information sont mis à la disposition du CSE-C sur la base de données économiques et sociales (BDES).

APRR informe les entreprises sous-traitantes, qui sont en lien avec les métiers de base de la société (perception du péage, viabilité et sécurité), des orientations stratégiques ayant un effet éventuel sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. ».

III-A-3 – La formation professionnelle

Les orientations de la formation de l’année N+1 et des années suivantes sont présentées tous les 3 ans au CSE-C.

Le suivi du plan de développement des compétences société des années N-1 et N ainsi que le programme (plan) de formation société de l’année N+1 sont présentés au CSE-C annuellement.

Le dernier alinéa de l’article III-C-1 de l’accord d’entreprise 2017.6, relatif au rôle et missions de la commission GPEC est ainsi complété :

«  - d’assurer le suivi de l’accord d’entreprise 2017.6 et de son avenant 2020.9 ».

ARTICLE IV – : LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES

• Le 1^er alinéa de l’article V-B-1-b relatif à l’entretien professionnel est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« L’entretien professionnel, qui constitue la seconde partie de l’entretien d’évaluation, est l’occasion pour le salarié d’échanger avec son manager pour étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. ».

• Le 4^ème alinéa de l’article V-B-1-b relatif à l’entretien professionnel est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. ».

ARTICLE V – : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES SALARIES

• Compte-tenu des orientations à 3 ans de la formation professionnelle, présentées au Comité Central d’Entreprise du 25 juillet 2018 :

• L’article VI-A-1 relatif aux orientations à 3 ans de la formation professionnelle est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« Afin d’accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise et le développement professionnel des salariés, la société définit les orientations en matière de formation professionnelle, pour les 3 années à venir.

Le CSE-C est informé et consulté à ce sujet tous les 3 ans, dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques. ».

La déclinaison annuelle de ces orientations triennales se matérialise par un suivi du plan de développement des compétences de la société des années N-1 et N et par le programme de formation de la société pour l’année N+1. Le CSE-C et les CSE sont informés et consultés à ce sujet tous les ans, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, conditions de travail et emploi ».

• L’article VI-A-4 relatif aux ressources pour développer les compétences est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

 

« L’entreprise mobilise différentes ressources complémentaires et s’appuie sur des modalités pédagogiques actualisées et innovantes qui contribuent à son efficacité, notamment :

• L’offre de formation interne et de l’Université Eiffage, contribuant à la mutualisation des moyens.

• Les formations dispensées en salle (appelées aussi présentielles)

• La formation à distance (en ligne, en classe virtuelle, webinaire…)

• Des outils interactifs et en ligne d’évaluation des connaissances.

• Les formations aux métiers de la sécurité dispensées dans notre centre de formation interne de Bourg en Bresse.

• Les formations animées par des formateurs internes sur des thèmes relatifs à nos métiers, et le tutorat réalisé en situation de travail qui contribuent à la transmission des savoirs au sein de l’entreprise.

• Les parcours de professionnalisation, outils qui permettent de prendre en compte la diversité des profils et de personnaliser l’acquisition des compétences.

• Des actions de mobilisation d’équipes, de coaching professionnel individuel, notamment lors de modifications d’organisation.

• Des conférences sur des thèmes managériaux et transverses, séminaires métiers, journées d’actualités.

• Le portail de formation, étant précisé que le portail RH permet un accès unique aux ressources de formation en ligne (offre de formation, historique formation et évaluation, supports, formations en ligne). ».

• Compte-tenu des dispositions de loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel :

• L’article VI-C relatif à la période de professionnalisation est caduc et est remplacé par le dispositif PRO-A, négocié au niveau de la branche.

• L’article VI-F relatif au congé individuel de formation est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« VI-F – Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de mobiliser les droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation (CPF), afin de financer une action de formation certifiante, lui permettant de changer de métier ou de profession.

Dans un premier temps, le salarié bénéficie d'un accompagnement par un organisme de conseil en évolution professionnelle (CEP) et d’un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, de manière à identifier ses acquis professionnels, en vue d'adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le salarié suit ensuite son parcours de formation en bénéficiant d'un congé de transition professionnelle. Cette possibilité s’exerce dans le cadre d’une autorisation d’absence totalement ou partiellement rémunérée.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un projet de transition professionnelle et du congé correspondant doit effectuer les démarches auprès de la société et d’une commission paritaire interprofessionnelle régionale (association Transitions Pro – ATpro) pour obtenir un financement durant la formation.

APRR s’engage à faciliter l’accès au projet de transition professionnelle et à accompagner les salariés dans leurs démarches.

L’entreprise s’engage à ne pas reporter de demande de projet de transition professionnelle au motif d’un préjudice pour l’entreprise ou en cas d’atteinte du nombre d’absences simultanées possible prévu par la législation.

Pour le salarié dont l’emploi est reconnu comme sensible, en cas de financement partiel par l’association Transitions Pro (ATpro), la société étudie la possibilité d’assurer une prise en charge financière complémentaire permettant de maintenir le niveau de rémunération ou de concourir à la prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques ou des frais annexes. ».

• Un 3^ème alinéa est inséré à l’article VI-G relatif à la validation des acquis de l’expérience. Il est ainsi rédigé :

« Le salarié peut également se connecter sur le portail national dédié à la VAE : www.vae.gouv.fr, afin d’être orienté vers un centre de conseils VAE ou un opérateur de conseil en évolution professionnelle. ».

• Compte-tenu de l’article 13 de la loi du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire, le 4^ème alinéa de l’article VI-E relatif au compte personnel de formation est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« Les salariés ne perdent pas les heures acquises, jusqu’au 31 décembre 2014, au titre du DIF. Ils doivent les inscrire sur leur compte personnel de formation, via le site internet http://www.moncompteformation.gouv.fr, avant le 30 juin 2021, pour les conserver. ».

ARTICLE VI –  LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Afin d’intégrer les dispositions de l’accord d’entreprise 2019.4 relatif au dialogue social, le 2^ème alinéa de l’article VI-J est annulé et remplacé. Il est ainsi rédigé :

« Le titre 10 de l’accord d’entreprise 2019.4 relatif au dialogue social prévoit des mesures en faveur de l’évolution professionnelle et salariale des représentants du personnel, notamment la possibilité :

• En début de mandat, de demander un entretien individuel de prise du mandat à un membre de la ligne managériale et de suivre des formations en lien avec ses nouvelles missions ;

• En cours de mandat, de bénéficier d’un entretien d’évaluation et de suivre les actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences ;

• En fin de mandat, de bénéficier d’un entretien de fin de mandat et d’un parcours de professionnalisation individualisé. Il peut aussi réaliser un bilan de compétences ou bénéficier d’un conseil en évolution professionnel.

ARTICLE VII – : Durée - Adhésion - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront 3 ans après la date de signature du présent accord pour étudier l’opportunité de négocier un nouvel accord d’entreprise. A cette occasion, un bilan du présent accord sera réalisé.

Toute organisation syndicale non signataire du présent accord pourra y adhérer conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra à tout moment être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de la Côte d’Or. Un exemplaire papier sera également transmis au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Cet accord sera porté à l’affichage général. Il sera disponible sur l’espace Ressources Humaines dans digidOK et dans la BDES.

Fait à Saint-Apollinaire, le 16 décembre 2020

CFDT	C.F.E – C.G.C	C.G.T