Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SFAM - SCHOTT SFAM (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SFAM - SCHOTT SFAM et les représentants des salariés le 2019-02-01 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, le droit à la déconnexion et les outils numériques.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T04719000452
Date de signature : 2019-02-01
Nature : Accord
Raison sociale : SCHOTT SFAM
Etablissement : 01638008100063 Siège

Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-02-01

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SCHOTT SFAM dont le siège social est situé Route de Bordeaux 47700 CASTELJALOUX,

Représentée par XXXX en qualité de Directeur, dûment habilité,

Ci-après désignée « la Société »

d’une part,

ET :

l'organisation syndicale CGT représentée par XXXX, déléguée syndicale

d’autre part

PREAMBULE :

Les parties signataires s’engagent à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant un cadre général et des actions visant à sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces thématiques ; préserver et améliorer la santé et le bien-être au travail ; garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes ; et à proscrire toute forme de discrimination.

1 - Dispositions portant sur la négociation collective

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme en profondeur la négociation collective. Elle permet de procéder à un aménagement différent des thèmes composant les Négociations Annuelles Obligatoires et de modifier la périodicité des négociations par accord majoritaire.

Les Parties conviennent que la périodicité et le regroupement de tout ou partie des thèmes de négociation au sein de SCHOTT SFAM se déclinent selon les modalités reprises ci-après.

1.1 - Regroupement des thèmes de négociation

La Négociation Annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail porte sur :

l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques.

La Négociation Annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte sur :

les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Après avoir analysé les différents thèmes présents dans chaque bloc, les Parties s’accordent sur les principes suivants :

Les thèmes regroupés dans la Négociation Annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail seront maintenus tels quels, à l’exception des thèmes relatifs à un régime de prévoyance et à un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, pour lesquels des accords spécifiques à durée indéterminée ont été conclus le 28/06/08. A ce bloc de négociation seront ajoutés les thèmes suivants :
- la mise en place du travail à temps partiel,
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La participation a déjà fait l’objet d’un accord spécifique conclu le 30/12/1981 pour une durée indéterminée.
La durée effective, l'organisation et la réduction du temps de travail a déjà fait l’objet d’un accord spécifique conclu le 22/07/2000 pour une durée indéterminée.
La Négociation Annuelle obligatoire sur les salaires effectifs fera l’objet d’une négociation annuelle séparée de toute autre thématique ;

1.2 - Périodicité

Concernant les thématiques regroupées dans le cadre de cet accord dans la Négociation Annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail, les Parties s’accordent sur le constat qu’une périodicité annuelle de négociation ne pourrait servir ni à la qualité du dialogue social, ni à la mise en œuvre des accords. Dans ce contexte, les Parties conviennent, de modifier la périodicité de l’ensemble des thèmes regroupés dans ce bloc et de la porter à 3 ans.

La Négociation Annuelle obligatoire sur les salaires effectifs continuera à faire l’objet d’une négociation annuelle.

2 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

2.1 - Dispositifs permettant de faire face à des situations personnelles particulières

2.1.1 - Aménagements ponctuels

Chaque salarié peut être amené à faire face à des situations personnelles exceptionnelles qui nécessitent des adaptations de son organisation professionnelle.

L’entreprise fera en sorte que les managers disposent de l’autonomie et des moyens nécessaires pour prendre en compte les situations personnelles particulières et ainsi pouvoir aménager temporairement les conditions de travail en particulier les horaires, y compris en envisageant les possibilités de temps convenus.

En cas de contraintes impérieuses individuelles et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé au salarié pour une période déterminée.

2.1.2 - Le temps partiel pour les besoins de la vie familiale

Il est rappelé que par application de l’article L.3123-7 du Code du Travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d’un passage à temps partiel sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine, pour les besoins de leur vie familiale.

Cet aménagement pourra être mis en place d’un commun accord par le biais d’un avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L’avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.

Pendant les périodes travaillées, le salarié sera occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

La demande de l’intéressé sera faite à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée quatre mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié disposera d’un mois pour se rétracter.

L’entreprise devra répondre au salarié selon les modalités du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de deux mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétraction du salarié.

L’entreprise pourra refuser la demande si celle-ci se révèle incompatible avec les besoins ou les rythmes de l’entreprise. Dans ce cas, elle devra préciser dans sa réponse écrite les raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à la demande.

2.2 - Bon usage des outils informatiques - droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/ vie professionnelle.

Ainsi, la mise à disposition des outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise, en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

Il est rappelé que les outils nomades n’ont par ailleurs pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Chaque responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Ainsi, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation de la performance.

Par ailleurs, chacun doit également veiller à :

ce que l’usage des nouvelles technologies de l’information ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre ;
limiter les e-mails envoyés en communiquant pertinemment et en utilisant les moyens de communication les plus adaptés par rapport au contexte ;
respecter la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?) et en limitant au strict nécessaire la fonction « répondre à tous » ;
se fixer des plages horaires pour répondre aux mails et d’autres pour « déconnecter » et favoriser les échanges en face à face.

Enfin, afin de s’assurer du droit à la déconnexion, il est prévu :

le soutien par des actions de formation/ sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication ;
d’adresser à l’ensemble des salariés une note relative à l’utilisation de ces nouvelles technologies.

2.3 - Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une situation de pandémie, etc.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à la disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par courriel.

2.4 - Suivi de la charge de travail

Chacun veillera au respect des dispositions contenues dans l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et notamment au respect du repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail passe par une gestion maitrisée de la charge de travail du salarié, telle que régie par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur, et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les qualifications et les moyens leur permettant de remplir leur mission. Cette adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable, notamment dans le cadre de l’entretien annuel, au cours duquel le responsable évoquera avec le salarié la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle : ils devront être clairs, simples et mesurables.

Tout au long de l’année, les responsables veilleront également à ce que la charge de travail des salariés de leurs équipes soit raisonnable et équilibrée, et en rapport avec le temps de travail défini, tout en prenant en compte le fonctionnement collectif, et en portant une attention particulière à la charge de travail des salariés à temps partiel.

2.5 - Bonnes pratiques de travail

La société s’engage à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques sont invités à appliquer les bonnes pratiques suivantes :

Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail. En tout état de cause, sauf situation exceptionnelle, il conviendra d’éviter toute réunion importante pendant les pauses déjeuner, ou avant 8h et après 18h Pour les réunions nécessitant un déplacement, le recours à la téléconférence ou à la visioconférence sera privilégié dans la mesure du possible.
Pour l’organisation des réunions, les aménagements horaires comme le travail à temps partiel devront être pris en compte.
Toute réunion doit comprendre un ordre du jour, un horaire de début et de fin, et sauf circonstances exceptionnelles, respecter l’horaire prédéfini.
Les formations seront autant que possible organisées au plus près du lieu de travail des salariés quand le nombre de salariés concernés permet l’organisation d’une telle session.
Les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des nouvelles technologies sont-elles décrites à l’article 2.2 du présent accord.

2.6 - Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Le temps partiel choisi a pour objet d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l’entreprise. Il relève donc d’une démarche volontaire du salarié qui ne peut cependant être dissociée de l’organisation d’ensemble de l’entreprise et des contraintes propres à chaque unité de travail qui la compose.

Il est rappelé à cette occasion que les hommes qui le souhaitent peuvent accéder au travail à temps partiel dans les mêmes conditions que les femmes.

Le temps partiel choisi pourra être soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée d’au moins 6 mois.

Le salarié à temps complet qui désire occuper un emploi à temps partiel en fera la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (avec avis de réception) au moins 2 mois avant la date d'effet souhaitée. La demande précisera les souhaits du salarié en matière de volume horaire et de répartition de la durée du travail.

Le responsable hiérarchique informera le postulant de la suite donnée à sa demande dans un délai maximum d’un mois après la réception de ladite demande.

Si la demande est acceptée, elle prendra effet à la date fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

Le refus ne pourra être justifié que par l’absence d’emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, ou par le fait que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Ce refus sera expliqué au salarié par son responsable hiérarchique et fera l’objet d’une réponse écrite en précisant les raisons objectives.

La même procédure est applicable pour les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper un emploi à temps complet au sein de l’entreprise. En cas d’absence d’emploi à temps complet disponible dans la catégorie professionnelle du salarié, priorité sera donnée à sa candidature dès lors qu'un poste équivalent à celui qu'il occupait deviendra vacant.

Lorsque le temps partiel choisi aura été mis en place pour une durée déterminée, la reprise du travail à temps plein à l’issue de cette période s’effectuera dans l’emploi occupé par le salarié ou dans un emploi équivalent de classification identique.

Cependant, d’un commun accord, le salarié et son supérieur hiérarchique pourront décider de reconduire le temps partiel pour une nouvelle durée déterminée.

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement et les heures complémentaires seront régies conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs. La rémunération des salariés à temps partiel est, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein.

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel occupés selon l’horaire collectif n’ont pas vocation à bénéficier des dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Par, ailleurs, en cas de travail à temps partiel, les avantages liés à la fonction (de type téléphone, véhicule) sont majorés au prorata du temps de présence.

3 - Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

3.1 - Recrutement

3.1.1 - Dispositions

Les parties conviennent que le recrutement est un levier indispensable pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment pour établir la mixité au sein de certains métiers pour lesquels la proportion de femmes ou d’hommes est faible.

Afin de développer cette mixité, les parties signataires s’attachent tout d’abord à rappeler qu’en application des dispositions légales et des valeurs portées par l’entreprise, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de critères discriminatoires tels que le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, l’état de grossesse ou tout autre critère tel que défini à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Par ailleurs, les parties considèrent que le développement de cette mixité suppose également un rappel de l’engagement de la société auprès des principaux acteurs du recrutement au sein de l’entreprise ainsi qu’aux partenaires de recrutement externes (cabinets de recrutement, Sociétés d’intérim…).

3.1.2 - Objectifs/ Actions/ Indicateurs

Objectifs :

La société se fixe pour objectif de garantir que tous les candidats se présentant sur des postes vacants voient leur candidature traitée de manière objective et indépendamment de tout critère discriminatoire.
La société affirme sa volonté qu’à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les métiers exercés au sein de la société, la répartition entre les femmes et les hommes progresse vers la parité dans la mesure où le marché du travail le permet et sans que les salariés présents ne soient remis en cause dans leur poste de travail.

Actions :

Réaliser des actions de sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux dispositions et engagements de cet accord ou encore aux principes de non-discrimination, auprès des populations impliquées dans les processus de recrutement ; y compris auprès des partenaires de recrutement.

Indicateurs :

100 % des salariés impliqués dans les processus de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation.
Part des recrutements femmes versus hommes par catégorie professionnelle et par type de contrat (CDD/CDI/INTERIM).

3.2 - Formation professionnelle et évolution de carrière

3.2.1 - Dispositions

Les salariés femmes et hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement. Les parties signataires réaffirment par ailleurs que l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer l’égalité professionnelle de l’ensemble des salariés, dans leur déroulement de carrière et leur développement professionnel.

L’entreprise rappelle à cette occasion que les suspensions de contrat liées aux congés maternité / adoption / parental ou à l’aménagement du temps de travail sous forme de temps partiel n’interrompent pas l’acquisition de droits sur le Compte Personnel de Formation. A cet effet, ces périodes d’absence sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux salariés en congé maternité, d’adoption ou parental, afin que ces périodes de suspension du contrat de travail soient sans incidence sur le maintien de leur niveau de compétences comme sur leur déroulement de carrière et leur développement professionnel.

3.2.2 - Objectifs/ Actions/ Indicateurs

Objectifs :

Faire bénéficier les femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement.
Assurer la mise à niveau des compétences de tout salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

Actions :

Tout salarié devra se voir proposer un entretien avec sa hiérarchie avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s’il souhaite conserver un contact avec l’entreprise durant son absence. Les modalités d’application seront alors déterminées lors de cet entretien en accord avec le responsable hiérarchique.
Tout salarié devra réaliser un entretien professionnel avec sa hiérarchie lors de son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, afin de revalider les orientations professionnelles envisagées avant le départ et de s’assurer de leur adéquation avec la réalité de l’entreprise.
Mise en œuvre d’une action de formation ou d’adaptation au retour de tout salarié de congé maternité, d’adoption ou parental, dès lors qu’un besoin est identifié et en cas de changement significatif de techniques ou de méthodes de travail pendant la période d’absence.

Indicateurs :

Nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité, d’adoption ou parental versus nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

3.3 - Conditions de travail et d'emploi

Les parties signataires s’accordent pour considérer que les conditions de travail et d’emploi peuvent avoir un impact direct sur l’égalité professionnelle et qu’il convient donc de mettre en place des mesures visant à garantir des conditions de travail favorables à l’égalité entre les femmes et les hommes.

3.3.1 - Dispositions en faveur des femmes enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront, en application des dispositions de l’article 2.6, recourir au travail à temps partiel choisi jusqu’au début de leur congé de maternité, la durée minimale de 6 mois pouvant être réduite à la demande de la salariée. Par ailleurs, les délais pour formaliser la demande auprès du responsable hiérarchique seront réduits de 2 à 1 mois, et les délais pour répondre à la demande de 1 mois à 15 jours.

Enfin, les responsables hiérarchiques devront dans la mesure du possible organiser les réunions par téléconférence afin de limiter les déplacements.

3.3.2 - Objectifs/ Actions/ Indicateurs

Objectifs :

Faire bénéficier les femmes enceintes de conditions de travail adaptées.

Actions :

Réalisation d’un entretien entre la salariée et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la communication de l’état de grossesse, afin d’informer la salariée des aménagements possibles et de l’organisation des taches lors de la future absence.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant déclaré leur état de grossesse dans l’année versus nombre d’entretiens tenus.
Nombre de salariés ayant déclaré leur état de grossesse dans l’année versus nombre d’aménagements en télétravail et en travail à temps partiel mis en place.

3.4 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société réaffirme sa volonté d’appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs :

Garantir l’égalité salariale des femmes et les hommes, à compétences et expériences professionnelles équivalentes.

Actions :

S’assurer de l’équité des salaires lors de l’embauche, à qualifications et compétences égales.
Application des revalorisations salariales aux salariées an congé maternité.
La Direction de l’entreprise prend l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques au moment des revues de salaire les obligations et engagements de l’Entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord, afin de permettre une évolution des rémunérations selon les mêmes critères entre les femmes et les hommes.
Les augmentations individuelles sont dispensées de la même façon pour les hommes et les femmes ; c’est à dire en prenant en compte uniquement le poste, l’ancienneté et la qualité du travail.

Indicateurs :

Rémunération hommes-femmes par catégorie.

4 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La société souhaite s’engager dans une démarche volontariste en faveur des personnes en situation de handicap.

A cet effet, trois axes prioritaires ont été définis :

Encourager la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les salariés peuvent hésiter à faire savoir à la société qu’ils sont reconnus handicapés. De même, ils peuvent être confrontés à des difficultés de santé ayant des répercussions sur leur emploi et ignorer la possibilité qui leur est offerte de faire reconnaître leur handicap.

La communication a un rôle central à jouer pour une meilleure prise en compte du handicap au sein de l’entreprise.

La Direction s’engage donc à informer sur le statut de personne handicapée, les titres qui y donnent droit et les démarches à engager lorsque le handicap survient ou s’aggrave, afin que chaque salarié connaisse les avantages liés à la reconnaissance de ce statut. Les axes de communication seront définis en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Favoriser le recrutement des personnes handicapées à compétences et qualifications équivalentes

La société se fixe pour objectif de rechercher et favoriser le recrutement de personnes handicapées à compétences et qualifications équivalentes en élargissant le sourcing de ses postes vacants, y compris les offres de stage et contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, auprès des partenaires spécialisés (Gesat, Agefiph, cap Emploi…).

Développer l’achat de prestations auprès des structures de travail protégé

La société s’engage à effectuer un recensement des activités aujourd’hui sous- traitées et qui pourraient être confiées aux structures du secteur protégé. A l’issue de ce travail de recensement, elle se rapprochera du GESAT (groupement des ESAT) afin d’identifier quelles activités aujourd’hui sous-traitées à des entreprises du milieu ordinaire pourraient être confiées à des structures du secteur protégé et du secteur adapté.

Garantir l’intégration, la formation et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour cela, la société s’engage :

à mettre en œuvre les aménagements nécessaires à l’accueil d’un travailleur handicapé ;
à ce que les travailleurs handicapés aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
à sensibiliser au handicap les Managers de travailleurs handicapés.

Indicateurs :

Le suivi des présents engagements sera à l’ordre du jour d’une réunion du CSE au moins une fois l’an.
Le montant de la contribution AGEFIPH permettra de comparer annuellement la progression en matière d’emploi de personnes handicapées et l’achat de prestations auprès de structures de travail protégé.

5 - Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

5.1 - Finalité du droit d’expression

Les parties signataires s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. L’article L. 2281-1 du Code du travail dispose : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».

L’expression doit être directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel.
En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront en tant que membres des groupes d’expression auxquels ils appartiennent au même titre que les autres salariés de ces groupes. L’expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Le droit d'expression ne doit pas être confondu avec la liberté d'expression qui est le droit pour le salarié de s'exprimer librement dans et hors de l'entreprise du moment que ses propos ne portent pas atteinte à la réputation de celle-ci.

5.2 - Domaines du droit d'expression

Les salariés pourront s'exprimer sur :

le contenu et l'organisation de leur travail ;
la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail et d'en accroître l'efficacité.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression. Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

5.3 – Bénéficiaires

Tous les collaborateurs de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminées, bénéficient du droit d’expression.

5.4 - Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

6 - Suivi de l’accord

La mise en application de cet accord ainsi la progression des objectifs définis seront suivis annuellement par les institutions représentatives du personnel pour ce qui concerne leurs domaines respectifs de compétences lors d’une réunion ordinaire.

7 - Durée de l’accord - révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. A l’issue de cette période de trois ans, l’accord sera renouvelé par tacite reconduction pour une nouvelle durée de trois ans s’il n’est pas dénoncé par l’une des parties signataire dans un délais de trois mois minimum avant la date d’échéance.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties. La demande de révision devra être adressée par la partie demanderesse aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, avec un préavis de trois mois, sauf accord des parties pour un délai moindre.

La demande de révision devra obligatoirement indiquer l’article ou les articles de l’accord concerné(s) et inclure un projet d’accord révisé.

A défaut d’aboutir à un accord entre les parties dans les trois mois suivant l’expiration du délai de préavis précité, la demande de révision sera réputée caduque.

8 - Dépôt, publicité

Le présent accord répond aux conditions de validité de l’article L.2232-12 du Code du travail. Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du même code, il sera déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Agen.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait en 4 exemplaires, à Casteljaloux le 01/02/2019

POUR L’ENTREPRISE :

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :