Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A LA SOCIETE MARSEILLAISE DE CREDIT" chez SMC - SOCIETE MARSEILLAISE DE CREDIT (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A LA

SOCIETE MARSEILLAISE DE CREDIT

Entre les soussignés :

La Société Marseillaise de Crédit, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 24 471 936 €, dont le Siège Social est sis 75, rue Paradis – 13006 MARSEILLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le n° B 054 806 542, ci-après également dénommée l’Entreprise, et représentée par Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

FO : représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical Central

CFDT : représentée par Madame xxx, Déléguée Syndicale Central

SNB : représenté par Monsieur xxx, Délégué Syndical Central

d’autre part,

il est décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Le recours au télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, les attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, l’ANI du 26 novembre 2020 et la démarche du groupe Crédit du Nord sur ce thème ont amené la Société Marseillaise de Crédit à engager une réflexion visant à ouvrir, après deux expérimentations, le dispositif de télétravail au plus grand nombre.

Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Les parties rappellent que dans le cadre du présent accord, l’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la nature des fonctions, la rémunération, l’évolution de carrière ou la formation et que les collaborateurs en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs de l’Entreprise.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail reposant sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager.

ARTICLE 1. Définition du télétravail

Aux termes de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ces situations de travail diffèrent du « nomadisme » nécessaire de certains métiers dont l’orientation naturelle est de se rendre chez le client. Ainsi, dans le cadre de l’itinérance / nomadisme, au sens de l’article 11.2, un collaborateur peut recourir au télétravail afin d’alterner sur une même journée, au regard de la prise en compte de contrainte logistique et de déplacement, rendez-vous en clientèle et travail en dehors de son agence de rattachement.

Le présent accord vise à la fois le télétravail à domicile et « en tiers-lieu », c’est-à-dire dans des locaux de l’Entreprise différents du lieu d’affectation habituel du collaborateur et se situant à proximité de son domicile.

Les parties précisent que le présent accord ne s’applique pas aux cas d’aménagement de poste pour raison thérapeutique hors situation de handicap qui font l’objet d’un traitement individuel particulier.

Les parties précisent également que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du Code du travail, les modalités d’accès au télétravail définies au présent accord s’appliquent aux travailleurs en situation de handicap reconnue et déclarée à l’entreprise sous réserve des mesures destinées à favoriser leur accès au télétravail également énoncées ci-dessous.

ARTICLE 2. Critères d’éligibilité

L’ensemble des collaborateurs ont accès au télétravail, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Le télétravail ne constitue en soi ni un droit ni une obligation. Les parties au présent accord sont conscientes que, dans l’intérêt des clients, des collaborateurs et de l’Entreprise, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement et sans différenciation à tous les métiers et à toutes les activités de la Banque en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.

Les parties conviennent que l’accès au télétravail suppose, notamment, de répondre aux critères d’éligibilité suivants :

1. Critères collectifs 

Le périmètre concerné par la mise en place du télétravail est celui qui avait été défini dans le cadre des deux périodes d’expérimentation, à savoir le Siège et le centre administratif d’Aubagne.

2.2 Critères individuels

Sont éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, dans le périmètre défini à l’article 2.1 :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée ;

• Les salariés en contrat à durée déterminée pour une durée d’au moins 6 mois ;

• Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition serai(en)t au cumul d’une durée d’au moins 6 mois ;

• Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;

• Les stagiaires, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel, pour les stages d’une durée de 6 mois, peuvent télétravailler. Leur responsable de stage s’assurera que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage.

En outre, les collaborateurs devront :

• Exercer leurs fonctions à temps plein ou à temps partiel / réduit à 50%, à 60 ou à 80% ;

• Justifier, sauf exception et avec accord de la Direction des Ressources Humaines, au minimum d’une ancienneté de 6 mois dans le groupe ;

• Etre capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome, sans besoin de soutien managérial rapproché ;

• Maîtriser les compétences et les connaissances inhérentes à leur métier ;

• Occuper un poste pouvant être en partie et régulièrement exercé à distance, sans que cela nuise au bon fonctionnement ou à la bonne organisation du service auquel ils appartiennent (en particulier du point de vue du nombre de collaborateurs présents effectivement au sein de l’équipe sur une même journée) et notamment sans que cela ait pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe ;

• Maîtriser les outils et les applicatifs informatiques indispensables à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;

• Disposer à domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord (un espace adapté, une installation électrique conforme, une connexion internet) et de disponibilité pour l’exercice de ses missions.

A l’exception des dispositions ci-dessus relatives au temps partiel et aux exigences techniques de sécurité de santé et de disponibilité, les critères d’éligibilité qui précédent pourront faire l’objet d’aménagements s’agissant des collaborateurs en situation de handicap, en application de l’article L 5213-6 du Code du travail.

En revanche, ne pourront pas accéder au télétravail, bien que susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment des fonctions :

• présentant des impératifs de sécurité ou de confidentialité incompatibles avec ce mode d’organisation à distance ;

• exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;

• s’accompagnant de l’usage d’outils, d’équipements ou d’applicatifs informatiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise correspondant au lieu d’affectation habituel du collaborateur ;

• nécessitant ou s’accompagnant quotidiennement du traitement de dossiers non dématérialisés (format papier).

2.3 Cas particulier des salariés détachés à la Société Marseillaise de Crédit

Les salariés du Groupe Société Générale détachés auprès de l’Entreprise, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition, dans les mêmes situations de travail que les salariés de l’Entreprise.

Pendant leur détachement, ils conservent le bénéfice des accords collectifs relatifs au télétravail de leur entité d’origine, à l’exception de certains domaines énumérés dans le ci-dessous, qui relèvent du présent accord :

- critères d'éligibilité (article 2) ;

- rythme de télétravail (article 5) ;

- durée du travail (article 10) ;

- lieu d'exécution du télétravail (article 11) ;

- actions de formation et d'information (article 15) ;

- toutes dispositions relatives aux salariés en situation de handicap.

ARTICLE 3. Volontariat

Les parties rappellent que « le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur » (article 2.3.1 de l’ANI du 26/11/2020).

Elles conviennent que dans le cadre du présent accord, le télétravail est mis en place sur candidature des collaborateurs intéressés répondant aux critères d’éligibilité visés à l’article II ci-dessus.

Ainsi les salariés éligibles qui souhaitent bénéficier du télétravail dans le cadre du présent accord devront manifester leur volonté par écrit, auprès de leur hiérarchie, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines et en précisant les modalités selon lesquelles ils envisagent le télétravail.

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent, en outre, solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

La validation de leur candidature porte non seulement sur le principe du télétravail au regard des critères d’éligibilité visés à l’article 2 ci-dessus mais également sur les modalités du télétravail (en particulier le choix du ou des jours de télétravail).

La validation ou le refus de la candidature d’un collaborateur doit être porté à sa connaissance par Direction des Ressources Humaines dans le délai de 2 mois suivant le dépôt de la demande.

ARTICLE 4. Durée de l’avenant de passage en télétravail

Le passage en télétravail dans le cadre du présent accord est soumis à la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont le terme ne pourra excéder le 31 décembre 2022.

Cet avenant précise, notamment, les restrictions à l’usage d’équipements, ou outils informatiques et de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Tout changement de poste intervenant avant le terme de cet avenant entraînera un réexamen préalable de la situation du collaborateur quant à l’éventuelle poursuite de son activité en télétravail, conformément aux critères d’éligibilité prévus à l’article II ci-dessus.

ARTICLE 5. Rythme du télétravail

Afin de prévenir le risque d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’Entreprise, sauf circonstances exceptionnelles (article L 1222-11 du code du travail), le télétravail ne peut être, à la Société Marseillaise de Crédit, une modalité continue et permanente du travail.

A cette fin, le collaborateur doit être présent sur site au moins 40 % de son temps de travail habituel apprécié sur la semaine, sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés 

Aussi, les collaborateurs en télétravail exerceront leur activité professionnelle sur leur lieu d’affectation habituel au sein de l’entreprise, 2 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps plein ou complet, 1,5 jours minimum par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 80%, 1 jour par semaine pour les collaborateurs à temps partiel ou réduit à 50% ou 60%.

5.1 Télétravail régulier

Le télétravail peut s’exercer de manière régulière par journée ou demi-journée fixes, selon les modalités précisées dans l’avenant de passage en télétravail.

Afin de maintenir le lien social et de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que le rythme hebdomadaire de télétravail pour le périmètre défini à l’article 2.1 est :

• d’une demi-journée,

• ou d’une journée,

• ou encore de deux journées complètes.

Par exception, les salariés exerçant des fonctions partiellement incompatibles avec le mode d’organisation qu’est le télétravail, pour l’un des motifs visés à l’article 2.2, ne peuvent prétendre bénéficier du télétravail que dans la limite d’un jour par semaine.

En outre, compte tenu de ces contraintes, ils ne pourront prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 5.2 du présent accord.

Une modification pérenne de demi-journée ou de journée de télétravail est soumise à la validation de la hiérarchie et, en cas d’accord de celle-ci, fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié ou chômé coïncidant avec une journée habituelle de télétravail, le collaborateur ne peut pas demander le report ou l’anticipation de demi-journée ou journée de télétravail.

5.2 Journée de télétravail flexible

Si le télétravail régulier est une composante de l’organisation collective, le télétravail flexible relève, quant à lui, de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective.

Ainsi, distinctement du télétravail régulier, et dans la limite des 40% visée ci-dessus à l’article 5 du présent accord, certaines marges organisationnelles individuelles supplémentaires de télétravail sont possibles pour permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de son activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de sa communauté de travail.

Les salariés en télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par mois sans pouvoir excéder 11 jours par année civile, ni réduire le seuil de présence de 40% mentionné à l’article 5.

La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service.

Le jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable d’un mois sur l’autre.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier, dès lors qu’ils occupent un poste éligible, pourront bénéficier du télétravail flexible de manière ponctuelle, sous réserve que l’organisation collective du travail le permette et qu’ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées aux articles 11 et 12 du présent accord.

ARTICLE 6. Période d’adaptation

Pendant une période de 3 mois commençant à courir à compter de la signature de l’avenant de passage en télétravail, chacune des parties peut librement et unilatéralement mettre fin par écrit à l’exercice du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si la décision émane du collaborateur, elle est adressée à la Direction des Ressources Humaines.

A l’issue de ce délai de prévenance, le collaborateur poursuivra normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail. Ses habilitations spécifiques à l’exercice de ses fonctions en télétravail sont supprimées. Le collaborateur restitue le matériel qui éventuellement lui a été remis spécifiquement pour l’exercice de son activité en télétravail.

ARTICLE 7. Réversibilité du télétravail

A l’expiration de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin, à tout moment, par écrit à la pratique du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum.

Le collaborateur présente sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et expose lors d’un entretien le(s) motif(s) qui justifie(nt) sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle.

Si la demande émane de l’Entreprise, le ou les motif(s) à l’origine de sa décision sont exposés au collaborateur lors d’un entretien RH, la décision motivée étant notifiée par écrit au collaborateur.

A l’issue du délai de prévenance, le collaborateur poursuit normalement son activité dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté, sans télétravail.

ARTICLE 8. Suspension du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles, de même que des contraintes personnelles peuvent empêcher, de manière temporaire, l’exercice du télétravail.

Dans de telles circonstances, la décision de suspendre l’exercice du télétravail, qu’elle soit prise par l’Entreprise ou par le collaborateur, doit être formulée par écrit et respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Elle doit préciser le terme prévisible de la reprise du télétravail.

La décision du collaborateur est adressée par écrit à la Direction des Ressources Humaines.

La suspension du télétravail, quelle que soit sa durée, n’a pas pour effet de reporter le terme de l’avenant de passage en télétravail.

Le collaborateur ne peut exiger le report ou l’anticipation des journées de télétravail dont il n’a pas pu ou dont il ne pourra pas bénéficier pendant cette période de suspension.

ARTICLE 9. Reports et anticipations exceptionnels

A titre exceptionnel, le collaborateur peut être conduit à travailler sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise une ou deux journées ou encore une demi-journée habituellement en télétravail et ce, à sa demande ou à celle de l’Entreprise.

Sauf situation d’urgence, cette demande doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Elle doit être validée par la hiérarchie lorsqu’elle émane du collaborateur.

Dans ce cas, le collaborateur pourra, avec l’accord de sa hiérarchie, reporter ou anticiper la journée, ou la demi-journée de télétravail concernées :

• au cours de la même semaine, pour les collaborateurs en télétravail toutes les semaines,

• au cours de la semaine précédente ou de la semaine suivante, pour les collaborateurs en télétravail toutes les deux semaines.

Article 10. Durée du travail

10.1 Dispositions communes en matière de durée du travail

Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux collaborateurs. Ils restent soumis aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur dans l’Entreprise.

Il est expressément rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent comme les autres collaborateurs d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.

La Société Marseillaise de Crédit garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les temps de repos et les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail/ pendant les temps de repos, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant d’exercer son activité en télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail / hors temps de repos.

Des actions de sensibilisation sont mises en place par l’Entreprise.

Les conditions d’activité du salarié en télétravail et la charge de travail du collaborateur en télétravail font l’objet d’un entretien annuel avec son manager. Cet entretien est organisé à l’occasion de son EPDI.

Les parties rappellent que l’activité attendue des collaborateurs en télétravail et son suivi doivent être les mêmes que ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le temps de travail des collaborateurs en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier en vue, le cas échéant, de pouvoir réguler leur charge de travail, notamment par le biais des entretiens individuels. 

10.2 Durée du travail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres
intégrés

Le passage en télétravail des techniciens des métiers de la Banque et des cadres intégrés ne saurait conduire à déroger à la durée annuelle de travail en vigueur dans l’Entreprise, à savoir 1606 heures.

Les télétravailleurs techniciens des métiers de la Banque et cadres intégrés restent soumis à l’horaire de travail en vigueur dans leur unité / agence d’affectation. Cet horaire correspond aux plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail.

La gestion des éventuelles heures supplémentaires effectuées par le télétravailleur se fera conformément aux règles en vigueur au sein de l’Entreprise.

10.3 Durée du travail des cadres autonomes

Les cadres autonomes (exclusivement au sens de la Convention Collective de la Banque) sont les cadres dont la durée quotidienne du travail ne peut pas être prédéterminée ou contrôlée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes restent soumis aux modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail prévues par la réglementation en vigueur ainsi que par les dispositions internes à l’entreprise et notamment par l’accord relatif à la réduction du temps de travail et à son aménagement en vigueur.

Ils restent également soumis au respect d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le dimanche, ainsi qu’à la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Les plages de joignabilité durant lesquelles l’employeur peut habituellement les contacter lorsqu’ils sont en télétravail s’inscrivent dans le respect de ces périodes de repos. Elles sont fixées d’un commun accord entre les collaborateurs et leur manager et font l’objet d’une mention dans l’avenant de télétravail.

ARTICLE 11. Lieu d’exécution du télétravail

Les collaborateurs font le choix d’être en télétravail soit à leur domicile soit dans un « tiers-lieu ».

11.1 Télétravail à domicile

Le lieu d’exercice du télétravail est, dans ce cas, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 12.1 ci-dessous et d’être situé en France Métropolitaine :

• le lieu de résidence habituel du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme étant son domicile ;

• tout autre lieu de résidence fixe et pérenne déclaré par le collaborateur dès lors que les exigences de son métier rendent ce choix compatible avec l’exercice de ses missions (nécessité de se rendre sur site en cas d’urgence ou de crise).

L’avenant de passage en télétravail peut mentionner jusqu’à deux lieux de télétravail tels que définis au paragraphe précédent.

Tout changement de lieux de télétravail à domicile doit être signalé par le collaborateur par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il constitue un cas de réversibilité de plein droit. Il peut, toutefois, faire l’objet d’une nouvelle demande de passage en télétravail qui sera soumise à examen et à validation suivant les modalités prévues à l’article 3 ci-dessus.

A titre exceptionnel, les collaborateurs peuvent exercer le jour habituel de télétravail dans une habitation autre que celle(s) mentionnée(s) dans leur avenant de passage en télétravail à condition d’en faire la demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas le collaborateur s’engage à ce que cette habitation remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail mentionnées à l’article 12.1 du présent accord et notamment soit couverte par une assurance multirisque habitation.

En tout état de cause le lieu de résidence où le collaborateur exerce le télétravail doit être compatible avec les exigences de son métier et l’exercice de ses missions et notamment lui permettre, en particulier en cas d’urgence, de revenir travailler sur son lieu d’affectation habituel dans les meilleurs délais.

La Société Marseillaise de Crédit s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail à domicile. 

11.2 Télétravail « en tiers-lieu »

Dans le cadre du « télétravail en tiers lieux », l’exercice du télétravail se déroule dans des locaux du Groupe ne correspondant pas au lieu d’affectation habituel du collaborateur, situés à proximité de son domicile et déterminés dans l’avenant de passage en télétravail.

La modification de ce lieu fait l’objet d’un nouvel avenant.

ARTICLE 12. Santé et sécurité des salariés en télétravail

Les parties rappellent que les règles légales et conventionnelles en vigueur à la Société Marseillaise de Crédit relatives à la sécurité et à la santé des travailleurs bénéficient aux collaborateurs en télétravail, comme aux autres collaborateurs.

Les dispositions suivantes du présent article ne concernent que les collaborateurs exerçant le télétravail à leur domicile.

12.1 Espace de travail

Le passage en télétravail suppose que le collaborateur s’engage à disposer dans le cas du télétravail à domicile d’un espace de travail adapté et compatible avec l’exercice de ses fonctions en télétravail. Cet espace doit répondre aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment électrique, en vigueur et lui permettre d’exercer son activité en télétravail dans de bonnes conditions (de luminosité, de propreté, d’aération, d’ergonomie et de confort).

L’accès au télétravail est également subordonné à la condition que le collaborateur fournisse à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur selon laquelle :

• le ou les lieux de résidence mentionnés dans l’avenant de passage en télétravail comme lieux d’exercice du télétravail sont couverts par une assurance multirisque habitation et responsabilité civile en cours de validité pendant la durée de son activité en télétravail,

• il a déclaré à son assureur multirisque habitation son activité en télétravail à son domicile.

Toutefois, la Société Marseillaise de Crédit a adhéré à une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail à domicile. Elle a pour objet de couvrir les collaborateurs des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur multirisque habitation du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.

12.2 Accident

Les parties rappellent qu’aux termes de l’article L 1222-9, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code de la Sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l’article 2.6 du Règlement Intérieur de Société Marseillaise de Crédit, les collaborateurs en télétravail sont tenus de signaler à leur hiérarchie tout accident dont ils seraient victimes survenu à leur domicile à l’occasion de leur activité en télétravail, au plus tard dans les 24 heures.

12.3 Salariés en situation de fragilité

La Société Marseillaise de Crédit veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, victimes de sentiment d’isolement et de perte de sentiment d’appartenance à l’Entreprise, etc.) puissent y recourir.

Les adaptations du rythme du télétravail, ainsi que la suspension du télétravail sont possibles sans délai.

ARTICLE 13. Conditions techniques : outils et matériels requis

Le présent article concerne uniquement le télétravail exercé à domicile.

Le passage en télétravail nécessite que le collaborateur dispose dans le lieu de résidence où il exerce son activité en télétravail d’une connexion internet.

Afin de leur permettre d’exercer leur activité en télétravail, l’entreprise fournit aux collaborateurs en télétravail à domicile une solution téléphonique s’ils ne disposent pas déjà d’un téléphone portable professionnel.

Les collaborateurs en télétravail disposent en cas de besoin, d’un accès à une assistance informatique et téléphonique (SVP poste de travail).

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’accès à distance au poste de travail dédié au télétravail ou du matériel qui leur a été confié à cet effet par l’employeur, ils doivent informer sans délai leur hiérarchie et la plate-forme d’assistance.

13.1 – Frais d’installation engagés par le salarié en télétravail 

Le salarié en télétravail régulier doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

La Société Marseillaise de Crédit accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation de 150€ est versée à tous les salariés en télétravail lors de leur entrée dans le dispositif. S’inscrivant dans le cadre de la tolérance URSSAF, l’allocation forfaitaire est versée tous les 5 ans de pratique de télétravail,

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, la Société Marseillaise de Crédit maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

13.2 Titres-restaurant

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les salariés, les alternants et les stagiaires bénéficiant du restaurant d’entreprise du siège Paradis et/ou de celui du site d’Aubagne bénéficient des titres restaurant pour les seules journées de télétravail régulier.

ARTICLE 14. Impératifs de confidentialité, de sécurité et de protection des données et documents

Les collaborateurs en télétravail sont tenus au respect des règles fixées par la Société Marseillaise de Crédit en matière de sécurité et de protection des données et documents, notamment informatiques, ainsi que des dispositifs d’identification qui leurs sont strictement personnels. Il s’agit notamment des dispositions des articles 3.5, 3.7 et 3.8 du Règlement Intérieur de l’Entreprise.

En particulier, l’usage de l’accès à distance au poste de travail et, le cas échéant, du matériel informatique qui leur est confié afin de leur permettre l’exercice de leurs fonctions en télétravail leur est strictement personnel et ils sont tenus d’en effectuer un usage professionnel conforme aux fonctions exercées.

Il est notamment interdit aux collaborateurs en télétravail d’imprimer quelque document professionnel que ce soit à domicile ou d’en effectuer une copie sur un support numérique externe.

En cas d’incident mettant en cause la confidentialité, la sécurité ou la protection des données et documents utilisés dans le cadre de leur activité en télétravail ou encore du dispositif d’identification permettant aux collaborateurs en télétravail d’accéder à distance au poste de travail, ils doivent en informer sans délai leur hiérarchie et s’il y a lieu l’assistance informatique et respecter la procédure en place dans une telle hypothèse.

En cas de manquement à ces dispositions, il pourra être mis fin sans délai, à l’exercice du télétravail, les collaborateurs s’exposant, par ailleurs, à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité du ou des manquements constatés.

La Banque se réserve le droit de procéder à l’effacement des données, ainsi qu’à la désactivation de la connexion et du dispositif d’identification à distance en cas d’utilisation abusive.

ARTICLE 15. Actions de formation et d’information

Au-delà d’actions de communication et de sensibilisation au télétravail, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de former l’ensemble des collaborateurs sur le télétravail par des actions de formation :

• destinées à permettre aux télétravailleurs de s’adapter à cette nouvelle forme d’organisation du travail,

• dédiées aux particularités du management en télétravail pour les managers concernés,

• et plus globalement, visant à se familiariser avec le télétravail pour les collaborateurs qui le souhaiteraient.

ARTICLE 16. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il entrera en vigueur à compter de sa signature et s’achèvera le 31 décembre 2022.

ARTICLE 17. Publicité de l’accord

Il fera l'objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Marseille, le 30 novembre 2021

Pour la Société Marseillaise de Crédit, Pour le syndicat CFDT,

Pour le syndicat SNB, Pour le syndicat FO,