Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE" chez LARIVIERE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET L’ARTICULATION

ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

AU SEIN DE LA SOCIETE LARIVIERE

ENTRE :

La société LARIVIERE, S.A.S. au capital de 5 679 440 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 055 200 984, code NAF 4673A dont le siège social est situé 36 bis rue Delaâge, 49100 ANGERS représentée par _____________________________, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, ci-après dénommée "la Société",

ET :

Les organisations syndicales :

La CFDT, représentée par __________________

La CFE-CGC, représentée par _______________

SOMMAIRE

PREAMBULE 1

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 2

Article 2 – OBJET 2

Article 3 – INDICATEURS 2

Article 4 – DIAGNOSTIC 3

Article 5 – PLAN D’ACTIONS 4

Article 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 4

Article 7 – DUREE 5

Article 8 – REVISION 5

Article 9 – PUBLICITE ET DEPOT 5

PREAMBULE

Confrontés à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes lié au secteur dans lequel LARIVIERE intervient, la direction a souhaité, par le présent accord, renouveler ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au regard des indicateurs chiffrés en la matière, la société prend des engagements pour réduire les inégalités professionnelles et améliorer la qualité de vie au travail au travers de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :

• Les responsables hiérarchiques, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes et leur performance, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

• Les salariés doivent apporter une contribution bienveillante, essentielle au climat de travail.

• Les instances de représentation du personnel s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité femmes-hommes et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La société LARIVIERE a retenu quatre domaines d’action en matière d’égalité professionnelle, dont la rémunération, auxquels ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Ce nouvel accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quels que soient leur catégorie professionnelle et leur statut.

Article 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’ :

• égalité entre les femmes et les hommes dans quatre domaines d’action avec mise en place d’indicateurs de suivi ;

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

En matière d’égalité professionnelle, le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – INDICATEURS

L'élaboration d'un diagnostic suppose de procéder à une analyse d’indicateurs sur l’égalité professionnelle. Il a été décidé d’appuyer le diagnostic d’égalité professionnelle sur les indicateurs ci-après :

-  Embauche : nombre d’embauches pour chacune des années 2016-2017-2018, en distinguant les CDD et les CDI, et les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.

- Formation : nombre d'heures de formation -hors CIF-, et nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle, pour chacune des années 2016-2017-2018.

-  Promotion professionnelle (s’entendant comme un changement de classification) : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de chacune des années 2016-2017-2018 ; nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle sur la période du 1/01/2016 au 31/12/2018.

- Conditions de travail : nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaires décalés au 31 décembre de chacune des années 2016-2017-2018.

- Rémunération : rémunérations moyennes de base au 31 décembre de chacune des années 2016-2017-2018, nombre de salariés n’ayant reçu aucune augmentation individuelle entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2018, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Les indicateurs doivent être présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les métiers de l'entreprise.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 – DIAGNOSTIC

Les indicateurs d’égalité professionnelle pour chacune des années 2016, 2017 et 2018 sont présentés en annexe 3. L’analyse de ces indicateurs permet de relever que sur cette période de trois ans :

• la proportion de femmes dans l’effectif total a progressé (de 17,21% à 18,91%) ;

• l’écart entre la rémunération moyenne des deux sexes s’est réduit (les femmes ont un salaire de base de

-1,13% à celui des hommes au 31/12/18, lorsqu’il était de -5,78% au 31/12/16) ;

• la proportion de femmes augmentées a été supérieure à celle des hommes en 2016, 2017 et 2018 ;

• la proportion de femmes promues chaque année a toujours été supérieure à celle des hommes pour chacune des trois années ;

• la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation, proportionnellement à leur représentativité, a été inférieure à cette des hommes pour les trois années 2016, 2017 et 2018.

Le calcul de l’index d’égalité professionnelle 2018 pour LARIVIERE présenté en annexe 2 donne un résultat de 86 points sur 100. C’est au-dessus du seuil contraignant des 75 points.

Les quatorze points non obtenus concernent :

- les écarts de rémunération (- 4 points, dont - 2 points concernant les cadres de 40 à 49 ans),

- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (- 10 points).

Les apports de cet index pourront inspirer la Société dans ses politiques de recrutement et de rémunération dans les années à venir.

Article 5 – PLAN D’ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

5.1 Embauche

5.1.1 Développement de la mixité des candidatures

Les libellés et les contenus des avis de vacances d’emploi et des offres d’emploi doivent être rédigés de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

LARIVIERE s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

5.1.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

LARIVIERE s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de LARIVIERE.

Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer le recrutement, LARIVIERE lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

5.1.3 Sensibilisation à la non-discrimination

Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, LARIVIERE s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Cette sensibilisation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement s’il n’en a pas déjà bénéficié dans les cinq années précédant son embauche.

Dans le même sens, LARIVIERE s’engage à ce que le parcours d’intégration des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination, notamment à l’embauche.

Les femmes représentent 18,91% de l’effectif au 31/12/18. La Société se fixe pour objectif de maintenir ce niveau avec la perspective de le voir progresser au terme de l’accord.

5.2 Formation professionnelle

Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

LARIVIERE s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.

La Société veillera à ce que le nombre de stagiaires des deux sexes, au sein de chaque métier/classification soit proportionnel à leur représentativité respective au sein du métier/de la classification. Par métier/classification, il est entendu :

• pour le réseau : les postes génériques de Responsable d’Agence, d’Agent Technico-Commercial, de Responsable d’Exploitation, de Responsable Logistique, de Vendeur Interne, de Magasinier et de Chauffeur ;

• pour les fonctions support : les coefficients.

5.3 Rémunération

5.3.1 Prévention des écarts salariaux

Au moment de l’embauche, LARIVIERE s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences ainsi qu’au niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.

Après l’embauche, les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre de l’accord salarial défini chaque année. A cette occasion, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques leur obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de LARIVIERE.

5.3.2 Evolution de la rémunération des salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salarié(e)s dont le contrat de travail est, ou a été, suspendu au titre d’un congé maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Les évolutions de rémunération applicables aux salarié(e)s de l’entreprise ne peuvent donc être réduites, différées ou supprimées en raison de la prise par une, ou un, salarié(e) de l’un de ces congés.

Mesures collectives

Ainsi, lorsqu’un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou adoption est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle (ou lui) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié(e)s visé(e)s par la mesure.

Mesures individuelles

Par ailleurs, le(a) salarié(e) ayant été en congé maternité ou adoption au moins trois mois pendant la période de référence du accord annuel d’augmentation salariale individuelle considéré bénéficie d’une garantie d’évolution de salaire en ligne avec son évolution passée et le budget des augmentations individuelles du plan de l’année en cours.

En conséquence, dans le cadre du budget global, l’augmentation individuelle retenue pour le(a) salarié(e) concerné(e) sera le plus favorable des deux montants suivants :

• soit la moyenne des augmentations individuelles qu’il, ou elle, a perçues au titre des trois derniers accords annuels d’augmentation salariale individuelle, pondérée du budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours ;

• soit le budget du plan d’augmentation salariale individuelle de l’année en cours pour sa catégorie. 

5.4 Promotion professionnelle

Tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise, LARIVIERE s’engage à :

• ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière ;

• garantir la mixité dans une même catégorie professionnelle et surtout dans celles où les femmes et les hommes sont sous-représenté(e)s ;

• porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, notamment les postes de management ou à responsabilités.

La Société s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un niveau d’emploi supérieur (hausse du coefficient) durant l’exercice, en nombre et en pourcentage tenant compte de leur représentativité respective.

Article 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

6.1 Harmonisation des congés pour événements familiaux pour les salariés mariés et pour ceux ayant conclu un PACS ou vivant en concubinage notoire

L’ensemble des congés pour événements familiaux tels que la naissance, l’adoption et le décès sont ouverts aux salariés unis par un PACS dans les mêmes conditions que les salariés mariés. Il en est de même pour les salariés vivant en concubinage notoire, dûment attesté par un certificat délivré en mairie.

Le congé accordé pour la conclusion d’un PACS ne sera pas, à nouveau, attribué en cas de mariage ultérieur du salarié LARIVIERE avec son partenaire de PACS.

6.2 Rentrée des classes

Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6^ème inclusivement.

Lorsque cet aménagement des horaires conduit à une réduction du temps de travail sur la journée, la première heure d’absence est considérée comme du temps de travail effectif. Les heures d’absence au-delà d’une heure ne sont pas rémunérées, ou sont récupérées dans la semaine.

6.3 Dons de jours de congés payés

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre au salarié devant prendre un congé de présence parentale, de solidarité familiale, de proche aidant ou encore de soutien familial de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant.

LARIVIERE s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant gravement malade, conformément aux dispositions légales en la matière. Ce dispositif est également étendu aux parents malades à la charge du salarié.

Conditions d’accès du salarié bénéficiaire :

Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer la charge d’un parent à charge, d’un enfant ou de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La Direction des Ressources Humaines doit être avertie au début de l’absence et de sa durée prévisible.

Parallèlement, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent, l’enfant ou le conjoint est adressé au médecin du travail qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies.

Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié doit au préalable avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences, à savoir : les jours de congé pour enfant malade, les congés payés et RTT, les heures de récupération.

Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire.

Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés.

Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire, à défaut de quoi ils sont perdus par lui.

Conditions d’accès du salarié donateur :

Tout salarié en CDI peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels non pris, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées.

Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés et sera limité à cinq jours ouvrés par salarié et par année civile.

L’offre de don du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, pour un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la Direction des Ressources Humaines.

6.4 Déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité, travail à l’international notamment) et pour des situations ciblées (astreintes).

La Direction réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

En aucun cas, une organisation du travail ne peut reposer sur le fait d’imposer à un salarié d’être joignable 24 h sur 24 et 7 jours sur 7.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels.

• Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie).

• Pour une bonne utilisation des outils numériques professionnels, les salariés doivent :

  • veiller à ce que l’usage de la messagerie ne vienne pas se substituer au dialogue et aux contacts directs (privilégier le face à face ou le téléphone) ;

  • s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « copie » ;

  • indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courrier ;

  • s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (éviter entre 20h et 7h) ;

  • ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire

  • ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;

  • pendant les réunions, ne pas utiliser les outils numériques (à moins que leur utilisation soit indispensable au bon déroulement de ladite réunion) ;

  • en cas d’absence, utiliser le « gestionnaire d’absence » ainsi que les moyens de la messagerie professionnelle pour transférer les mails reçus au contact disponible et faciliter ainsi le traitement des courriels ;

  • respecter les 11h de repos quotidien et les 35h de repos hebdomadaire.

La Direction communiquera chaque année pour rappeler les règles relatives à la Déconnexion.

Article 7 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angers (49).

Fait à Angers, le 17 septembre 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la Société,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,