Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez SAMSE (Siège)

ACCORD NAO DE L’UES NEGOCE

APPLICABLE A L’ANNEE 2022

Entre les soussignés :

• La Direction de l’UES représentée par…. , Président Directeur Général et ….. Directeur Général,

d’une part,

Et

• Le syndicat représentatif CGT-FO, représenté par ……,

d'autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 27 octobre et 10 novembre 2021 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

A- PERIMETRE D’APPLICATION

Ces mesures s’appliquent aux sociétés membres de l’UES SAMSE :

- SAMSE

- DUMONT INVESTISSEMENT

- MAURIS BOIS

- CHRISTAUD

- CELESTIN

- BLANC MATERIAUX

- TARARE MATERIAUX -

- MAT APPRO

- et REMAT SERVICES

Ainsi qu’à toute autre entreprise qui intègrerait le périmètre de l’UES d’ici le 01/01/2022.

B- DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Un accord sur le temps de travail au sein de l’UES a été signé entre les parties, à effet du 01/11/2015, se si substituant aux précédents accords et avenants.

L’accord traite de manière satisfaisante l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que du droit à déconnexion.

Les parties conviennent que cet accord est satisfaisant et correctement appliqué. Il est renvoyé aux dispositions de cet accord pour toutes les questions relatives à l’application du temps de travail.

C- SALAIRES ET REMUNERATIONS ; EGALITE PROFESSIONNELLE et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures salariales décrites ci-dessous pour l’année 2022.

La Direction réaffirme sa volonté :

- de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une augmentation à + 2,6% à fin octobre 2021,

- de récompenser le personnel de ses efforts constants qui devraient permettre d’obtenir des résultats satisfaisants pour l’année 2021,

- de développer l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.

Dans ce contexte, il est décidé une enveloppe globale d’augmentation de 2,8% de la masse salariale brute annuelle.

Lors de la négociation avec les partenaires sociaux, il a été conjointement décidé de la répartition suivante :

1. Une enveloppe préservation du pouvoir d’achat liée à l’inflation

Cette enveloppe correspond en moyenne à 1,20 % de la masse salariale de l’UES.

Elle sera distribuée de la manière suivante :

• Augmentation de 50 euros bruts pour les collaborateurs ayant un salaire de base de décembre 2021 inférieur ou égal à 2 200 euros bruts.

Les collaborateurs éligibles à cette augmentation sont ceux ayant 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2021 et donc ayant intégrés l'entreprise au plus tard le 30 juin 2021.

Ces montants d’augmentation seront forfaitisés sur la base du contrat horaire du mois de janvier 2022.

En application de l’accord sur la prime d’ancienneté du 30 novembre 2020, les collaborateurs atteignant 3 ans d’ancienneté en 2022 bénéficieront de 3% d’augmentation de leur salaire de base à la date anniversaire. De ce fait, ils ne seront donc pas concernés par les présentes dispositions.

2. Une enveloppe d’augmentations individuelles

Cette enveloppe correspond en moyenne à 1,50 % de la masse salariale de l’UES.

Elle comprend notamment :

• La reconnaissance individuelle

• les promotions

• les augmentations de PIO

• …

3. Une enveloppe d’augmentation spécifique pour l’égalité Femmes/Hommes

Cette enveloppe correspond à 0,10% de la masse salariale de l’UES afin de permettre de continuer des rééquilibrages individuels rendus éventuellement nécessaires, à niveau de classification et de métier équivalent entre les sexes.

Concernant l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes/hommes, les partenaires examinent régulièrement les statistiques des conditions générales d’emploi et de rémunérations entre hommes et femmes.

Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée au sexe dans l’entreprise.

La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion.

• L’ensemble de ces augmentations seront portées au plus tard sur la paie de mars, avec effet rétroactif au 01/01/2022 afin de permettre la tenue des entretiens individuels de rémunération.

• La situation de chaque collaborateur sera appréciée individuellement par son manager pour déterminer son éligibilité à l’une ou l’autre de ces augmentations en fonction de critères objectifs individuels (tenue de poste, performance, engagement, résultats…)

Principe d’une clause de « revoyure »

Les partenaires sociaux et la Direction conviennent dès à présent du principe de reprendre les échanges début avril 2022 pour faire le point sur la situation de l’inflation constatée à fin décembre 2021 et à la fin du premier trimestre 2022.

Ces échanges permettront d’envisager les éventuelles décisions à prendre en fonction des constats qui seront partagés à cette date.

Par ailleurs, il est décidé de reconduire pour l’année 2022

- la prime de Noël, égale à 20 % de la rémunération de base hors toutes autres primes du mois de novembre. Elle sera versée sous forme d’acompte à la mi-décembre sous réserve de la présence effective à cette date et de leur entrée dans l’entreprise au plus tard le 1^er novembre, calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année.

- l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail (accord de 2010)

D- ENTRETIENS INDIVIDUELS

Tout collaborateur doit être reçu en entretien individuel au moins une fois dans l’année. Un deuxième entretien intermédiaire, à l’initiative du manager ou du collaborateur, peut être organisé en cas de besoin.

Il portera notamment :

- sur les réussites, sur les efforts et les difficultés rencontrés au cours de l’année (sur un plan quantitatif comme qualitatif),

- sur les besoins en formation, les dispositifs disponibles, les formations réalisées et la mise en œuvre des savoirs faire acquis,

- en fonction des profils, sur l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle (charge de travail, répartition dans le temps, droit à la déconnexion télématique…)

- sur les envies et projections de la carrière professionnelle (mobilité géographique, évolution dans le métier et/ou dans les responsabilités…).

Cet entretien est complété, pour les personnes concernées, par un entretien portant sur l’évaluation des performances dans le cadre de la Prime Individuelle sur Objectifs (PIO) au regard des objectifs convenus ainsi que sur les objectifs de l’année à venir.

Lorsqu’un salarié ne reçoit aucune augmentation, un entretien individuel est organisé en présence du chef d’agence et du directeur de région (ou du chef de service et du directeur concerné pour le siège et la plateforme). Il doit permettre de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs, et des échéances intermédiaires à l’année, qui permettront au collaborateur concerné de connaître les marges de progrès attendues et de permettre une éventuelle augmentation en cours d’année.

E- SITUATION DES SENIORS ET DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée à l'âge ou au handicap dans l’entreprise.

Un effort constant pour la reconnaissance et l’intégration des personnes en situation de handicap est en cours dans le groupe depuis des années. Il sera reconduit et renforcé en 2022, notamment par la mise en place d’un plan d’actions établit dans la continuité du diagnostic effectué.

La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion individuelle.

F- INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

L’UES met en œuvre des accords d’intéressement pour l’ensemble de ses sociétés. De plus l’accord de participation distribue aux collaborateurs une partie des résultats de l’UES.

Un accord de plan d’épargne Groupe permet à chacun d’investir son épargne au travers de divers FCP.

La situation est satisfaisante et il n’est pas nécessaire aujourd’hui de négocier sur l’affectation de toute ou partie de ces sommes sur d’autres plans ou fonds.

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En conclusion, la Direction s’engage :

• dans une revalorisation globale de 2,8 % de la masse salariale brute annuelle, intégrant la préservation du pouvoir d’achat, la reconnaissance du mérite et le rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes de l’entreprise,

• et dans une clause de « revoyure » courant avril 2022 en lien avec la tendance de l’inflation constatée à fin décembre 2021 et à fin mars 2022.

Fait à Grenoble, le 19/11/2021

Le Président Directeur Général Le Directeur Général

Pour la CGT-FO