Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021" chez SAMSE (Siège)

ACCORD NAO DE L’UES NEGOCE

APPLICABLE A L’ANNEE 2021

Entre les soussignés :

• La Direction de l’UES représentée par …, Président Directeur Général et …, Directeur Général,

d’une part,

Et

• Le syndicat représentatif CGT-FO, représenté par …,

• Le syndicat représentatif CFDT, représenté par …

d'autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes :

Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 26 octobre et 13 novembre 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

A- PERIMETRE D’APPLICATION

Ces mesures s’appliquent aux sociétés membres de l’UES SAMSE :

- SAMSE

- DUMONT INVESTISSEMENT

- MAURIS BOIS

- CHRISTAUD

- CELESTIN

- BLANC MATERIAUX

- TARARE MATERIAUX -

- MAT APPRO

- REMAT et REMAT SERVICES

- LE COMPTOIR

- DEGUERRY

Ainsi qu’à toute autre entreprise qui intègrerait le périmètre de l’UES d’ici le 01/01/2021.

B- DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Un accord sur le temps de travail au sein de l’UES a été signé entre les parties, à effet du 01/11/2015, se substituant aux précédents accords et avenants.

L’accord traite de manière satisfaisante l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que du droit à déconnexion.

Les parties conviennent que cet accord est satisfaisant et correctement appliqué. Il est renvoyé aux dispositions de cet accord pour toutes les questions relatives à l’application du temps de travail.

C- SALAIRES ET REMUNERATIONS ; EGALITE PROFESSIONNELLE et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures salariales décrites ci-dessous pour l’année 2021.

La Direction réaffirme sa volonté :

- de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une projection à 0,5% à fin 2020,

- de récompenser le personnel de ses efforts constants qui devraient permettre d’obtenir des résultats satisfaisants pour l’année 2020,

- de développer l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.

Dans ce contexte, il est décidé une enveloppe globale d’augmentation de 1,3% de la masse salariale brute annuelle (y compris l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes).

Cette enveloppe prend en compte  les évolutions prévues dans l’année 2021 des primes de vacances et de Noël, du smic et/ou des minima conventionnels, de la PIO, des promotions assorties d’un changement de classification et des évolutions professionnelles ainsi que l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes.

La situation de chaque collaborateur sera appréciée individuellement en fonction de critères objectifs individuels liés à l’engagement et aux résultats de chacun (pour la partie au-delà des évolutions liées au SMIC, aux minimas conventionnels, à l’impact de l’accord sur la prime d’ancienneté et son intégration dans le salaire de base,…).

Ces augmentations seront portées au plus tard sur la paie de mars, avec effet rétroactif au 01/01/2021 afin de permettre la tenue des entretiens individuels de rémunération.

Concernant l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes, les partenaires examinent régulièrement les statistiques des conditions générales d’emploi et de rémunérations entre hommes et femmes.

Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée au sexe dans l’entreprise.

Dans ce cadre, l’enveloppe globale de 1,3% comprend une enveloppe spécifique égale à 0,1% de la masse salariale brute afin de permettre de continuer des rééquilibrages individuels rendus éventuellement nécessaires, à niveau de classification et de métier équivalent entre les sexes.

Ce budget sera géré en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les régions et services, avant validation par la DG.

La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’accord sur l’égalité professionnelle est reconduit à l’identique jusqu’en 2022.

Par ailleurs, il est décidé de reconduire pour l’année 2021

- la prime de Noël, égale à 20 % de la rémunération de base hors toutes autres primes du mois de novembre. Elle sera versée sous forme d’acompte à la mi-décembre sous réserve de la présence effective à cette date et de leur entrée dans l’entreprise au plus tard le 1^er novembre, calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année.

- l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail (accord de 2010)

D- ENTRETIENS INDIVIDUELS

Tout collaborateur doit être reçu en entretien individuel au moins une fois dans l’année. Un deuxième entretien intermédiaire, à l’initiative du manager ou du collaborateur, peut être organisé en cas de besoin.

Il portera notamment :

- sur les réussites, sur les efforts et les difficultés rencontrées au cours de l’année (sur un plan quantitatif comme qualitatif),

- sur les besoins en formation, les dispositifs disponibles, les formations réalisées et la mise en œuvre des savoirs faire acquis,

- en fonction des profils, sur l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle (charge de travail, répartition dans le temps, droit à la déconnexion télématique…)

- sur les envies et projections de la carrière professionnelle (mobilité géographique, évolution dans le métier et/ou dans les responsabilités…).

Cet entretien est complété, pour les personnes concernées, par un entretien portant sur l’évaluation des performances dans le cadre de la Prime Individuelle sur Objectifs (PIO) au regard des objectifs convenus ainsi que sur les objectifs de l’année à venir.

Lorsqu’un salarié ne reçoit aucune augmentation, un entretien individuel est organisé en présence du chef d’agence et du directeur de région (ou du chef de service et du directeur concerné pour le siège et la plateforme). Il doit permettre de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs, et des échéances intermédiaires à l’année, qui permettront au collaborateur concerné de connaître les marges de progrès attendues et de permettre une éventuelle augmentation en cours d’année.

E- SITUATION DES PERSONNES AGEES et des HANDICAPES

Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée à l'âge ou au handicap dans l’entreprise.

Un effort constant pour la reconnaissance et l’intégration des handicapés est en cours dans le groupe depuis des années. Il sera reconduit et renforcé en 2021, notamment par le lancement d’une démarche de diagnostic en vue d’établir de nouvelles actions.

La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion individuelle.

F- INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Le Groupe met en œuvre des accords d’intéressement aux résultats de chaque établissement et de participation aux bénéfices de l’UES. A titre exceptionnel, pour l’année 2021, il a été décidé de mettre en place un abondement à hauteur de 100% sur les 600 premiers euros prélevés sur paie et versés sur le FCPE.

Un accord de plan d’épargne Groupe permet à chacun d’investir son épargne au travers de divers FCP.

La situation est satisfaisante et il n’est pas nécessaire aujourd’hui de négocier sur l’affectation de toute ou partie de ces sommes sur d’autres plans ou fonds.

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En conclusion, la Direction s’engage dans une revalorisation globale de 1,3 % de la masse salariale brute annuelle, intégrant en parallèle la Prime d’Ancienneté dans le salaire de base et permettant ainsi le développement du pouvoir d’achat, le rééquilibrage des rémunérations entre les sexes, et la reconnaissance du mérite.

Fait à Grenoble, le 30/11/2020

Le Président Directeur Général Le Directeur Général

… …

Pour la CGT-FO

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