Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SNEF (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées,

La société SNEF SA au capital de 10.000.000 d’euros, dont le siège social est sis 87, avenue des Aygalades 13015 Marseille, représentée par , Directeur général, dûment habilité

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, dûment habilitées,

Pour la CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central

Pour la CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central

Pour la CFTC, représentée par , Délégué Syndical Central

Pour la CGT, représentée par , Délégué Syndical Central

Pour FO, représentée par , Délégué Syndical Central

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SNEF SA a pris fin au mois de mars 2020. En vue de renégocier un accord sur ce thème, les parties se sont rencontrées au cours des réunions du 28 novembre 2019 et des 8 et 31 janvier 2020.

Ces négociations interviennent alors que la loi Avenir du 5 septembre 2018 a mis en place un index égalité femmes-hommes. Les parties ont décidé de poursuivre les efforts entrepris depuis l’accord du 12 avril 2010, repris dans l’accord du 5 décembre 2012 et développés dans l’accord du 8 décembre 2016, et de continuer à se focaliser sur les 5 domaines d’action précédents et d’en étendre désormais, en matière d’objectifs, la population des salariés visés.

L’index annuel sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant révélé une note de 69 points en mars 2019, SNEF SA a mis en œuvre des actions de corrections ayant eu pour résultat de parvenir à la note de 86 points au 1^er mars 2020.

L’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes continue donc, par le présent accord, à être promu dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et vise à être atteint par la détermination d’actions concrètes à mener pendant la durée d’exécution du présent accord.

CELA ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : PRINCIPES

Le présent accord met en œuvre les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la loi du 17 août 2015, de la loi du 5 septembre 2018 et de celles du décret du 29 avril 2019.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être la règle dans tous les domaines de la vie au travail : rémunération, conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, la santé et la sécurité.

Les 5 domaines d’action, choisis initialement, continuent, par le présent accord, à être retenus, étant précisé que les conditions de travail sont désormais également analysées en intégrant la notion de qualité de vie au travail.

Le plan d’action annexé est l’aboutissement des négociations engagées sur ces thèmes. Il synthétise les actions retenues par les signataires pour atteindre l’objectif prioritaire de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes fixé par le législateur que le présent accord tend à atteindre.

Article 2 : STRATEGIE D’ACTION

• Constats principaux à l’issue de l’accord triennal 2017-2019 :

14% de femmes ont été embauchées en CDI au 31 décembre 2018 en nette progression d’année en année (2016 +9% ; 2017 : +11%) bien que le nombre de candidats femmes dans nos métiers (hors fonctions supports) soit faible.

Au moins 50% des femmes statut ETAM ont reçu une formation.

Tous les postes ouverts sont ouverts à la mixité.

Les EPI sont ouverts à la mixité après une forte implication de nos QSE pour référencer de nouveaux produits adaptés auprès de nos fournisseurs.

Aucune femme statut ETAM n’est plus positionnée au premier niveau de la grille, niveau A.

• Analyse du plan d’action 2017-2019 :

Les Délégués syndicaux centraux ont évalué le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Ils ont bénéficié des explications sur les actions prévues et sur celles, le cas échéant, non réalisées au travers des documents remis en séance et synthétisés ci-après :

• Embauche :

La féminisation tous métiers confondus est toujours en progression puisque nous terminons en progression de 3% sur la période triennale avec 14% de femmes embauchées en CDI au 31 décembre 2018, tous métiers confondus. L’objectif de 13% de femmes Cadres embauchées d’ici 2019 a été atteint puisqu’au 31 décembre 2018, nous terminons avec 18,59% de femmes embauchées au statut cadre.

Des partenariats ont été créés au cours des trois années avec des établissements d’enseignement pour la féminisation des métiers et l’embauche de davantage de femmes.

Les offres d’emploi sont neutres depuis 2017 et tous les membres du service du recrutement ont suivi une formation sur la rédaction des offres d’emploi neutres.

Lors de toute procédure de recrutement, nous avons désormais l’exigence de présenter systématiquement en présélection une femme et un homme : toutefois, selon les métiers, on constate que peu de femmes postulent sur certaines fonctions. Nous nous heurtons donc au peu de féminisation du secteur d’activité et à l’évolution des mentalités. C’est la raison pour laquelle nous devons continuer nos actions de sensibilisation auprès des établissements et dans les forums étudiants.

• Formation :

Des formations d’adaptation sur les nouveaux outils bureautiques ont été développées par l’Université et ont remporté un franc succès.

Un accès prioritaire à la formation a été mis en place au retour de congé parental mais les entretiens de retour de congé n’ont pas été formalisés par écrit, ce qui devra donc être amélioré.

Les contraintes familiales et de déplacement ont été prises en compte par la mise en place de formations à distance. Pour les formations en présentiel, un délai de prévenance avant toute convocation (7 jours minimum) a été mis en place.

Dans le cadre du parcours de formation des Type 6, une sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle a été adoptée en 2018. La même approche est en cours pour inclusion dans le parcours de formation des Chargés d’affaires.

• Conditions de travail :

100% des postes sont désormais ouverts à la mixité et le parcours de formation des Type 6, mis en place sur la période triennale, inclut cette sensibilisation.

100% des EPI sont ouverts à la mixité : les services QSE et Achats travaillent au quotidien dans ce sens.

Les Présidents de CSE ont été sensibilisés dès la mise en place des CSE à l’égalité professionnelle et à l’adaptation nécessaire des conditions de travail des femmes.

• Promotion professionnelle et classification :

Par la mise en place d’un circuit de validation des embauches, le service du personnel vérifie l’adaptation du coefficient prévu au contrat de travail avec les diplômes et les compétences des salariés et le poste occupé.

Sur la période triennale, il a été mis en place que lors des promotions, la Direction rappelait désormais systématiquement aux responsables les principes d’égalité et de non-discrimination.

• Rémunération effective :

La Campagne annuelle des entretiens individuels ainsi que les entretiens professionnels sont lancés désormais courant septembre et les diplômes/formations/compétences sont mis à jour.

Lors des entretiens et des décisions sur les augmentations de salaire et les promotions, l’égalité professionnelle est systématiquement prise en compte : les managers sont sensibilisés et il leur est demandé de veiller à cela auprès de leurs équipes.

Le plan d’action intègre l'ensemble des femmes déclarées en congé maternité.

L’égalité salariale est rappelée lors des NAO.

• Objectifs de progression 2020-2022 :

Après partage de ce constat, les parties ont fixé les objectifs de progression détaillés ci-après pour les années 2020, 2021, 2022 sur les 5 domaines d’action. Le plan d’action en annexe précise les mesures prises, les indicateurs associés, ainsi que la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et l’échéancier.

• Embauche :

Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de cadre d’ici 2022 compte tenu des contraintes spécifiques de notre secteur d’activité peu féminisé

• Formation :

  • Afin de pérenniser les résultats atteints auprès du personnel féminin ETAM, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel, CCN Bâtiment et Travaux Publics confondues.

• Conditions de travail et Qualité de vie au travail :

  • Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant chaque année les demandes qui ont été reçues et la réponse qui a été apportée.

  • Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.

  • 100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit, ce qui permettra de suivre non seulement les formations proposées au retour de congé (cf. action Formation) mais également d’accompagner la reprise du travail (cf. action Conditions de travail et Qualité de vie au travail).

• Promotion professionnelle et classification :

  • Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de suivi des éventuels écarts de classification injustifiés des salariés de la CCN Bâtiment et de la CCN des Travaux Publics corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

  • Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.

• Rémunération effective :

  • Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») des salariés de la CCN Bâtiment et de la CCN des Travaux Publics l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

  • 100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence.

Article 3 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le plan d’action annexé au présent accord répond aux dispositions de l’article L 2242-7 du code du travail qui prévoit que la négociation annuelle salariale vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce plan d’action est suivi et, le cas échéant, réactualisé chaque année.

Pour ce faire, les chiffres des indicateurs, en particulier ceux relatifs à la rémunération, sont arrêtés pour chaque année civile, de façon à intégrer les promotions et augmentation de début d’année.

Les élus auront communication des indicateurs retenus dans le cadre du plan d’action.

La Commission de l’égalité professionnelle constituée au niveau du CSE Central, sera destinataire annuellement des chiffres des indicateurs afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Article 4 : CONSULTATION ANNUELLE DU CSE CENTRAL

Dans le cadre du regroupement des consultations, le CSE Central est consulté annuellement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du thème « politique sociale, conditions de travail et emploi », les délibérations étant préparées par la Commission de l’égalité professionnelle du CSE Central. En vue de cette consultation, les CSE d’établissements pourront, s’ils le souhaitent, remonter à la Commission de l’égalité professionnelle du CSE Central leurs observations constatées au niveau des établissements de leur périmètre. Un bilan de la mise en œuvre des dispositions du plan d’action sera donc effectué devant le CSE Central à l’occasion de la consultation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du thème « politique sociale, conditions de travail et emploi ».

Les informations mises à disposition des élus dans la base de données économiques et sociales, ainsi que les indicateurs et le niveau de résultat de de l’index égalité femmes-hommes, conformément aux dispositions de l’article L 2312-36,2 du code du travail, permettent aux représentants du personnel d’émettre un diagnostic et de dresser une analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.

Article 5 : COMMUNICATION

Les salariés peuvent consulter le présent accord aux lieux habituels de consultation des accords d’entreprise. Il sera également consultable sur l’Intranet de la société.

Afin de faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise, les valeurs d’égalité professionnelle ont été intégrées dans le livret d’accueil, le Code de conduite et le règlement intérieur de la société.

Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la réalisation de la dernière des formalités de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra irrémédiablement fin dans un délai de 3 ans suivant la date de son entrée en vigueur.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, conformément à l’article L 2222-4 du code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Article 7 : REVISION ET RENOUVELLEMENT

En application de l’article L 2222-5 du code du travail ainsi que des articles L 2261-7 et suivants du code du travail les parties signataires conviennent ce qui suit :

• Révision :

La mise en œuvre de la procédure de révision est possible à tout moment.

La révision est ouverte :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ayant signé ou adhéré au présent accord,

• à l’issue du cycle électoral susvisé, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise sans condition de signature ou d’adhésion.

Dans l’hypothèse où la Direction ou une organisation syndicale représentative souhaiterait engager la procédure de révision, elle devra notifier par écrit à la totalité des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise une demande de révision, en faisant état des articles dont la révision est demandée et en proposant un texte de révision.

Une réunion de négociation est organisée dans les deux mois qui suivent la réception de la demande par la Direction.

• Renouvellement :

A terme, les parties pourront convenir de renouveler le présent accord. Ce renouvellement prendra obligatoirement la forme d’un nouvel accord écrit et signé avant la date d’expiration du présent accord et déterminera la durée de ce renouvellement.

Article 8 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 et suivants du code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale Téléaccords du Ministère du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Marseille, le 24.03.2020

La société SNEF SA, représentée par , Directeur Général,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Pour la CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central,

Pour la CFE-CGC, représentée par , Délégué Syndical Central,

Pour la CFTC, représentée par , Délégué Syndical Central,

Pour la CGT, représentée par , Délégué Syndical Central,

Pour FO, représentée par , Délégué Syndical Central,

PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. EMBAUCHE

Objectifs chiffrés :

Progresser de +1 % d’embauches en CDI de femmes au statut de cadre d’ici 2022.

Moyens :

• La Direction poursuit les partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation pour une féminisation des métiers.

• La Direction s’assure que les processus de recrutement sont appliqués de la même façon pour les femmes que pour les hommes et que les candidatures sont traitées de manière égale.

• La présence de l’entreprise sur des forums étudiants, avec diffusion d’images de femmes en intervention sur nos métiers, doit se poursuivre.

Indicateurs :

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi,

• Taux de répartition des embauches CDI par sexe et catégories d’emploi.

2. FORMATION

Objectifs chiffrés :

Afin de pérenniser les résultats atteints auprès du personnel féminin ETAM, l’objectif est d’assurer 100% du suivi des formations de ce personnel, CCN Bâtiment et CCN Travaux Publics confondues.

Moyens :

• Poursuite du développement du catalogue des formations tous métiers.

• Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé et l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides existant sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau.

• Lancement du parcours de sensibilisation des Chargés d’affaires à l’égalité professionnelle.

• Poursuite de la sensibilisation des encadrants à l’égalité professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de formations par sexe,

• Répartition des domaines de formation par sexe,

• Nombre d’encadrants sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Objectifs chiffrés :

• Poursuivre l’objectif de 100% des EPI ouverts à la mixité en détaillant chaque année les demandes qui ont été reçues et la réponse qui a été apportée.

• Communication auprès de tout le personnel sur le fait que 100% des EPI sont désormais adaptés aux femmes.

• 100% des entretiens de retour de congé maternité/paternité/parental seront formalisés par écrit.

Moyens :

• Communiquer dans les agences sur la possibilité pour les femmes d’avoir recours à un service de retouches pour adapter leurs vêtements dans le cas où elles ne trouveraient pas de vêtements adaptés à leur taille : remboursement des frais sur facture.

• Respect des dispositions législatives sur le travail des femmes (travaux interdits aux femmes enceintes ou allaitantes) : avant tout départ en congé de longue durée (y compris congé maternité), la hiérarchie organise avec l’accord de la salariée un entretien pour anticiper les conditions du départ et les conditions du retour.

• Suivi des demandes au niveau de la CSSCT du CSE Central pour les sujets relatifs aux conditions de travail des femmes.

• Recherche de solutions afin que les contraintes de chantier soient adaptées pour une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle et favoriser ainsi la mixité des métiers.

• Suivi de la question de la qualité de vie au travail abordée lors des entretiens individuels et professionnels.

• Accès prioritaire à la formation au retour de congé parental : l’entretien de retour de congé parental sera formalisé et l’occasion de rappeler l’intérêt du E-learning et l’existence des guides existant sur l’intranet qui facilitent une remise à niveau.

• Poursuite du traitement et du suivi, lorsque la demande est faite, des aménagements de poste éventuels ou affectations temporaires sur un autre poste, avec maintien de rémunération, pour renforcer la protection de la femme enceinte.

Indicateurs :

• Nombre de départs en absence longue durée par sexe,

• Nombre d’informations réalisées par les Présidents de CSE sur l’égalité professionnelle et nombre de demandes remontées à la CSSCT du CSE Central sur tout sujet relatif aux conditions de travail des femmes,

• Nombre de demandes de salariés pour adapter un EPI ou un poste de travail.

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET CLASSIFICATION

Objectifs chiffrés :

• Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») l’objectif de 100% de suivi des éventuels écarts de classification injustifiés des salariés de la CCN Bâtiment et des Travaux Publics corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

• Assurer un suivi à 100% des demandes des salariés et de leurs représentants sur leur coefficient et rémunération.

Moyens :

• Poursuite du travail du service du personnel qui vérifie par le circuit de validation des embauches l’adaptation du coefficient prévu au contrat de travail avec les diplômes et les compétences des salariés.

• Poursuite de la communication auprès des responsables sur les principes d’égalité et de non-discrimination.

Indicateurs :

• Nombre de réponses apportées aux demandes des salariés,

• Pourcentage de promotions par sexe.

5. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs chiffrés :

• Etendre à toutes les catégories socioprofessionnelles (« CSP ») des salariés de la CCN Bâtiment et de la CCN des Travaux Publics l’objectif de 100% de traitement des éventuels écarts de salaire injustifiés corroborés par l’étude d’équivalence au diplôme, fonction, expérience, classification, ancienneté entre femmes et hommes.

• 100% des femmes qui étaient en congé maternité au moment des discussions sur les augmentations de salaire sont suivies pour éviter tout éventuel écart de rémunération à leur retour de congé maternité si des augmentations ont été données en leur absence.

Moyens :

• Poursuivre la campagne des entretiens individuels reprise depuis septembre 2019.

• Mise en place au sein du service des Ressources Humaines d’une étude faisant ressortir les femmes en congé maternité qui n’étaient pas présentes au moment des discussions sur les augmentations de salaire.

• Pour parvenir à une égalité de traitement des salaires à qualification et compétences égales : lancement du parcours de sensibilisation des Chargés d’affaires sur l’égalité professionnelle.

Indicateurs :

• Pourcentage de promotions par sexe.