Accord d'entreprise "Avenant n°1 sur l'accord d'entreprise d'entreprise intergénérationnel" chez SOCIETE D'HABITATIONS DES ALPES SA HLM (Siège)

AVENANT N° 1 SUR L’ ACCORD D'ENTREPRISE

INTERGENERATIONNEL

Entre les soussignés :

● La Société d’Habitation des Alpes, SA D’HLM, au capital de 1 964 020,50 euros, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par Monsieur Charles ARATHOON, en sa qualité de Président du Conseil d’administration

● Procivis Alpes Dauphiné Services, GIE, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représenté par Monsieur Didier MONNOT, en sa qualité de Directeur général délégué

● Le Foyer de l’Isère, SA Coopérative d’HLM, au capital variable, dont le siège social est situé au 23 Boulevard Maréchal Foch – 38030 GRENOBLE Cédex 2, représenté par Madame CHARAVIN Françoise, en sa qualité de Présidente du Conseil d’administration

● Procivis Alpes Dauphiné, SACICAP, au capital variable, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par Monsieur Didier MONNOT, en sa qualité de Directeur général

D’une part,

Et :

Lionel BARAT, délégué syndical CGT

Christophe GRARD, délégué syndical CFDT

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord d’entreprise sur l’intergénérationnel signé le 8 septembre 2014, d’une durée de 3 ans est arrivé à échéance.

Malgré la disparition des dispositions relatives à l’obligation de conclure un accord collectif sur l’intergénérationnel (ordonnance 2017-1387 du 22/09/17), il a été convenu de reconduire des négociations sur l’emploi des jeunes et des séniors au sein de l’entreprise.

L’entreprise souhaite ainsi favoriser l’emploi des jeunes et des séniors en misant sur les complémentarités et la coopération intergénérationnelle.

Cet engagement s’inscrit dans la démarche qualité de vie au travail et égalité professionnelle engagée par l’entreprise.

Par cet accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification.

Le présent accord se fixe 3 priorités :

• Embauche et intégration des jeunes dans l’emploi

• Embauche et maintien dans l’emploi des séniors

• Transfert des compétences

Sur la base de l’évaluation du précédent accord, les parties ont souhaité pérenniser les actions mises en place.

L’évaluation des actions réalisées sur 3 ans dans la mise en œuvre accord intergénérationnel du 08 septembre 2014 au sein de l’UES, constitue le socle du présent accord, notamment en ce qui concerne les objectifs en termes d’emploi.

La réflexion et le travail ainsi engagés permettent d’envisager un nouvel accord pour les années 2018, 2019, 2020.

Ceci exposé, il a été convenu et décidé ce qui suit :

Article 1 : Diagnostic

Préalablement à l’ouverture des négociations, un diagnostic a été réalisé sur l’emploi des salariés dits « séniors » et sur l’emploi des salariés dits « jeunes ».

Ce diagnostic a été réalisé à partir de données des années 2014, 2015 et 2016.

1. Tranches d’âge

Au regard de l’environnement de l’entreprise, le diagnostic ainsi que les divers engagements de l’entreprise porteront sur tranches d’âge suivantes :

• Jeunes de moins de 26 ans

• Séniors de 50 ans ou plus

  2. Effectifs CDI

Pyramide des âges en 2016 (UES CDI)

3. Pyramide des âges

L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 45,4 ans, avec des disparités importantes entre le personnel de proximité et le personnel administratif.

Ainsi, l’âge moyen du personnel administratif est de 42,36 ans, alors que l’âge moyen du personnel de proximité est de 50,80 ans.

Concernant les moins de 26 ans (tous type de contrat), ils représentent 4,06 % de l’effectif total. Ce pourcentage tombe à 0 si l’on retient uniquement le personnel de proximité.

Concernant la tranche d’âges des salariés de plus de 50 ans, elle représente 40.86 % de l’effectif en ETP (équivalent temps plein) CDI. Les plus de 55 ans représentent 25.21 %

Pour le personnel administratif, les plus de 50 ans représentent 28,49 % de l’effectif ETP en CDI et les plus de 55 ans représentent 17,53 % de ce même effectif.

Ces taux sont beaucoup plus importants si l’on s’intéresse plus particulièrement au personnel d’immeubles. Dans cette catégorie de personnel, 58,60 % des salariés CDI en équivalent temps plein ont plus de 50 ans, et 35,84 % de ces salariés ont plus de 55 ans.

Cette forte proportion de salariés de plus de 50 ans parmi le personnel d’immeubles est à mettre en lien avec le plan d’action pénibilité mené dans le cadre du projet « mieux vivre au travail ». Ces métiers sont plus particulièrement exposés à des facteurs de pénibilité. C’est pourquoi les parties conviennent de se référer à ce plan d’action dans le cadre des mesures mises en place dans le présent accord.

4. Départs en retraite

Dans le cadre de ce diagnostic, le nombre de départs à la retraite entre 2018 et 2022 est estimé à 37 salariés répartis comme suit :

• 19 personnels de proximité, dont 7 gardiens et chargés de proximité. L’ancienneté moyenne de ces salariés dans l’entreprise est de plus de 20 ans.

• 18 personnels administratifs, dont 6 employés, 6 agents de maitrise et 6 cadres. L’ancienneté moyenne de ces salariés dans l’entreprise est de plus de 27 ans.

Compte tenu de ces chiffres, les besoins en recrutement resteront élevés dans les prochaines années. C’est la totalité des activités de l’entreprise qui sera impactée et particulièrement la direction du service aux habitants.

Au vu de l’ancienneté affichée dans l’entreprise par ces salariés, les signataires s’accordent à reconnaitre la nécessité d’organiser la transmission des savoirs au sein de l’entreprise.

Article 2 : Engagements en faveur des jeunes

2.1 : Objectif de recrutement

En 2016, les salariés âgés de moins de 26 ans représentaient 4,06 % des effectifs ETP (tout type de contrat) de l’entreprise.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à réserver au moins 15 % des recrutements annuels aux jeunes de moins de 26 ans et/ou des jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés, soit de manière directe, soit au terme d’un contrat de travail à durée déterminée effectué dans l’entreprise.

2.2 : Recours à l’alternance

L’entreprise continuera sa politique en faveur de l’insertion des jeunes à travers des contrats de professionnalisation et d’apprentissage. Ces contrats constituent une réponse adaptée aux besoins en compétences et en qualification pour l’entreprise. C’est pour les jeunes un moyen adapté d’accès à un premier emploi.

Sur les 3 ans du présent accord, l’engagement de l’entreprise porte sur un minimum de 10 embauches.

2.4 : Tutorat

Chacun des jeunes embauchés dans le cadre de l’alternance se verra dédier un tuteur.

Ce tuteur sera notamment choisi parmi les salariés expérimentés qui possèdent des capacités d’écoute, de communication et de transmission des savoirs. Dans le cadre de la coopération intergénérationnelle, il sera fait appel en priorité à des salariés séniors pour assurer la mission de tuteur des jeunes embauchés au sein de l’entreprise dans le cadre de l’alternance.

2.5 : Présence des jeunes dans l’effectif

Sur la durée de l’accord, l’entreprise se fixe comme objectif de passer de 4,06 % de à 5%, la part totale des jeunes de moins de 26 ans et/ou jeunes de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés. Cet objectif comprend les embauches au moyen des dispositifs existants et notamment: contrats de professionnalisation, d’apprentissage.

Article 3 : Mesures en faveur des séniors

3.1 : Objectif en termes d’emploi

Concernant le public sénior, l’objectif se pose surtout en termes de maintien dans l’emploi. Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir le pourcentage des plus de 55 ans à 17 % des effectifs ETP au terme du présent accord, que ce soit pour le personnel administratif ou le personnel de proximité.

En ce qui concerne le recrutement, l’entreprise s’engage à réserver 12 % des recrutements annuels au profit des salariés âgés de 50 ans et plus, sous toute forme de contrat.

3.2 : Développement des compétences et accès à la formation professionnelle

3.2.1 : Les entretiens individuels

Chaque année un entretien annuel d’évaluation a lieu entre le manager et le collaborateur. La direction des ressources humaines s’assurera de la bonne réalisation de cet entretien pour l’ensemble du personnel.

Un entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans.

Cet entretien professionnel biennal est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Pour les salariés âgés de 45 ans et plus, cet entretien a notamment pour objet l’anticipation et l’évolution des carrières, le développement des compétences et l’accès à la formation, les conditions de travail et la prévention des risques (situations de pénibilité et risques psycho-sociaux), le tutorat…

Il est prévu un entretien de fin de carrière à l’âge de 57 ans avec la direction des ressources humaines. Cet entretien a pour objet d’estimer la date de départ en retraite, d’organiser la transition entre activité professionnelle et retraite, le tutorat…

3.2.2 : La formation

Les parties conviennent d’une information des séniors, notamment lors des entretiens professionnels sur les différents dispositifs de formation auxquels ils sont éligibles. Une information est également donnée sur le bilan de compétences.

Une information sur les dispositifs de formation existants pourra être présentée par Uniformation auprès de ces publics.

L’objectif de l’entreprise est d’avoir 50 % de la population éligible à bénéficier d’une formation dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle existants.

3.3 : Prévention de la pénibilité et amélioration des conditions de travail

Dans le cadre de son plan d’action « mieux vivre au travail », l’entreprise a mis en œuvre un plan d’action visant à réduire la pénibilité physique et les risques psychosociaux.

Ce plan d’action porte sur différents domaines :

• Prise en compte des risques psycho-sociaux

• Formations gestes et postures et gestion des conflits

• Achat de matériel adapté

• Harmonisation du matériel de nettoyage

• Formation aux techniques de nettoyage

• Aménagements sur certaines résidences

• Achat, renouvellement de vêtements et équipements de protection individuelle

Les parties signataires considèrent le projet « mieux vivre au travail » comme étroitement lié au présent accord, notamment en ce qui concerne les conditions de travail des séniors.

Dans le cadre de son projet « évolution de la culture managériale », l’entreprise prend l’engagement d’intégrer dans le management, la prévention de la pénibilité physique et des risques psychosociaux. Une formation à destination de l’encadrement sera mise en place.

Cette thématique sera notamment intégrée dans les entretiens professionnels.

3.4 : Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

3.4.1 : Aménagement du temps de travail

Les parties conviennent de mettre en place ces 2 mesures non cumulatives :

• Trois ans avant l’âge du départ en retraite, le salarié sénior a la possibilité de demander un temps partiel, la charge de travail étant réduite proportionnellement à la baisse de la durée hebdomadaire du travail.

Dans le cadre de ce temps partiel, le salarié peut demander le maintien des cotisations retraites sur la base d’un temps plein. L’entreprise prendra en charge le surcoût de la part employeur sur trois ans maximum. Le surcoût de la part salariale restant à charge du salarié.

• Un an avant l’âge du départ en retraite, le salarié sénior a la possibilité de demander à recourir à la semaine de 4 jours dans le cadre d’un temps plein.

3.4.2 : Analyse des charges de travail

Le groupe de travail sur l’intergénérationnel a constaté qu’il était économiquement difficile pour le personnel d’immeubles de demander un temps partiel.

La semaine de 4 jours serait quant à elle génératrice de pénibilité physique supplémentaire (journées de travail de 9 h 00).

Sans exclure le personnel d’immeubles de l’article précédent, les parties conviennent que ces personnels pourront demander une analyse spécifique de leur poste de travail trois ans avant l’âge du départ à la retraite. Une attention particulière sera portée sur la charge de travail et les moyens mis à disposition du salarié.

A la suite de cette analyse, l’entreprise pourra proposer un allègement de la charge de travail du salarié et/ou des moyens supplémentaires pour effectuer ses missions.

3.4.3 : Information et bilan retraite

L’entreprise s’engage à communiquer sur les dispositions existantes en matière de retraite : retraite progressive, cumul emploi retraite, surcote, rachat de trimestres.

Dans ce cadre, l’entreprise prévoira, pour les salariés âgés de 57 ans et plus, des rencontres avec la CARSAT. Ces entretiens individuels et/ou collectifs permettront aux salariés séniors de pouvoir appréhender et comprendre les mécanismes de retraite (régime général, régimes complémentaires) ainsi que les modalités de calcul des pensions. Ces entretiens permettront également aux salariés concernés d’examiner leur situation individuelle.

Article 4 : Transmission des savoirs

4.1 : Le tutorat

L’objectif du tutorat est d’assurer la transmission des savoir-faire, des valeurs et de la culture de l’entreprise. Pour le salarié tuteur, c’est la reconnaissance de son expérience. Pour le salarié tutoré, c’est un apprentissage opérationnel et une intégration individualisée.

Les salariés bénéficiaires de l’accompagnement d’un tuteur sont les nouveaux entrants et notamment les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation.

Il en est de même pour les salariés en période de professionnalisation, notamment dans le cadre du dispositif de qualification au métier de gardien d’immeuble (parcours ECLOR).

Les missions du tuteur seront d’accompagner le salarié bénéficiaire dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel. Son rôle sera d’accueillir, aider, informer et guider le salarié dans sa formation et/ou sa prise de poste. Le tuteur forme le salarié bénéficiaire aux procédures et aux outils professionnels liés au métier. Il assure un rôle de facilitateur et s’assure de la bonne intégration du nouvel arrivant.

Le tuteur est désigné par l’employeur, sur la base du volontariat, parmi les salariés ayant une expérience significative dans l’entreprise.

Afin de favoriser la coopération intergénérationnelle, il sera prioritairement fait appel à des salariés en seconde partie de carrière. Les parties s’accordent sur le fait que promouvoir la fonction tutorale auprès des salariés en fin de carrière, est un élément important de la reconnaissance de leurs compétences.

Les parties s’accordent sur le fait que cette mission de tuteur nécessite la mise en œuvre d’une formation spécifique au tutorat. Des formations seront donc mises en place au sein de l’entreprise.

L’employeur s’engage à permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses missions et de prendre toute mesure d’organisation et d’aménagement de la charge de travail compatibles à l’exercice de la mission

4.2 : Le tutorat inversé

Dans le cadre des binômes, les plus jeunes pourront assurer le transfert de compétences auprès des plus âgés. Ce transfert de compétences concerne notamment l’informatique et les outils liés à la transition numérique.

L’entreprise encouragera et accompagnera ces dispositifs croisés qui créent du lien dans l’entreprise et permettent de valoriser les savoirs détenus par les plus jeunes. L’idée du tutorat inversé est de missionner sur la base du volontariat, les collaborateurs dits « jeunes » pour accompagner les collaborateurs séniors à l’usage des nouvelles technologies.

L’objectif est de renforcer les liens entre les deux publics et de créer les bases d’une vue commune en termes de fonctionnement, de communication et de rapport à l’entreprise.

4.3 : L’intégration des nouveaux embauchés

Réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur, c’est lui faire partager la culture de l’entreprise, lui donner les moyens d’être opérationnel rapidement et le sécuriser dans son emploi.

Pour cela, l’entreprise prévoit un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés :

• A la signature du contrat de travail, désignation d’un référent au sein de l’entreprise. Le salarié se verra également dédier un interlocuteur privilégié au sein de la direction des ressources humaines.

• Au cours du premier mois de l’embauche, un rendez-vous sera pris avec la direction des ressources humaines avec pour objectif de présenter l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, ses activités, ses valeurs, sa culture. Le salarié se verra remettre le livret d’accueil de l’entreprise.

Le service ressources humaines informera également le salarié sur ses droits et devoirs au sein de l’entreprise : couverture sociale, rémunération, horaires de travail …

En lien avec le référent et les services concernés, l’interlocuteur RH s’assurera également de la bonne installation du nouvel arrivant : bureau, téléphone, informatique, équipements de protection individuels (EPI), vêtements de travail, matériel…

• Deux semaines avant la fin de la période d’essai, un rendez-vous sera mis en place entre le nouvel embauché, le responsable hiérarchique, et la direction des ressources humaines. L’objectif de cet entretien est d’évaluer la période d’essai en vue de pérenniser ou non le contrat de travail.

• A l’issue de la première année, un bilan particulier sera effectué entre le collaborateur et son manager. Cet entretien portera obligatoirement sur la mise en œuvre du projet professionnel, les besoins de formation, la rémunération et l’intégration au sein de l’entreprise.

• Dans le cadre de son intégration, chaque nouvel embauché bénéficiera d’une formation sur l’environnement professionnel du logement social. En effet, il s’agit de comprendre comment ont évolué les missions et l’organisation des bailleurs sociaux, savoir se situer et adapter son propre travail dans l’ensemble de ces missions, se familiariser avec les concepts et le vocabulaire du logement social, mieux se positionner dans son rapport avec les clients internes et externes.

Tous les thèmes abordés sont la condition essentielle à la construction du devenir professionnel de tout nouvel arrivant.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est un accord à durée déterminée conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Au terme des trois années d’application, il se substitue à l’accord d’entreprise sur l’intergénérationnel du 8 septembre 2014.

Article 6 : Suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan sera présenté au comité d’entreprise et aux organisations syndicales signataires du présent accord.

Article 7 : Information des salariés

Le présent accord sera mis à disposition sur le système d’informations RH (SIRH). Il sera également à disposition des salariés au siège social à Voiron, ainsi que dans les agences Centre Isère, Nord Isère et Sud Isère.

Article 8 : Publicité

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direccte au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de signature.

Fait à Voiron en 8 exemplaires originaux,

Le 1^ER Juin 2018

Pour la Société d’Habitation des Alpes Lionel BARAT

Charles ARATHOON Délégué syndical CGT

Président du Conseil d’administration

Pour Procivis Alpes Dauphiné Services Christophe GRARD

Didier MONNOT Délégué syndical CFDT

Directeur général délégué

Pour le Foyer de l’Isère

Françoise CHARAVIN

Président du Conseil d’administration

Pour Procivis Alpes Dauphiné

Didier MONNOT

Directeur général