FST SAS

Accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

PÉRIODE 2022 / 2026

Table des matières

PRÉAMBULE 3

Article 1 - Champ d’application 4

Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 4

Article 2-1 : Premier domaine d’action : la formation professionnelle 5

2-1-1 : Objectif de progression 5

2-1-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 6

2-1-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation professionnelle » 6

Article 2-2 : Deuxième domaine d’action : la rémunération effective 7

2-2-1 : Objectifs de progression 7

2-2-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 7

2-2-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » 8

Article 2-3 : Troisième domaine d’action : L’embauche 8

2-3-1 : Objectifs de progression 8

2-3-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 8

2-3-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche » 9

Article 2-4 : Quatrième domaine d’action : Les conditions de travail 9

2-4-1 : Objectifs de progression 9

2-4-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 10

2-4-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « conditions de travail » 10

Article 2-5 : Cinquième domaine d’action : La classification 10

2-5-1 : Objectifs de progression 10

2-5-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés 10

2-5-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « classification » 11

Article 3 - Date d’effet / Durée 11

Article 4 - Suivi de l’accord 11

Article 5 - Révision de l’accord 11

Article 6 - Communication de l'accord 12

Article 7 - Dépôt légal et publicité 12

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Freudenberg Sealing Technologies SAS, dont le siège social est situé sis Zi les franchises, 52200 Langres immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chaumont sous le numéro 0575066770011, représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « La société FST SAS »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXX, en qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale FO, représentée par XXXXXX en qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXX, en qualité de délégué syndical central,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX, en qualité de délégué syndical central,

Ci-après désignées « les Organisation syndicales » ou, séparément « l’Organisation syndicale »,

D’autre part.

Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».

PRÉAMBULE

Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle.

La Direction de l’Entreprise et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la société FST SAS.

Elles avaient, dans ce cadre, négocié et signé un accord collectif le 10 juillet 2018, pour une durée de quatre ans. Cet accord prévoyait des actions dans six domaines distincts :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de travail ;

• La classification.

Cet accord étant arrivé à échéance en juillet 2022, les Parties se sont de nouveau assises à la table des négociations afin de parvenir à la signature d’un nouvel accord quadriennal.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. À cet effet, il comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail.

Il est issu des réunions de négociation qui se sont tenues le 25 novembre 2022, le 2 décembre 2022 et le 19 décembre 2022.

CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société FST SAS, comprenant l’ensemble des établissements de Langres (ZI les Franchises, 52206 Langres Cedex), Charnay les Macon (246 route des Allogneraies, 71850 Charnay les Macon), Loché (255 rue Pouilly Vinzelles 71000 Macon Loché) et Nanterre (177 avenue Georges Clémenceau, 92024 Nanterre Cedex).

Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle 

L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de 300 salariés et plus (…). Ces domaines d’action sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».

Avant de débuter la négociation qui a permis d’aboutir au présent accord, la Société FST SAS a établi un diagnostic, en se basant notamment sur les données de l’index « égalité professionnelle », du bilan social validé, de la BDES, ainsi que les documents remis dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

De cette analyse, Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants :

- La formation professionnelle,

- Les rémunérations,

- L’embauche,

- Les conditions de travail,

- La classification.

Article 2-1 : Premier domaine d’action : la formation professionnelle

La société FST SAS est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.

Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, l’Entreprise s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.

2-1-1 : Objectif de progression

L’Entreprise tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental congé d’adoption…) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles.

L’Entreprise se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle dans le cadre d’un égal accès entre le personnel féminin et le personnel masculin.

Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira donc selon trois axes :

• D’une part pour former le personnel à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations ;

• D’autre part un ajustement de la politique de formation dans le but d’atteindre un pourcentage sensiblement identique d’heures de formation professionnelle au profit des deux sexes, rapporté toutefois à la part de chacune de ces populations dans l’effectif global de l’Entreprise ;

• Enfin pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des salariés ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre familial : congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption.

2-1-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

1) Formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations

- L’Entreprise mettra en place, sur la durée de l’accord, des actions de formation, à destination de l’ensemble des encadrants (statut cadre) et dirigeants, dans le but de les sensibiliser aux respects nécessaires de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations

2) Ajustement de la politique de formation afin d’éliminer les écarts

- L’Entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle sans distinction de sexe ;

- L’Entreprise fera en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité ;

- L’Entreprise réduira les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en développant, dans la mesure du possible, la formation en présentiel au sein de l’entreprise ou à distance (par Internet notamment).

3) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

- 100 % des salariés reprenant une activité au terme d’une absence supérieure à 6 mois (quel qu’en soit le motif) se verront proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal afin d’examiner l’opportunité de mise en œuvre de formations professionnelles permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes ;

- Par ailleurs, les salariés reprenant une activité au terme d’une absence supérieure à 6 mois pour motif d’ordre familial (congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption, proche aidant) seront informés et bénéficieront, à leur demande, d’une priorité d’accès à la formation dans l’objectif de prendre en compte d’éventuels changements de techniques ou de méthodes de travail qui seraient intervenus pendant leur absence.

2-1-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « formation professionnelle »

1) Formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de personnel encadrant ayant bénéficié d’actions de formation au cours des 4 dernières années ;

• Rapporté à l’ensemble du personnel encadrant.

2) Ajustement de la politique de formation afin d’éliminer les écarts

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe ;

• Le nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’actions de formation qualifiantes, réparti par sexe ;

• Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans l’Entreprise au cours de la période ;

• La localisation géographique des stages de formation réalisés par le personnel masculin et féminin ;

• Le nombre d’heures de formation à distance réalisées par le personnel masculin et féminin.

3) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de salariés s’étant vu proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal à l’issue des absences de plus de 6 mois ;

• Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;

• Le nombre d’actions de formation mises en œuvre à l’issue d’une absence supérieure à 6 mois pour motif d’ordre familial ;

• Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant bénéficié d’action de formation dans ce cadre.

Article 2-2 : Deuxième domaine d’action : la rémunération effective

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’Entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’entreprise en veut pour preuve les notes obtenues, dans le cadre de son index égalité professionnelle, à l’indicateur « écart de rémunération » : sur les deux années de mise en œuvre de l’index, l’entreprise a obtenu la note maximale de 40/40

2-2-1 : Objectifs de progression

Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira selon trois axes :

• D’une part une poursuite de l’ajustement de sa politique salariale afin d’éliminer les écarts résiduels inexpliqués pouvant subsister ;

• D’autre part un strict respect de la grille de salaire comme palier minimum de rémunération, sans distinction entre les femmes et les hommes.

L’objectif affiché par l’entreprise est l’obtention de la note maximale aux trois premiers indicateurs de l’index « égalité professionnelle ».

2-2-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

L’entreprise continuera d’examiner de façon attentive, afin de les supprimer, les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un travail égal au sens de l’article L 3221-4 du code du travail.

Elle en fera de même s’agissant des augmentations individuelles afin que la proportion d’hommes et de femmes bénéficiaires de ces augmentations demeure identique.

L’entreprise veillera enfin que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne constitue pas un critère d’attribution de classement hiérarchique et donc d’un niveau de rémunération.

2-2-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

L’index « égalité professionnelle », et en particulier les trois indicateurs « écart de rémunération », « écart d’augmentation individuelle » et « écart de promotion », constitueront l’indicateur associé à ce domaine d’action.

Article 2-3 : Troisième domaine d’action : L’embauche

2-3-1 : Objectifs de progression

L’Entreprise se donne pour objectif de renforcer, en fonction des candidatures qu’elle recevra, ses actions de recrutement en faveur du sexe sous-représenté au sein de l’entreprise, sur les emplois non-mixtes ou peu mixtes.

2-3-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

1) Accès aux stages en entreprise

• L’Entreprise s’engage à examiner et traiter de manière identique 100 % des candidatures masculines et féminines ;

• En fonction de ses possibilités d’accueil et du service concerné, l’Entreprise privilégiera les candidatures du sexe sous-représenté afin de sensibiliser cette population à l’attrait de la profession, à la diversité des métiers et aux perspectives offertes par ce secteur professionnel.

2) Recrutement

• Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, les offres d’emploi s’adresseront indistinctement aux deux sexes, l’entreprise s’engageant à rappeler ses valeurs et engagement en faveur de l’égalité professionnelle ;

• La société FST SAS traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé ;

• En fonction des candidatures qu’elle recevra et de ses besoins propres, la société FST SAS s’engage à accueillir dans les services concernés, à compétence et expérience identique, les personnes du sexe sous-représenté.

3) Communication

• L’Entreprise informera les lycées professionnels, écoles et centres de formation avec lesquels elle a des relations privilégiées, de sa démarche et de ses objectifs, afin de garantir une mixité des candidatures ;

• L’entreprise mènera ou prendra part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle, en vue de faire découvrir la diversité des métiers de l’entreprise en montrant que tous sont accessibles aux deux sexes ;

• Dans sa communication interne et externe, les images et/ou photos exposées par l’entreprise montreront indifféremment des personnes des deux sexes.

2-3-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »

1) Stages en entreprise

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures traitées, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures retenues pour effectuer un stage au sein de l’Entreprise, réparties par sexe.

2) Recrutement

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de candidatures traitées, réparties par sexe ;

• Le nombre de candidatures retenues pour les emplois à pourvoir au sein de l’Entreprise, réparties par sexe et par services et/ou ateliers.

3) Communication

L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre détaillé de lycées professionnels et écoles partenaires informés de la démarche de l’Entreprise ;

• Le nombre détaillé d’actions de communication menées dans le but de montrer l’accessibilité aux deux sexes.

Article 2-4 : Quatrième domaine d’action : Les conditions de travail

Dans une étude publiée en mars 2022, l’INSEE montre que l’exposition aux risques professionnels diffère selon que les métiers sont mixtes, féminisés ou masculinisés.

Cette étude montre que les hommes sont plus exposés aux sollicitations physiques, les femmes étant quant à elles plus exposées aux risques psychosociaux.

(Insee Références « Femmes et hommes, l’égalité en question »)

Dans le cadre du présent accord et pour la période quadriennale de celui-ci, l’entreprise souhaite travailler sur les contraintes physiques, dans un objectif de réduction de la pénibilité.

2-4-1 : Objectifs de progression

Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira selon deux axes de progression :

• L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail ;

• La réduction des manutentions manuelles de charges

2-4-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

1. Concernant le point afférent à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, des groupes de travail avec la participation des salariés volontaires, en favorisant la mixité des sexes et des catégories d’emploi, et dans la mesure du possible avec un ergonome extérieur à l’Entreprise, seront mis en place, au sein de certains ateliers ou services préalablement définis, afin d’examiner les améliorations à apporter, dans un objectif de réduction de la pénibilité ;

2. Concernant la réduction des ports de charge, une étude sera menée à compter du 2ème semestre 2023 et, sur les postes le nécessitant, un programme d’investissement sera mis en œuvre, pour déployer des moyens de manutention adaptés.

2-4-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « conditions de travail »

1. Amélioration de l’ergonomie des postes de travail

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre de groupe de travail mis en place ;

• Le nombre de fois où un ergonome extérieur à l’Entreprise est intervenu dans l’entreprise ;

• Les améliorations ergonomiques qui ont pu être apportées à l’issue des travaux de ces groupes.

2. Réduction de port de charge

L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1^er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :

• Le nombre d’études réalisées et les postes concernés ;

• Les investissements mis en œuvre.

Article 2-5 : Cinquième domaine d’action : La classification

L’UIMM et trois organisations syndicales représentatives de la branche – la CFDT, la CFE-CGC
et FO – ont signé le 7 février 2022 la nouvelle convention collective de la métallurgie. L’ambition :
créer le modèle social de l’industrie de demain pour répondre aux nouvelles attentes des
entreprises et des salariés. Cette nouvelle convention collective entrera en vigueur, pour
l’essentiel, le 1er janvier 2024.

Les partenaires sociaux ont souhaité réaliser une étude particulière sur la partie classification, avec les dispositions suivantes, applicables à partir du 1^er janvier 2024.

2-5-1 : Objectifs de progression

Assurer une répartition équitable des hommes et des femmes au sein d’une même classification.

2-5-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés

Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification et accès à un niveau de responsabilité supérieur).

2-5-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « classification »

Au 1^er trimestre 2024, un état des lieux de départ concernant la répartition par sexe dans chaque niveau de classification, sera présenté aux signataires du présent accord.

A partir du 1^er janvier 2025, les indicateurs ci-dessous seront présentés annuellement :

• Répartition par sexe dans chaque niveau de classification.

• Nombre de changement de niveau de classification répartis par sexe.

Article 3 - Date d’effet / Durée

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 18 décembre 2026.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 - Suivi de l’accord

Tous les ans après avis sur le bilan social, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise à la Commission Egalité Hommes/ Femmes composée des organisations syndicales signataires de l’accord (DSC), ainsi que des représentants de la Commission Egalité Hommes / Femmes, présentant également l’évolution d’une année sur l’autre, ainsi que l’historique sur 4 années glissantes, à compter de l’année 2023.

La Direction communiquera également de manière efficace et régulière sur l’ensemble des mesures permettant de favoriser l’égalité Hommes/ Femmes sur les sites.

A la suite du bilan du présent accord, en cas de déséquilibre constaté, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction.

Article 5 - Révision de l’accord

Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

• Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.

Article 6 - Communication de l'accord

Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Article 7 - Dépôt légal et publicité

Le présent accord est établi en sept exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :

• Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ;

• Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.

L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.

Fait à Langres, le 19 décembre 2022, en sept exemplaires originaux

(1 pour chaque DS signataire, 2 pour la Direction, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes)

Pour la CGT XXXXXX	Pour la Société, XXXXXX Directeur Général
Pour FO XXXXXX
Pour la CFE-CGC XXXXXX
Pour la CFDT, XXXXXX