Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail en forfait jours" chez ERILIA (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’organisation

de la durée du travail en forfait jours

Entre :

La Société ERILIA, sise 72bis rue Perrin-Solliers 13006 Marseille, immatriculée au RCS sous le numéro B058 811 670 représentée par son Directeur Général, …………………………………………………….,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière, représentée par ……………………………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical.

D’autre part.

Préambule

Dans le cadre de la modernisation de son fonctionnement et de ses pratiques, Erilia a engagé avec ses collaborateurs et ses partenaires sociaux une relecture de son organisation du travail.

Ces travaux de relecture s’inscrivent dans le cadre du projet d’entreprise #convergences24 ayant pour objet de mettre en œuvre le plan stratégique de l’entreprise. A l’aune d’une transformation du secteur d’activité du logement social, ce plan devra permettre à Erilia de s’adapter aux nouvelles données de contexte économique et social afin de conserver son niveau de performance et garantir sa pérennité dans le temps.

La modernisation de la gestion du temps de travail au sein d’Erilia se veut aussi gage d’attractivité mais également facteur de bien-être au travail notamment à travers l’équilibre vie professionnelle – vie privée.

Le présent accord a pour objet de traiter l’organisation de la durée du travail en jours au sein de l’entreprise en se substituant dans sa totalité à l’accord d’entreprise du 11 juillet 2014 qui instituait ce mode d’organisation dans l’entreprise.

Les parties au présent accord ont convenu de ce qui suit, en conformité avec les dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Article 1 - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2021.

Il a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique en date du 18 juin 2020. Ce dernier a émis un avis favorable à l’unanimité.

Article 2 - Champ d’application

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, au sein de l’entreprise, les salariés concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les suivants :

• les cadres occupant les fonctions de directeurs, directeurs adjoints, chefs de service, directeurs d’agence ou responsables d’antenne : ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif du service ou de l’agence placé(e) sous leur autorité ;

• les salariés occupant des fonctions exercées de manière significative en dehors des locaux de l’entreprise, en relation fréquente avec des partenaires externes d’ERILIA, et qui disposent en conséquence d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sans que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

Sont ici concernés les métiers suivants (les libellés peuvent être amenés à varier dans le temps) :

• Responsable du développement

• Responsable d’opération

• Responsable de pôle technique, responsable technique et technicien(ne) de patrimoine

• Responsable de pôle proximité

• Gestionnaire de copropriété

• Auditeur (trice)

• Chargé(e) de QVT

• Responsable RH opérationnel

• Responsable sûreté

• Juriste immobilier construction

• Technicien(ne)s du service technique du siège (DATP)

• Chargé(e) de missions économiques et financières

• Chargé(e) de programme accession

• Chef(fe) de projet renouvellement urbain

• Expert(e) construction

• Responsable exploitation et sécurité

• Responsable vie sociale et droit des sociétés

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que, le cas échéant, des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant de catégories non visées ci-dessus, dès lors qu’ils répondent au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou d’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.

L’extension de l’application du forfait jours à de nouveaux métiers fait l’objet d’une étude préalable et d’une décision par la Direction de l’entreprise.

Il est précisé que l’organisation du travail en forfait jours peut s’appliquer tant à des personnes liées à l’entreprise par contrat à durée indéterminée que par contrat à durée déterminée d’une durée minimale de trois mois.

Les directeurs généraux adjoints ne sont pas concernés pas un mode de décompte de durée du travail compte tenu de leur positionnement au sein de la Direction Générale.

Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre plafond de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 212 jours sur l'année de référence (12 JRTT en moyenne inclus), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Modalités de décompte - Renonciation à des jours de repos

La période annuelle de référence retenue pour le décompte s’étend du 1^er janvier de chaque année au 31 décembre de la même année.

Le plafond annuel de 212 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année doit être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés.

Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés FJRTT (12 JRTT en moyenne en fonction du temps de présence effectif).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Seule une demande expresse de l’employeur peut conduire à un travail ces jours-là.

Afin de respecter ces dispositions, et de préserver le droit au repos et la santé des salariés, il est convenu que les durées de travail ne peuvent dépasser :

• Quotidiennement : 13 heures de travail effectif (soit un repos quotidien minimum de 11 heures)

• Par semaine : 60 heures de travail effectif (les salariés devant bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives)

Article 6 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et dans l’année dans la limite du plafond.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la gratification de fin d’année, la prime de vacances et la rémunération variable.

Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc… s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation des droits à JRTT.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Article 9 - Modalité de gestion des absences pour (F)JRTT

9.1 Modalités d’acquisition et de prise des absences pour FJRTT

Les JRTT s’acquièrent à mois échu et sont pris mois par mois selon un calendrier déterminé d’un commun accord avec la hiérarchie et 7 jours minimum avant leur prise, sauf circonstance exceptionnelle permettant de réduire ce délai de prévenance à la veille de la prise.

Les JRTT peuvent être cumulés au sein de la période de référence (1^er janvier -31 décembre) dans la limite de 5 jours calendaires consécutifs.

L’organisation de l’activité relevant du manager, celui-ci devra s’assurer de la prise des JRTT conformément aux dispositions du présent accord. Il est rappelé que leur prise est nécessaire dans le cadre de la prévention des risques professionnels et en faveur de la santé au travail.

Si, au 31 décembre, des JRTT non pris subsistent, 5 jours sont portés par défaut dans le Compte Epargne Temps. Les jours restants sont automatiquement supprimés du compteur RTT.

Enfin, les JRTT s’acquérant en fonction du temps de travail effectif sur un mois donné, aucun droit n’est ouvert par anticipation.

9.2 Règles en cas de cumul

En cas de cumul, les limites suivantes sont prévues :

• Maximum 5 jours cumulables ;

• Les jours cumulés peuvent être accolés à une période de congés supérieure à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite d’une période d’absence globale consécutive de 3 semaines ;

• Les jours cumulés ne peuvent être pris au mois de mai.

9.3 Sort des JRTT non pris et sortie en cours de période

En cas de sortie au cours de la période de référence (1^er janvier – 31 décembre), les JRTT acquis et non pris sont soldés avec le dernier bulletin de salaire de la/du salarié(e).

9.4 Autorisation d’absence et contrôle managérial

La prise de JRTT est soumise à autorisation préalable de la hiérarchie. Aucun départ sans autorisation hiérarchique n’est autorisé.

Chaque manager étant responsable de la prise des JRTT par son équipe et de la bonne marche du service arbitre de manière équitable la prise et la pose des JRTT dans le respect des dispositions du présent accord. Une présence minimale de 50 % de l’effectif est obligatoire.

Par ailleurs et pour des raisons liées à la réalisation éventuelle de travaux dans les locaux justifiant l’absence du personnel, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, le JRTT pourra être imposé aux salarié(e)s un mois donné.

9.5 Articulation avec les congés payés

Les congés payés s’acquièrent et se prennent en jours ouvrés soit 25 jours par an hors congés d’ancienneté.

Une semaine de congé correspond à 5 jours de congés, le samedi n’étant plus décompté ni géré en congé payé.

Ainsi, l’accolement d’un JRTT à 4 jours de congés payés est rendu possible.

Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

10.1 Gestion de la charge

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Les salariés sont tenus de déclarer régulièrement (toutes les fins de semaines ou a minima 1 fois par mois) dans le SIRH le nombre de journées et de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Une consolidation est faite par la Direction des Ressources Humaines pour contrôler les durées du travail qui alerte les managers en cas de difficultés (absence) de suivi de ces temps.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien légale et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien légal.

Sans préjudice des règles relatives au repos hebdomadaire dominical, il est également convenu qu’aucun travail ne pourra être réalisé le samedi, sauf en cas de demande expresse de l’encadrement.

Il appartiendra aux salariés d’informer leur supérieur de toute difficulté rencontrée dans le cadre de la gestion de leur travail, au regard notamment des durées du travail ci-dessus définies.

A l’issue des discussions en découlant, et si l’alerte du salarié est fondée, le supérieur hiérarchique devra, par écrit, formaliser les mesures permettant de mettre fin aux difficultés constatées.

10.2 Entretiens

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, des salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Cet échange se tient lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Lors de cet entretien, il est abordé la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail sont arrêtées d’un commun accord.

Lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute mesure pour remédier à cette situation est prise d’un commun accord entre le salarié et son manager.

A l’inverse, et pour prévenir les situations de surcharge ou non-respect des temps de repos  le manager peut contraindre le salarié à prendre des jours de repos et à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires règlementaires.

10.3 Rôle du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique sera tenu informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Pourront notamment être abordés : l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 11 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs temps de travail conformément à la charte «Harmony» en vigueur dans l’entreprise.

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la société.

Les managers ne doivent pas prendre contact avec leurs collaborateurs bénéficiant du forfait jours entre 20 heures et 8 heures.

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou textos qui leur sont adressés en dehors des temps de travail cités précédemment et autres périodes de repos.

Ces bonnes pratiques s’entendent hors situation exceptionnelle ou de crise.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés d’apprécier la pertinence :

• Du moment le plus opportun pour envoyer un courriel, un texto ou appeler un autre salarié sur son portable professionnel pendant les horaires de travail ;

• Du caractère d’urgence quant à la réponse attendue ;

• D’enregistrer un message d’absence en indiquant les coordonnées d’un collègue à joindre en cas d’urgence ;

• De répondre à tous les courriels reçus.

Article 12 - Conventions individuelles de forfait

La mise en place du forfait jours est formalisée par la signature d’un avenant au contrat, individuellement avec chacun des salariés concernés.

Les conventions existantes en vertu de l’accord en vertu de l’accord d’entreprise du 9 juillet 2014 feront l’objet d’un avenant pour mise à jour de leurs dispositions, notamment quant au contrôle de la charge de travail et au droit à la déconnexion.

Pour les conventions individuelles à venir, elles devront tenir compte du présent accord.

Article 13 - Dispositions finales

13.1 Révision - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Bouches du Rhône.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

A la demande de l’une des parties signataires, le présent accord peut faire l’objet d’une révision. A charge pour la partie la plus diligente d’en faire la demande en précisant les points de révision concernés.

13.2 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Après accomplissement des formalités de dépôt, l’accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie digitale (intranet RH).

Fait à Marseille, le 19 juin 2020.

En quatre exemplaires originaux.

…………………………………………………….	…………………………………………………….
Délégué Syndical FO	Directeur Général