Accord d'entreprise "avenant N°1 a l'accord relatif à la gestion des cadres de la RTM" chez RTM ROND POINT - REGIE DES TRANSPORTS METROPOLITAINS (Siège)

Avenant n°1

à l’Accord relatif à la gestion des cadres de la RTM

Entre

La Régie des Transports Métropolitains (R.T.M.) représentée par …….., en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales

CFDT / SNTU	Représentée par	Délégué Syndical
CFE / CGC	Représentée par	Délégué Syndical
L’UGICT- CGT	Représentée par	Délégué Syndical
CGT / FO	Représentée par	Délégué Syndical

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément à l’article 3 de l’accord sur la gestion des cadres du 10 décembre 2015, il était convenu d’élaborer une cartographie des emplois cadres, offrant ainsi une visibilité et une transparence sur tous les emplois cadres, attendues depuis de nombreuses années par ce collège, qui connaît un faible turn-over.

Cette cartographie a été présentée aux Organisations Syndicales lors de la réunion du 26 mars 2018.

En parallèle, le constat est apparu que la courbe d’ancienneté actuelle ne correspond plus à la réalité de la population cadres actuelle et aux besoins de l’entreprise, et nécessite une transformation.

L’objet du présent avenant est d’offrir aux cadres une lisibilité réelle sur les évolutions professionnelles possibles et dans le poste qu’ils occupent, et dans l’entreprise, par une gestion des carrières dynamique et objective, rendant les cadres acteurs de leurs propres parcours professionnels. La Direction acte, qu’en contrepartie, un effort sensible est aussi demandé aux cadres

Les articles suivants viennent compléter les dispositions de l’accord cadre du 10 décembre 2015.

ARTICLE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS CADRES

Il est rappelé que la rémunération d’un cadre ne se résume pas à son coefficient mais s’apprécie de manière globale. La rémunération est en effet constituée d’un salaire de base, déterminé par le niveau de coefficient et la valeur du point, de la majoration pour ancienneté, mais aussi d’éventuelles ICP, ICE, prime d’astreinte, voiture de fonction…

Chaque cadre doit donc avoir comme référence son niveau de rémunération globale et non uniquement son coefficient.

La classification permet de positionner l’ensemble des emplois RTM selon des critères de type compétences (connaissances et formation, expérience…), responsabilités, relations (management, transfert de compétences…) et l’environnement (contexte, hygiène et sécurité, qualité…).

Chaque emploi est positionné dans une grille déterminant ainsi son coefficient:

• en liaison étroite avec la convention collective des transports urbains (CCNTU) 

• en tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Le salarié cadre a son salaire de base fixé par un coefficient, déterminé selon sa qualification professionnelle et correspondant à la réalité des fonctions qu’il exerce.

Selon notre convention collective, il existe 5 niveaux de coefficient (en dehors des cadres débutants) sur lesquels se calcule la majoration pour ancienneté:

• 390

• 430

• 530

• 630

• 690

Aucun salarié cadre ne peut être positionné sur la base d’un autre coefficient ou voir sa majoration pour ancienneté calculée en dehors de ces coefficients.

Une cartographie des emplois cadres a été élaborée, indiquant pour chaque poste, à la fois son positionnement relatif, mais aussi le niveau maximum en termes de coefficient ou assimilé que l’agent peut atteindre sur ce même poste.

Cette cartographie a été élaborée par la DMRH, suite au travail préalable d’un cabinet spécialisé. Le scoring des postes a été établi par les principaux éléments suivants : montant du budget géré, taille de l’équipe et si gestion de cadres, impact sur la gouvernance RTM, impact sur la gouvernance Direction..

Cet outil dynamique peut être amené à évoluer en fonction des évolutions organisationnelles, mais aussi légales, technologiques et environnementales. Comme indiquée dans l’accord du 10 décembre 2015, cette cartographie sera présentée tous les ans aux Organisations Syndicales après la commission d’avancement, et sujet à débat.

ARTICLE 2 : EVOLUTION DANS LE PALIER

2-1) accès au poste

En dehors du cas spécifique du cadre débutant dont l’évolution est précisée par la convention collective (passage de 360 à 390 en 3 ans maximum), lorsqu’un salarié prend un nouveau poste, sa période probatoire (6 mois) peut s’accompagner d’un plan d’acquisition des compétences et donc de rémunération associée, estimé nécessaire à la maîtrise du poste : ce plan d’acquisition des compétences est d’une durée de 2 ans maximum.

Avec l’appui de la DMRH, le Directeur définit les objectifs à atteindre, l’accompagnement et les formations éventuelles ainsi que les échéances permettant au salarié d’atteindre le niveau du poste.

Le salarié sera donc au coefficient ou assimilé plancher du poste en 2 ans maximum après sa prise de poste.

2-2) modalités d’évolution

Afin d’offrir une perspective d’évolution de rémunération, tout collaborateur pourra, en plus de la majoration pour ancienneté, voir sa rémunération progresser tout en restant sur son poste, mais dans la limite du plafond identifié pour le poste.

Ces évolutions de rémunération seront attribués sous la forme d’un complément de rémunération, en euros, appelé « Complément Individuel »(CI), équivalent à 10 points (plusieurs CI peuvent être attribués).

Ces compléments de rémunération s’ajoutent au salaire de base, ils ne rentrent pas dans le calcul de la majoration pour ancienneté mais sont indexés selon l’évolution de la valeur du point.

Commission d’avancement

Chaque année au mois de Juin, le Comité de Direction étudiera lors d’une commission d’avancement la liste des cadres proposée par leur direction pour bénéficier d’une évolution.

Les cadres proposés devront correspondre à minima aux critères suivants:

- Réussite dans le poste : atteinte des objectifs,

- Acquisition de responsabilités supplémentaires,

Une attention particulière sera portée aux cadres qui n’ont pas eu de CI depuis 4 ans alors qu’ils n’ont pas atteint le niveau plafond de leur poste.

Bien qu’aucune progression automatique et obligatoire ne soit prise en compte, la Direction Générale veillera lors de cette commission à une répartition des avancements équilibrée entre directions, notamment pour les cadres qui n’ont pas bénéficié de CI depuis 4 ans.

Parmi ces derniers, ceux qui ne bénéficieraient pas de CI à la suite de cette commission, se verront proposer un entretien avec le DMRH.

Critères appréciés:

Cette augmentation de rémunération doit être basée sur des éléments objectivement justifiables :

• réussite dans le poste : atteinte des objectifs lors de l’EIA, évaluation managériale, évaluation lors des revues de personnel…

• acquisition de responsabilités complémentaires pérennes sans que ces évolutions correspondent au niveau exigé par l’emploi correspondant au coefficient supérieur.

Dans le cas d’un accroissement significatif de responsabilités, le positionnement du poste sera de nouveau évalué selon le scoring défini à l’article 1 ci-dessus.

Il n’existera aucune progression automatique et obligatoire.

Dans le cas où le salarié a atteint le plafond, 2 cas peuvent se présenter :

• il peut construire son projet professionnel en se basant sur la cartographie, sur les besoins de la RTM et faire le point avec la DMRH sur les scénarios possibles qui lui permettraient d’évoluer vers un autre métier

• sinon, il peut rester sur son poste et voir sa rémunération évoluer par le biais de la majoration pour ancienneté.

2-3 ressources et dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels

Pour accompagner les salariés dans leur mobilité et leur évolution professionnelle, l’entreprise propose de nombreux dispositifs détaillés dans l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 16 décembre 2016 :

• Entretien professionnel

• Les retours individuels issus des revues de personnel

• Le bilan professionnel et le bilan de compétences…

Par ailleurs, l’entretien de développement pour les cadres, entretien dédié pour faire le point sur son parcours professionnel avec la DMRH et mis en place en 2016, sera de nouveau déployé en 2019.

Chacun peut mobiliser les ressources et les outils mis à disposition par la DMRH pour être acteur de son parcours professionnel en s’inscrivant dans une démarche active de prospective professionnelle qui lui permet préserver son employabilité et de se développer dans l’espace de l’entreprise ou dans un espace plus large si les besoins de l’entreprise ne peuvent répondre à ses aspirations.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les salariés cadres qui bénéficiaient avant la conclusion du présent accord de compléments de rémunération (ICP, ICE..) sur lesquels la majoration pour ancienneté s’appliquait, continuent de bénéficier de ce calcul dérogatoire au titre des avantages individuels acquis.

Par ailleurs, pour assurer plus de cohérence, les ICE actuels seront transformés en ICP.

ARTICLE 6 – Durée de l’aVENANT, dénonciation :

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée s'applique à compter de sa signature

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, dans le respect des dispositions des articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du Travail.

ARTICLE 7 – DEPOT LEGAL DE L’ACCORD

Le présent avenant est déposé à la Direccte sur la base de données nationale et au greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, le 19/09/18

CFDT / SNTU				Le Directeur Général
CFE / CGC
L’UGICT CGT
CGT / FO