Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La Société TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT SAS dont le siège social est situé à Zone industrielle Le Bordage – 49122 LE MAY SUR EVRE, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général et Monsieur en qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Conseil d’Entreprise (CE) :

• Collèges ouvriers :

• Collège employés et techniciens :

• Collège cadres :

D’autre part,

Préambule

Au sein de TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT, il existe un dialogue social constructif et il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en permettant directement aux élus d’être partie prenante à la négociation des accords d’entreprise, de façon à assurer une meilleure représentativité des salariés.

Dans une recherche constante d’amélioration des échanges et du dialogue social dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un Conseil d’Entreprise, tel que prévu aux articles L. 2321-1 à 2321-10 du Code du travail.

Cette instance est seule compétente pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord collectif, conclu pour renouveler le dispositif de télétravail.

Par ce biais nous souhaitons répondre efficacement aux aspirations des collaborateurs tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise.

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le manager. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

L’étude de ce besoin nous a permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :

• Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés

• Diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport et augmentation de l’efficacité

• Diminution des risques accidents de trajet

• Diminution de l’absentéisme

• Réduction de l’impact environnemental liée aux déplacements

Pour rappel, la règle juridique applicable est la suivante :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » Art. L1222-9 du code du travail.

Sur la base de cette règle juridique, TETRA PAK PROCESSING EQUIPMENT fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié, qui peut être différent du lieu de résidence principal. Le domicile servira de point de référence pour le remboursement des transports publics. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur le lieu à partir duquel il pratique le télétravail.

Article 1 - Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble les salariés de Tetra Pak Processing Equipment, à compter du 1^er février 2022, et ce à durée indéterminée.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre

2.1 Bénéficiaires

Le télétravail s’applique à l’ensemble des salariés, après validation de leur période d’essai.

Le télétravail n’est pas ouvert aux personnes en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stage, sauf télétravail occasionnel tel que décrit ci-dessous au point 12.

Le télétravail ne pouvant être réalisé qu’avec du matériel informatique portable et appartenant à l’entreprise, il est convenu que seuls les salariés disposant de matériel portable et dont les fonctions et attributions peuvent être effectuées depuis un lieu autre que le siège de l’entreprise sont éligibles au télétravail. L’entreprise n’investira pas en matériel supplémentaire. En cas de renouvellement du matériel informatique et si techniquement cela est possible, le salarié pourra demander à bénéficier d’un matériel portable.

2.2 Procédure

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre à l’initiative du salarié. Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par écrit.

La décision d’accorder ou non le télétravail sera sous les conditions suivantes :

• L’autonomie du salarié

• La possibilité d’avoir un espace de travail au domicile permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes (table, chaise, possibilité d’isolement) et disposer d’une connexion internet ayant un débit suffisant

• La faculté de se présenter dans les locaux rapidement (l’aller-retour doit pouvoir se faire pendant la journée et de façon à pouvoir répondre à des imprévus).

L’éligibilité pourra être réexaminée en fonction de l’évolution du poste ou de la situation géographique.

Les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter ou de moduler le nombre de jours de télétravail par semaine dans le respect de l’alinéa « Fréquence » ci-dessous. En cas de refus, le manager doit motiver sa décision par écrit.

Dans la mise en œuvre pratique du télétravail, le salarié pose son jour de télétravail via le logiciel de congés E-Temptation. Les jours télétravaillés doivent être validés par le manager.

Pour des questions d’organisation du service, il est recommandé de demander les jours de télétravail un mois avant la date effective.

Article 3 – Avenant au contrat de travail

En cas d’accord entre le hiérarchique et le salarié sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail est conclu par les ressources humaines.

L’avenant précise notamment :

• Le lieu du télétravail

• Le nombre de jours télétravaillés

• Les modalités de la période d’adaptation

• Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

• Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail

• Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail

• Les règles d’organisation du travail du télétravailleur

La validité de l’avenant au contrat de travail est d’une durée d’un an, avec tacite reconduction.

Article 4 – Réversibilité du télétravail

La réversibilité peut intervenir à l’initiative du télétravailleur ou de celle de son employeur. L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Cela est systématiquement formalisé par un écrit justifiant les raisons (par exemple : baisse de la performance du salarié, une réorganisation de l’équipe ou du service, des problématiques de communication avec les autres interlocuteurs de l’entreprise, des problèmes d’accès aux outils de communication : Accès internet, accès aux outils de télétravail en entreprise, etc…).

L’avenant au contrat de travail initial du collaborateur prend alors fin.

Article 5 – Suspension temporaire du télétravail

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique ou autre cas de force majeure), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Par ailleurs, dans les cas suivants :

• Réunions d’équipe ou de projets

• La convocation à une formation

• Les déplacements prévus

Les jours de télétravail sont annulés ou repositionnés dans les 30 jours. Ils ne sont pas reportés au-delà, quand bien même la suspension est du fait de l’entreprise.

Article 5 – Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits (individuels/collectifs) et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment le droit de communiquer avec les Représentants du Personnel.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux de ses homologues.

Les mêmes règles de vie en entreprise s’appliquent à lui lorsqu’il est en situation de télétravail. Son espace de travail à domicile doit être propice, aménagé et rangé.

Article 6 – Equipement mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques et réseaux déjà en place au domicile du salarié et dont il a la charge financière et technique, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’une carte de sécurité d’accès au réseau.

Le télétravailleur se fournit en consommables (papiers, crayons…) directement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage à conserver tous les documents et tout le matériel informatique en sécurité et conformément aux procédures internes : il est rappelé que le stockage des biens de l’entreprise doit être réalisé en lieu sûr et fermé à clef, que le matériel informatique ne doit pas rester dans un véhicule.

Le télétravail n’occasionne aucune autre prise en charge de frais de la part de l’employeur, exceptée l’aide financière de 200 € mise en place en 2020 pour équiper et améliorer l’ergonomie des postes de travail des salariés pouvant travailler à domicile, pour les salariés n’en ayant pas bénéficié (financement d’un clavier et/ou d’un réhausseur d’écran et/ou d’une chaise uniquement).

Article 7 – Règles relatives à la santé et à la sécurité

Le télétravailleur s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise peut effectuer un contrôle de l’habitation du salarié, sur simple demande au moins deux jours au préalable, afin de vérifier que les règles d’hygiène, de santé et de sécurité sont bien respectées.

Article 8 – Assurance

La responsabilité du salarié est de vérifier que son assurance habitation le prend en charge dans l’exercice du télétravail. Sur simple demande, le salarié doit pouvoir justifier de la souscription d’une police d’assurance multirisques habitation incluant le télétravail.

Il est entendu qu’en cas d’accident survenant au domicile pendant ses horaires de travail, l’employeur établira une déclaration d’accident du travail. Le salarié s’engage donc à déclarer tout accident survenu sur ses horaires de travail à son domicile dans le respect des délais qui lui sont impartis.

Par ailleurs, l’entreprise reste responsable des dommages causés au salarié par les équipements de travail mis à sa disposition pour réaliser ses missions.

Article 9 – Fréquence

Le salarié pourra télétravailler jusqu’à 40% de son temps de travail, selon ses dispositions contractuelles. Le salarié à temps partiel pourra télétravailler au prorata de son temps de présence.

Les jours qui n’ont pas été pris sont perdus, ils ne sont pas cumulables.

Article 10 – Horaires de travail

10.1 Pour les personnes assujetties à l’horaire collectif de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes en vigueur dans l’entreprise et la durée de travail hebdomadaire définie dans son contrat de travail.

Pour rappel, l’amplitude horaire d’ouverture de Tetra Pak Processing Equipment est de 8h00 à 18h30. Il est demandé au salarié en télétravail d’être à son poste et joignable au plus tard à 9h00 le matin et au plus tard à 14h00 l’après-midi.

Le salarié doit badger sa présence lors de la prise de poste par le biais du logiciel E-Temptation. A la fin de sa journée, le salarié doit de nouveau badger.

L'amplitude horaire demandée au salarié est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues et travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. En outre, le salarié doit être joignable par sa hiérarchie ou ses collègues de travail pendant sa période de télétravail.

10.2 Pour les personnes au forfait jour

Compte-tenu du statut au forfait jour du salarié, de la nature de ses fonctions, de son niveau de responsabilité et de son autonomie, celui-ci effectue ses missions sans aucune référence horaire mais en respectant la durée légale du travail.

Le salarié devra exécuter la mission qui lui a été confiée de la même manière que les collaborateurs ayant des missions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit badger sa journée de travail grâce au logiciel E-Temptation afin de décompter des jours travaillés et faciliter la gestion administrative, soit en appliquant la règle énoncée au paragraphe 10.1 ci-dessus, soit en badgeant en entrée puis en sortie lors de la prise de poste.

Le salarié doit être joignable par sa hiérarchie ou ses collègues de travail pendant sa période de télétravail.

Article 11 – Respect de la vie privée / droit à la déconnexion

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de sa période de travail.

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les entreprises, nous permet d’utiliser davantage les outils numériques et de rester connectés. De ce fait, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux différents moyens de communication existants (messagerie instantanée, mails, appels, SMS…) en dehors des horaires de travail.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion à l’usage des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale.

Article 12 – Le télétravail occasionnel

Hors du dispositif prévu précédemment, l’entreprise en sa qualité d’employeur peut décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessités impératives liées à la sécurité des salariés pour respecter les préconisations gouvernementales.

Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’entreprise d’une tâche normalement faite en entreprise. Tel peut notamment être le cas lors de travaux sur le site, de problématiques techniques (inondation, incendie…), d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques de manière extrême, ou encore d’une situation de pandémie.

Article 13 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procèdera :

• A cette notification ;

• Au dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.) ;

• A l’envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord à chacun des signataires ;

• A la remise d’un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel ;

• A l’affichage du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet afin d’informer l’ensemble du personnel.

Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, conformément aux dispositions légales (articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail).

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Elle devra mentionner les points à réviser et être accompagnée de propositions de substitution sur ces points.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 15 – Différents et litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord ou de ses avenants donnera lieu à un examen préalable des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

En cas d’échec, le différend sera porté devant la juridiction compétente.

Fait à le May sur Evre, le 1^er février 2022, en quatre exemplaires

Pour la Direction : Directeur Général Resp. Ressources Humaines

Pour le CE :