Accord d'entreprise "UN AVENANT A L'ACCORD DU 29/06/18 RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

Avenant N°3 à

L’ACCORD COLLECTIF RELATIF

AU TELETRAVAIL du 29 juin 2018

Entre

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par ____________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 2 256 810 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par __________________, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France" ou "Entreprise"

D’une part

1. Et

   Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

   D’autre part

   SOMMAIRE

1. Préambule

2. Cadre de l’accord

   1. Objet de l’accord

   2. Champ d’application

   3. Durée de l’accord

3. Définition des modalités du télétravail

   4. Rythme du télétravail

   5. Lieu de télétravail

   6. Horaires de travail et Disponibilité du télétravailleur(se)

   7. Réversibilité

   8. Cas spécifique du télétravail temporaire lié à des raisons médicales

   9. Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

   10. Dispositions spécifiques de télétravail pour les alternants

4. Accès au télétravail

   11. Volontariat

   12. Eligibilité

   13. Formalisation

5. Mise en œuvre du télétravail

   14. Commission de télétravail

   15. Rôle de la commission

   16. Processus de candidature

   17. Examen de la candidature

   18. Modalités de réponse

6. Organisation du télétravail

   19. Planification et modification

   20. Moyens et équipements mis à disposition

   21. Assistance Technique

   22. Prise en charge financière

   23. Confidentialité et protection des données

   24. Suivi de la charge de travail

7. Santé et sécurité

   25. Accidents du travail

8. Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail

   26. Actions d’accompagnement

   27. Période de mise en œuvre

9. Modalités d’application de l’accord

   28. Modalités d’adhésion, de révision et d’évolution de l’accord

   29. Modalités de dénonciation de l’accord

       1. Préambule

Un premier accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail occasionnel a été signé en 2018, avec pour objectif une mise en place progressive du télétravail, afin de mieux maîtriser l’impact du télétravail sur l’organisation de l’entreprise, des différents services, et des télétravailleurs.

Deux avenants ont été signés en septembre 2020 et janvier 2022 dans le but d’offrir des possibilités plus importantes de télétravail en tenant compte de l’expérience vécue dans le cadre du télétravail réalisé pendant la pandémie du covid-19.

Cette expérience nous amène aujourd’hui à repenser une nouvelle fois notre accord de télétravail, afin de répondre à la demande des salariés mais également afin de proposer une organisation d’entreprise permettant de continuer à attirer de nouveaux talents.

Cette évolution est réalisée en s’assurant d’un fonctionnement efficient de l’entreprise afin de répondre aux objectifs de Caterpillar France tout en garantissant le support attendu aux équipes de production.

Caterpillar France réaffirme au travers de cet avenant, sa volonté de proposer aux salarié(e)s une organisation de travail offrant une opportunité d’améliorer l’équilibre entre les contraintes de la vie privée et l’organisation de la vie professionnelle.

Conscientes que le télétravail correspond également à un outil de motivation et d’attractivité des salariés(e), qu’il implique une marque de confiance entre l’employeur et ses collaborateurs, qu’il répond également à une demande croissante, et qu’il a un impact favorable sur l’environnement en limitant les transports, les Organisations Syndicales et la Direction ont engagé des discussions en vue d’aboutir à la mise en œuvre d’un avenant élargissant les conditions de l’accord de 2018.

Les principes fondateurs de cet accord reposent sur le strict respect du volontariat, la préservation du lien social, le respect de la vie privée et le respect de l’organisation du travail et de celle du service auquel est rattaché le/la télétravailleur(se).

2. Cadre de l’accord
   

   2.1 Objet de l’accord

Le présent avenant a pour objet la définition des modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et des conditions d’accès au dispositif en respect de l’article L1222-9 du code de travail modifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018-art -11.

Il est précisé que les modalités de cet accord ne s’appliquent pas au télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles, tel que défini par l’article L1222-11 du Code du Travail.

2.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de Caterpillar France conformément aux dispositions de l’article 4.2 relatif à l’éligibilité.

Les stagiaires sont exclus du champ d’application de cet accord. Des modalités spécifiques de télétravail sont prévues pour les alternants.

2.3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, il fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée déterminée d’un an à chaque date d’anniversaire sauf demande de révision ou d’ouverture d’une nouvelle négociation par l’employeur ou l’une des OS signataires au plus tard 3 mois avant la date anniversaire de l’accord ; dans ce cas l’accord cessera de produire ses effets à l’échéance annuelle. Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme, tel que précisé dans leur texte.

3. Définition des modalités du télétravail

3.1 Rythme du télétravail

Comme lors des accords précédents, deux formes d’organisation du télétravail coexistent : le télétravail occasionnel et le télétravail régulier.

Le télétravail occasionnel sera basé sur un nombre de jours annuels utilisables après accord de la hiérarchie selon une fréquence déterminée ci-après.

Compteur annuel : 18 jours de télétravail possible à l’année (pour un temps plein), si un télétravailleur(se) souhaite disposer d’une demi-journée de télétravail cela sera possible, le compteur sera alors diminué d’une demi-unité.

Fréquence : Maximum de 4 jours télétravaillés dans le mois

Maximum de 2 journées télétravaillées dans la semaine

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera proratisé comme suit pour les télétravailleurs(se) à temps partiel :

• 16 jours pour un temps d’activité de 90% et 95%

• 15 jours pour un temps d’activité de 85%

• 14 jours pour un temps d’activité de 80%

• 11 jours pour un temps d’activité de 60%

• 09 jours pour un temps d’activité de 50%

De même, un prorata sera appliqué pour les embauches en cours d’année.

Le télétravail régulier sera basé sur un compteur de 9 jours par mois, avec une fréquence maximale de 3 jours par semaine, utilisables après accord de la hiérarchie.

Les jours de télétravail pourront être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine et pourront varier.

Fréquence : Compteur de 9 jours par mois ET

Maximum 3 journées télétravaillées dans la semaine.

Le télétravailleur(se) devra transmettre son planning prévisionnel de télétravail à sa hiérarchie au moins une semaine à l’avance.

Ces journées sont une possibilité offerte au salarié ayant souhaité un télétravail régulier. Il reste possible, selon le choix du salarié ou les nécessités de l’entreprise, de travailler une semaine entière sur site ou de ne pas utiliser l’intégralité de son compteur de jours mensuels.

Afin de maintenir le lien social, la cohérence d’équipe et le travail de groupe il est demandé à chaque service d’être présent sur site avec l’ensemble de l’équipe au moins une journée par semaine. Le choix de la journée sera à la discrétion du superviseur en fonction des impératifs de chaque service.

Il est convenu que le télétravail régulier est accessible aux salariés à temps partiel travaillant au moins à 80%.

Pour les personnes travaillant à moins de 80% le télétravail régulier est possible à la fréquence de 5 occurrences par mois.

L’expérience ayant démontré que le télétravail n’est pas compatible avec la garde de jeunes enfants, à ce titre le télétravail régulier ne sera pas autorisé le mercredi pour les personnes devant assurer la garde d’enfants de moins de 13 ans.

Le superviseur pourra en cas de nécessité demander au collaborateur d’être présent sur site même si les jours de télétravail ont déjà été planifiés.

3.2 Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est la résidence principale du télétravailleur(se) (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). Néanmoins dès lors que l’entreprise aurait donné son accord formel, un télétravail sur un tiers -lieux (espaces co-working, …) sera également possible, notamment pour les télétravailleurs(se)s ne disposant pas d’un environnement propice au travail à leur domicile, les coûts associés à l’utilisation d’espaces de co-working restant à la charge du télétravailleur(se). Dans ce dernier cas, du fait du partage des locaux de travail, le télétravailleur(se) devra redoubler de vigilance pour assurer le respect de la confidentialité des données et des informations traitées. Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance de sa situation et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien le télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.

A titre exceptionnel, les télétravailleurs pourront télétravailler dans tout autre lieu dans un rayon de 3 heures maximum de l’entreprise, à condition d’obtenir l’accord préalable de sa hiérarchie et des Ressources Humaines, et de s’assurer que la connexion internet permettre de télétravailler efficacement.

3.3 Horaires de travail et Disponibilité du télétravailleur(se)

En situation de télétravail, le télétravailleur(se) organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.

A l’exception des salariés au forfait jours, il sera demandé au télétravailleur(se) de communiquer son horaire de travail et de respecter les plages de présence obligatoires fixées dans l’accord de flexibilité. La communication des heures de travail permettra notamment de respecter les temps de repos de la personne travaillant hors de l’entreprise. Les personnes affectées à un horaire atelier respecteront leur horaire de travail habituel.

A titre exceptionnel, et avec l’accord de la hiérarchie, le télétravailleur(se) pourra décaler ses horaires de travail, notamment dans le cas de réunions organisées sur d’autres fuseaux horaires. En tout état de cause, les durées quotidiennes de travail et de repos devront être respectées.

Une journée de télétravail devra correspondre à une journée complète à savoir 7h18 pour le personnel de bureau et 7h30 pour le personnel d’atelier. Les heures supplémentaires resteront possibles lors des journées en télétravail. Cependant afin de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle des télétravailleurs, elles seront soumises à la condition d’une demande expresse de la hiérarchie sur la base d’un mail envoyé au salarié ce document faisant foi en cas de contentieux.

Pendant les heures de télétravail (préalablement communiquées) le télétravailleur(se) signalera sa disponibilité par l’utilisation du logiciel mis à disposition, permettant ainsi la communication avec l’ensemble des personnes connectées.

Afin d’assurer le respect de la durée maximale de travail, des temps de repos, et du droit à la déconnexion, les parties conviennent de la possibilité d’étudier et de mettre en œuvre ultérieurement un système de badgeage pour les salariés en télétravail.

Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur(se) n’est pas autorisé à se déplacer hors de son domicile pendant les heures de travail, sauf accord expresse de sa hiérarchie.

3.4 Réversibilité

Le télétravailleur(se) pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

L’entreprise pourra également par le biais du responsable hiérarchique du télétravailleur(se) mettre fin au télétravail dans le cadre d’un manquement au respect des règles, en cas d’insuffisance de performance ou de manque d’efficacité constatée pendant les heures de télétravail, mais également à tout moment en cas de nécessité de service.

Le responsable informera alors la commission télétravail de cette décision, le télétravail sera alors suspendu.

3.5 Cas spécifique du télétravail temporaire lié à des raisons médicales

Un télétravail spécifique peut également être mis en place pour une durée déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.

De même, les salariés en situation de handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.

Dans un tel cas :

• La hiérarchie et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord,

• Le médecin du travail devra valider l’aptitude du salarié à la reprise en télétravail,

• Les dispositions du présent accord, notamment relative à l’éligibilité, et au rythme du télétravail ne s’appliquent pas.

  Un avenant temporaire au contrat de travail, définissant le rythme et la durée du télétravail sera établi. Il est précisé que l’organisation temporaire pour télétravail médical ne concerne que des situations d’au moins 15 jours.

  Il est entendu entre les parties signataires que cette possibilité peut être mise en œuvre à la demande du salarié, après validation du médecin du travail, et qu’elle ne doit pas avoir pour effet de se substituer à un arrêt de travail qui serait nécessaire compte tenu de l’état de santé du salarié.

3.6 Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail

Afin de limiter la fatigue relative aux transports, la salariée enceinte pourra au cours de sa grossesse demander une autorisation de télétravail permanent à compter du 5ème mois de grossesse si son poste le permet, sous réserve de la validation du médecin du travail.

3.7 Dispositions spécifiques de télétravail pour les alternants

L'alternance est un système de formation fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent.

Les parties conviennent que les alternants éligibles pourront télétravailler à hauteur de un jour par semaine à compter de la deuxième année d’alternance.

L’éligibilité des alternants dépend de leur secteur d’affectation, et est soumise à l’approbation de la hiérarchie.

Cette organisation permet de maximiser leur apprentissage en présentiel la première année, tout en leur offrant progressivement plus de flexibilité et d'autonomie à mesure qu'ils gagnent en maturité professionnelle et en confiance.

Durant la première année, les alternants sont souvent en phase d'apprentissage intensif. Leur présence physique au sein de l'entreprise facilite l'encadrement, l'orientation, et le suivi de leur progression par les collaborateurs et les superviseurs.

Travailler en présentiel permet aux alternants de s'intégrer plus rapidement à l'équipe et à la culture d'entreprise, favorisant ainsi un sentiment d'appartenance et de motivation. Les interactions avec les collègues peuvent également être des sources d'apprentissage informel.

En permettant un jour de télétravail par semaine à partir de la deuxième année, l'entreprise offre aux alternants une transition progressive vers le télétravail.

4. Accès au télétravail

4.1 Volontariat

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail est une initiative du seul télétravailleur(se), libre de formaliser ou non la demande de télétravail. Cette demande sera commentée par le responsable hiérarchique direct et fera l’objet d’une étude de validation par la commission télétravail. La commission se réunira selon une fréquence définie par le volume des demandes à traiter.

4.2 Eligibilité

La possibilité de télétravail est ouverte à toute fonction ou personne de l’entreprise répondant à minima à l’ensemble des critères suivant :

Fonction :

• Être affecté à un poste défini comme éligible au télétravail

• Pouvoir accéder aux applications nécessaires pour travailler depuis son domicile

• Avoir une ancienneté d’au moins 3 mois dans sa fonction

Performance

• Être totalement autonome dans son travail pour un travail de qualité à distance

• Maîtriser les outils informatiques à utiliser en télétravail

• Avoir été évalué (e) performance conforme aux objectifs (ou mieux)

Matériel

• Avoir une connexion internet haut-débit stable

• Être joignable comme au bureau

• Renseigner son numéro de téléphone portable professionnel dans Clues/Workday

• Disposer d’un espace propice au travail, à la concentration, à la confidentialité et à la sécurité des données

• Disposer d’une installation électrique adaptée

• Disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail

La personne souhaitant télétravailler devra signer et se conformer à la chartre de bonne conduite.

L’éligibilité des postes au télétravail occasionnel et régulier sera évaluée par le superviseur du secteur puis discuté avec les chefs de service et le directeur ceci afin d’assurer une cohérence sur l’ensemble du département.

La commission télétravail s’assurera de son coté de la cohérence de l’éligibilité des postes sur l’ensemble de l’entreprise (entre les différents départements).

4.3 Formalisation

Un avenant au contrat formalise la situation de chaque télétravailleur(se). L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail (cf annexe 3), Il est signé pour une durée indéterminée. Cependant il sera spécifié qu’en cas de suspension de l’autorisation de télétravail par décision du superviseur ou de la commission télétravail, la personne ne sera plus autorisée à télétravailler jusqu’à nouvelle autorisation par la commission.

5. Mise en œuvre du télétravail

5.1 Commission de télétravail

Une commission télétravail sera créé avec les représentants suivants :

- Un représentant CSE

- Un représentant du département des ressources humaines

- Un représentant de l’équipe en charge de l’opérationnel (Ops team)

5.2 Rôle de la commission

La commission sera chargée d’étudier et de valider les demandes de télétravail des salariés, à l’exception des salariés ayant le statut de cadres dirigeants (SG 26+) qui sont éligibles au télétravail de par leur statut. Elle assurera la cohérence dans l’éligibilité des postes au niveau de l’entreprise.

En cas de refus de la demande la commission motivera sa réponse auprès du demandeur.

5.3 Processus de candidature

Le/la salarié (e) souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par le biais du système de validation informatique mis à disposition. Pour ce faire il complète un formulaire en ligne lui permettant de s’assurer qu’il répond à l’ensemble des exigences relatives au télétravail.

Une fois complété, le formulaire est commenté en ligne par le superviseur direct et dans le cas où le/la demandeur(se) est à ce stade éligible la demande est examinée par la commission pour avis. La commission étudiera tous les dossiers sous réserve que la personne ait répondu positivement aux questions essentielles à la mise en œuvre du télétravail (accès internet, …).

5.4 Examen de la candidature

Après avoir pris connaissance de la demande et l’avoir analysée, la commission rend un avis favorable ou défavorable qui engendre ou non la mise en œuvre du télétravail par la signature d’un avenant au contrat de travail.

5.5 Modalités de réponse

La personne ayant effectué une demande de télétravail recevra une réponse en ligne suite à l’avis de la commission. La réponse peut être également immédiate si la personne ne répond pas à l’un des critères essentiels de la demande.

• Si la réponse est positive, la personne ayant effectuée la demande viendra au service du personnel remettre son avenant au contrat de travail préalablement rempli et signé. (l’avenant sera accessible au travers du procédé informatique).

• Si la réponse est négative, la réponse sera motivée au travers du formulaire en ligne et une nouvelle demande pourra être réalisée ultérieurement.

  6. Organisation du télétravail

6.1 Planification et modification

La personne souhaitant positionner un jour de télétravail occasionnel devra en informer son superviseur direct au minimum 48 heures avant la date souhaitée. Le superviseur pourra valider la demande mais garde la possibilité de refuser le jour de télétravail en cas de besoin du service, quel que soit l’organisation de télétravail (occasionnelle ou régulière).

A titre exceptionnel, en cas d’intempéries importantes (chute de neige) ou d’urgence (panne de voiture.), la demande de télétravail pourra être effectuée le jour même.

La personne ayant prévu de télétravailler devra indiquer dans le calendrier électronique son jour de télétravail ainsi que ces horaires de travail afin que la hiérarchie et les membres de l’équipe puissent la contacter pendant ses plages horaires d’activité.

6.2 Moyens et équipements mis à disposition

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs un ordinateur portable ainsi que les outils de communication et d’accès au réseau. Ces outils devront être testés avant la première journée de télétravail.

Tel que prévu dans la charte d’engagement du télétravailleur(se) la personne s’engage à suivre la formation sur la sécurité des données afin de préserver la confidentialité des informations ainsi que les formations relatives au télétravail.

6.3 Assistance Technique

En cas de problème d’installation ou de fonctionnement le/la télétravailleur(se) pourra bénéficier de l’assistance technique habituellement proposée dans l’entreprise.

L’assistance technique ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le/la télétravailleur(se).

En cas de dysfonctionnement rendant impossible le télétravail la personne s’engage à revenir sur son lieu de travail ou à poser un jour de congés en accord avec sa hiérarchie.

6.4 Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail est basé sur le volontariat et que Caterpillar France fournit et prend en charge le coût des licences des outils de communication et d’accès au réseau, l’entreprise ne prend pas à sa charge d’autres frais découlant du télétravail.

6.5 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur(se) est tenu de s’assurer que le travail à domicile est compatible avec le respect des règles de confidentialité de l’entreprise, et qu’il permet de préserver la confidentialité des données, informations, travaux, documents qui lui sont confiés dans le cadre de ses missions.

Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité, et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification aux réseaux et systèmes de l’entreprise, qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Lors de sa participation à des réunions en visio-conférence, le télétravailleur(se) veillera à adopter un fond d’écran neutre.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur(se) s’engage à en respecter l’ensemble des dispositions.

6.6 Suivi de la charge de travail

Le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur(se) à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

La hiérarchie effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur(se) et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

De même les journées de télétravail étant considérées comme des journées de travail classique, l’évaluation de performance du télétravailleur sera effectuée sur les mêmes bases qu’une personne n’effectuant pas de télétravail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif sauf demande expresse du superviseur pour la réalisation d’heures supplémentaires, cette demande devra être concrétisée par une demande écrite du superviseur.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le manager au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

7. Santé et sécurité

7.1 Accidents du travail

Le télétravailleur(se) victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer sa hiérarchie par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur(se) devra porter la même attention et appliquer les mêmes règles de sécurité que celles observées au bureau.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleur(se).

La politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail s’applique également en situation de télétravail.

8. Accompagnement de la mise en œuvre du télétravail

8.1 actions d’accompagnement

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, le télétravail sera basé sur les éléments fondateurs suivants :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• La réversibilité

• Le respect des engagements par le/la télétravailleur(se)

  Par ailleurs chaque personne éligible aura à sa disposition

• Une charte de bonnes pratiques

• Une formation technique d’utilisation des outils de communication et d’accès réseau

• Une aide technique

• Une formation sur la gestion de la confidentialité des données

• Une formation sur le télétravail

  Les managers seront informés sur les règles de fonctionnement du télétravail, les outils utilisés, et seront également guidés sur l’évaluation de l’éligibilité des postes de travail de leur secteur.

  La direction mettra en œuvre un plan de communication à l’usage de l’ensemble des salarié(es) visant à expliquer la démarche de télétravail, les règles de fonctionnement et d’éligibilité.

  L’accord d’entreprise sur la déconnexion est également disponible pour l’ensemble des salariés qui doivent suivre les recommandations dudit accord.

8.2 Période de mise en œuvre

Sous réserve d’un accord majoritaire et de la modification des systèmes de gestion, les nouvelles modalités mise en place par cet avenant pourront être effectives au sein de Caterpillar à compter du 01 janvier 2024.

9) Modalités d’application de l’accord

9.1 Modalités d’adhésion, de révision et d’évolution de l’accord

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les dispositions légales en vigueur.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités légales en vigueur.

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

9.2 Modalités de dénonciation de l’accord

Le présent avenant peut être dénoncé par ses signataires selon les dispositions légales en vigueur. La dénonciation doit obligatoirement être globale, la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent avenant sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’entreprise, auprès de l’autorité administrative, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.

Le texte du présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Un exemplaire sera, en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 05/09/2023

____________

Pour la Direction de Pour les Organisations

CATERPILLAR FRANCE SAS et Syndicales Représentées

CATERPILLAR COMMERCIAL dans l’Entreprise

SERVICES SARL

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat C.G.T.

Pour le Syndicat F.O.

Pour le Syndicat Sud