Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FACTOFRANCE (Siège)

PROJET D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ FACTOFRANCE

ENTRE FACTOFRANCE, société anonyme au capital de 7 680 000 euros dont le siège social est situé Tour D2, 17 bis Place des Reflets, 92988 PARIS La Défense cedex, ci-après dénommée l’Entreprise, représentée par

Monsieur, Madame, DRH,

D’une part,

ET les organisations syndicales ci-après :

La CFDT représentée par Monsieur, Madame,

Le SNB CFE - CGC représenté par Monsieur, Madame,

L’UNSA représentée par Monsieur, Madame,

D’autre part,

Préambule

La Direction et les organisations syndicales consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ce principe.

Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, constituent d’une part, pour les salariés, des facteurs d’enrichissement personnel et de cohésion sociale, et d’autre part, pour l’entreprise, des sources de progrès économique et social.

Dans ce contexte la Direction et les organisations syndicales ont conclu le 20 avril 2018 un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de trois ans.

Les 4 axes principaux retenus dans lesquels les signataires avaient convenu d’agir pour l’ensemble des collaborateurs hommes et femmes et les objectifs de progression étaient les suivants :

• Le recrutement : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

• La formation : Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation

• La rémunération : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

• L’articulation vie personnelle & vie professionnelle : Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Ces 4 axes ont fait l’objet d’une analyse régulière présentée annuellement à la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social Economique.

Des améliorations ont pu être constatées dans ces différents domaines. Les efforts doivent continuer pour permettre de réduire les écarts pouvant subsister entre les hommes et les femmes tout en gardant à l’esprit l’objet de la loi qui est d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cet accord étant arrivé à échéance, les parties ont convenues de signer un nouvel accord non seulement en reconduisant les objectifs existants mais aussi en y ajoutant un nouvel objectif.

• L’évolution professionnelle : Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L2242-8 du code du travail) ainsi que dans le prolongement de l’accord du 20 avril 2018 duquel les parties, fortes de cette expérience, ont tiré un certain nombre de conclusions sur les évolutions déjà réalisées et les progrès subsistants.

Article 1 : Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

En 2020, 36% des candidatures reçues sont masculines, une proportion qui dépasse la représentativité des hommes au sein des effectifs, soit 34% à la même date.

La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des effectifs de l’entreprise.

Objectifs de progression

Pour maintenir sur le long terme, l’objectif de faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, l’entreprise poursuivra :

• La diffusion, via l’outil JOBS, des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique « H/F » ou la féminisation de l’intitulé de poste sur toutes ses annonces de recrutements (internes, externes, stagiaires,..).

• La communication des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

• Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme et pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

• L’intégration dans les formations au recrutement dispensées en interne d’un focus particulier sur l’importance de la diversité au sein de l’entreprise.

• La sensibilisation des Comités de Direction, des Responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres dirigeants en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement.

Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi portant la mention H/F

• La répartition des embauches par sexe, catégorie socio professionnelle et type de contrat en fonction de la proportion des candidatures de sexe masculin et de sexe féminin reçues ;

• La comparaison par sexe et par CSP de la rémunération des collaborateurs ayant moins de trois ans d’ancienneté

• Nombre et fréquence des actions de sensibilisation des recruteurs

Article 2 : Garantir le principe d’égalité de traitement dans la formation professionnelle

FACTOFRANCE est consciente de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

En 2020, Les femmes représentent 65% de l’effectif total. Sur les actions stratégiques & de renforcement de compétences

• 64% des participants aux formations sont des femmes

• 51% des participations aux formations dans la population cadre est féminine

• 73% des participations aux formations dans la population Technicien est féminine

Les hommes représentent 35% de l’effectif total.

Sur les actions stratégiques & de renforcement de compétences

• 36% des participants aux formations sont des hommes

• 49% des participations aux formations dans la population cadre est masculine

• 27% des participations aux formations dans la population Technicien est féminine

Ces taux montrent une cohérence au regard de la répartition globale des effectifs actuels (66/34) avec un quasi équilibre au sein de la population cadre, une cohérence pour la population des techniciens.

Il est nécessaire cependant de rester vigilant.

Actions mises en œuvre :

Afin de placer le collaborateur au centre du dispositif de formation, FACTOFRANCE organise :

• Tout au long de l’année des entretiens professionnels dans le cadre desquels le collaborateur peut évoquer les besoins de formation correspondant à ses souhaits d’évolution professionnelle.

• Dès le mois de novembre et afin de préparer le plan de formation, des réunions d’information à destination de tous les collaborateurs sur le dispositif de recensement et d’inscription avec accès au catalogue de formation.

• Le suivi par les hiérarchiques via l’outil d’inscription et de gestion des actions de formation « FORMAT » tenu en collaboration avec CAP COMPETENCES, du nombre de ses collaborateurs inscrits au plan de formation, avec une répartition du pourcentage Hommes-Femmes. Cette information sur la répartition du pourcentage d’Hommes et de Femmes inscrits à des actions de formation est également mise à disposition des Ressources Humaines afin qu’elles puissent réaliser un contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme (en dehors de raisons objectives pouvant justifier des disparités dans les inscriptions).

Objectifs de progression :

La formation professionnelle est un élément déterminant de l’accession à des fonctions de niveaux supérieurs. FACTOFRANCE s’engage à maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre Hommes et Femmes, tant globalement, que niveau par niveau, en proportion des effectifs masculin et féminin, tout en essayant de favoriser l’inscription aux actions de formations portant sur le développement des compétences.

Indicateurs de suivi :

• Dresser un bilan annuel des actions de formation détaillé

Article 3 : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, etc.).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, etc.)

Depuis la mise en place en 2011 d’un accord égalité professionnelle, la Direction a procédé une analyse sur les effectifs de l’entreprise par type de poste en comparant les salaires de base / salaire médian & salaire moyen du poste. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération a été constaté sans que celui-ci repose sur des raisons objectives et pertinentes établies (ancienneté, niveau d’expertise, évaluation professionnelle…), une augmentation a été réalisée dans le cadre de l’enveloppe de réduction des écarts négociée dans le cadre des NAO. Deux cent cinquante-sept (257) actions de réduction des écarts ont ainsi été réalisées depuis la mise en œuvre en 2011 de l’accord sur l’égalité professionnelle.

L’index égalité professionnelle mis en place en 2019, par l’application du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, est l’indicateur de suivi de cette mesure. Entre 2018 et 2019, La moyenne des salaires des femmes a augmenté de 5,5% là ou celle des hommes n’a augmenté que de 1,9%. L’écart se résorbe au fil de l’eau en raison des augmentations réalisées sur ces exercices et des nouvelles embauches.

Toutefois, un écart persiste lié à plusieurs phénomènes (évolution de carrière, qualification, …).

Objectifs de progression

La Société s’engage à mettre en œuvre différentes mesures tendant à garantir l’égalité de traitement de la rémunération.

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :

• Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• Rappeler la nécessité d’avoir des niveaux de salaire à l’embauche identiques pour les femmes et les hommes à poste et expérience équivalent ; et donc basés uniquement sur les niveaux de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

• Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité.

• Poursuivre l’action de réduction des écarts de rémunération dans les situations où ces écarts ne seraient pas justifiés par des raisons objectives liées notamment au niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.

Indicateurs chiffrés

• Indicateur de l’index d’égalité professionnelle en termes de rémunération (indicateurs 2) (indicateur Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de salaire en application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité.

• Article 4 : Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

A fin 2020, les effectifs de FACTOFRANCE sont jeunes avec un âge moyen de [43,4 ans] et une population féminine qui représente les deux tiers de l’effectif avec un âge moyen de [43,6 ans].

Une partie significative des effectifs de FACTOFRANCE a ainsi des responsabilités familiales avec de jeunes enfants.

Environ 3,6 % des femmes sont en congé maternité ou congé parental.

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, FACTOFRANCE et ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser notamment l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties rappellent à cet égard que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est ainsi rappelé que FACTOFRANCE veille notamment :

• au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;

• à assurer pour l’ensemble des collaborateurs une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter et notamment pour les salariés soumis à un forfait jours, une amplitude du temps de travail raisonnable.

• à encadrer les heures des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, se réaliser dans le cadre des plages fixes, et respecter une pause déjeuner.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord au niveau Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Les partenaires sociaux rappellent par le présent accord l’application au sein de FACTOFRANCE de ce cadre général défini par le Groupe. Ainsi :

• Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés

• Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et toute autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail

• La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion,

FACTOFRANCE prévoit par ailleurs :

• Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise sous réserve de versement des IJSS, d’une durée 12 semaines.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans.

• Une indemnité mensuelle versée, jusqu’à l’âge de 20 ans de l’enfant, aux parents d’enfants en situation de handicap percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH)

• Une prime enfant versée avec le salaire du mois d’aout à tout salarié ayant un an de présence au sein du Groupe et ayant 1 ou plusieurs enfants au sens de l’état civil

• Un congé pour enfant malade (de moins 16 ans) rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus.

• De la possibilité d’abandonner la totalité ou la moitié de son treizième mois au bénéfice de jours de congés supplémentaires.

• Une souplesse au niveau des horaires : l’ensemble des collaborateurs bénéficie de l’horaire variable permettant ainsi de tenir compte des contraintes de temps liées aux transports.

Les horaires d’arrivées (7h30-9H45) et de sortie (16H00-19H00).

En accord avec leur hiérarchie, les collaborateurs gèrent leur temps de travail en tenant compte des contraintes de permanences à assurer. Ce qui contribue à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.

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Pour rappel, la législation prévoit un congé de paternité de 11 jours calendaires. Il s'ajoute aux 3 jours d'absence autorisés prévus par le Code du travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Par ailleurs, FACTOFRANCE maintient le salaire net pendant cette période sous condition de versement des IJSS.

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• Les déplacements professionnels : la Direction reste attentive aux déplacements professionnels des collaborateurs.

Elle invite les collaborateurs et leurs hiérarchiques à organiser leurs déplacements professionnels en ayant comme préoccupation :

• de prendre les transports en commun quand cela est possible ; pour éviter la fatigue liée à la conduite et le risque d’accident ;

• de se déplacer en travaillant, à chaque fois que cela est possible, dans le cadre de l’amplitude horaire applicable au sein de l’entreprise

• d’utiliser dans la mesure du possible les moyens de communication à distance (Skype,…) pour l’organisation du travail

Pour le personnel commercial, bénéficiant de véhicules professionnels, l’organisation des déplacements doit être gérée avec les mêmes préoccupations, tout en respectant scrupuleusement le code la route.

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Concernant les salariés à temps partiel les hiérarchiques veilleront :

• à respecter et faire respecter le temps de travail journalier prévu par l’avenant à temps partiel

• à ce que leur charge de travail soit aménagée pour leur permettre de réaliser une activité conformément à leur temps partiel. Il reviendra au hiérarchique, en collaboration avec le salarié concerné, de réaliser un point permettant de s’assurer du bon équilibre entre l’aménagement du temps de travail et l’aménagement du poste. La Direction RH interviendra en support pour accompagner cette mesure.

• à ce que les salariés à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.

• à ce que les demandes de congés soient étudiées et validées avec la bienveillance nécessaire dans les meilleurs délais.

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Le congé de maternité instauré par le statut social appliqué entraîne une période d’absence de la salariée d’au moins six mois. FACTOFRANCE souhaite que l’organisation de cette période d’absence s’effectue dans les meilleures conditions, tant pour la salariée concernée que pour l’ensemble des services.

A ce titre, les salariées peuvent bénéficier d’un

• Entretien avec le management :

• Avant le départ : possibilité de demander un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé de maternité, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence. Cet entretien aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour au sein de l’entreprise (date envisagée du retour, congé parental éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité.

• Après le retour : proposition systématique d’un entretien réalisé au plus tôt au retour et dans un maximum de 15 jours. Cet entretien a pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation du retour et de la reprise d’activité.

• Entretien RH : Cet entretien est automatiquement proposé entre 1 et 2 mois avant le retour annoncé par la salariée ; Il se réalise dans le mois précédent le retour. il a pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin…A la demande du salarié, cet entretien pourra être réalisé après son retour.

Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, il sera proposé au collaborateur (trice) en priorité son précédent poste ou un poste équivalent.

Dans le cadre de ces absences, les parties signataires conviennent qu’un accompagnement doit être proposé à chaque collaborateur (trice) revenant de congé maternité ou d’adoption afin qu’il ou elle ne soit pas pénalisé (e) dans sa vie professionnelle et son évolution de carrière.

Objectifs de progression :

• Maintenir la proposition d’un entretien RH à chaque collaborateur (trice) 1 mois avant le retour effectif dès lors qu’il est annoncé par l’intéressée afin de mieux préparer son retour en activité professionnelle. L'informer des dernières évolutions au niveau de la société et l’interroger dans ce cadre des besoins de formation éventuellement déjà identifiés

• Programmer les formations nécessaires en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation ainsi que des formations suite à la demande du collaborateur (trice) de retour de congé maternité ou d’adoption.

• Adapter au mieux la répartition du temps de travail en fonction des contraintes professionnelles et personnelles des collaborateurs en temps partiel, notamment dans le cadre de retour de congé maternité.

• Sauf circonstance exceptionnelle, continuer à veiller à ce que les réunions de services organisées par les hiérarchiques soient programmées pendant les plages fixes horaires

• Envisager un entretien RH en cas de refus de temps partiel, pour étudier toute autre option d’aménagement de poste possible, sur le poste actuel ou un autre poste.

Indicateurs de suivi :

Dresser

• un bilan annuel des retours de congés maternité, parentaux ou d’adoption et des actions d’accompagnement menées (entretiens RH, formations…)

• un bilan annuel des demandes de travail temps partiels et des octrois.

Article 5 : garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Les dispositions du présent article viennent en complément de celle définies dans l’article 3 concernant la rémunération. En effet, les femmes, majoritaire dans l’effectif total, sont majoritaires dans l’ensemble des niveaux de classification. En 2020, elles sont majoritaires dans la population de management (60%) et représentent 40% du comité de Direction.

La diversité dans les fonctions à plus haute responsabilité est un enjeu majeur pour le Groupe et pour la filière.

Il apparaît donc important de :

• Maintenir une représentation équilibrée H/F dans la population de cadre

• Tendre vers une représentation H/F de la population globale de technicien au moins proportionnelle à leur répartition dans l’effectif total (2/3 de femmes et 1/3 d’hommes)

• Continuer à faire évoluer la répartition des hommes et des femmes dans les métiers notamment ceux où l’un des sexes est peu ou pas représenté ou dont la représentation n’est pas équivalente à la proportion du sexe concerné dans l’effectif total.

La formation individuelle portant sur le développement des compétences doit continuer à être dispensée dans la même proportion entre les femmes et les hommes pour donner les mêmes chances d’évolutions.

La Direction rappelle les outils et moyens à disposition des collaborateurs pour favoriser l’évolution professionnelle :

• Les ressources humaines et le management : ces acteurs sont au cœur du dispositif afin de recevoir et accompagner tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir avec eux une discussion sur son avenir professionnel. Dans ce cadre sera encouragée la culture du feedback des managers vers les RH quant aux souhaits potentiels d’évolution professionnelle, les démarches de collaborateurs à destination de leur RH ou leur manager pour exprimer de tels projets et diluer les freins éventuels, le rappel de l’objet de l’entretien professionnel

• L’entretien professionnel : réalisé par le biais de l’outil TALENTSOFT, il est l’occasion de faire le point sur les compétences professionnelles et d’identifier les besoins de formation pour le cas échéant faciliter l’évolution professionnelle

• JOBS : l’ensemble des salariés, femmes et hommes quel qu’en soit le niveau, a accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts via l’outil JOBS. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste

• La mobilité professionnelle : fortement encouragée par le Groupe et la filière, elle fait l’objet d’un accord spécifique du Groupe en date du 11 avril 2018 ainsi que de communication régulière au sein de la filière

• Les comités carrière : composés de membres du comité exécutif et des équipes RH, ils sont réunis annuellement pour identifier des talents ou potentiels et mettre en place un accompagnement pour l’évolution professionnelle de ceux-ci

Objectifs de progression :

• Maintenir un nombre de promotion féminine et masculine proportionnelle à leur répartition dans les effectifs

• Maintenir une représentation féminine dans la population cadre au moins à 50%

• Mettre en place une revue annuelle des cadres niveau B, C, D & HC

• Mettre en place des dispositifs permettant l’évolution professionnelle des femmes qui le souhaitent (entretien d’évolution de carrière hors entretien pro, coaching, mentoring, ….) dans les métiers où elles sont peu ou pas représentées

Indicateurs de suivi :

Décompter une fois par an, notamment par le biais de l’index d’égalité professionnelle (indicateur 3 sur les promotions) :

• le nombre de femmes dans la population de cadre

• le nombre de promotion (changement de classification) pour chaque catégorie, avec les évolutions professionnelles et changement de classifications.

• La promotion (changement de classification) des femmes cadres niveau B,C,D et HC. Tout au long de la durée d’application de l’accord, l’analyse sera faite sur un effectif constant à savoir l’effectif présent à la date de signature de l’accord

• nombre de femmes ayant souhaité être accompagnées et ayant été accompagnées dans le cadre de dispositif incitatif à l’évolution professionnelle (dans le même métier ou dans un autre métier)

Article 5 : Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place ; elle sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale et d'un représentant de la Direction.

Elle se réunira une fois par an, avec des documents de suivis et statistiques permettant de constater les résultats obtenus et de mesurer l’état d’avancement.

Article 6 : Date d’entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une période de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme.

Dans le trimestre précédent son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser le présent accord.

En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaires et induites.

Article 7 : Dépôt légal

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Paris la Défense, le 5 mai 2021

(En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie)

Pour les entreprises
Monsieur, Madame,
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT, Monsieur, Madame,
Pour le S.N.B. C.F.E-C.G.C, Monsieur, Madame,
Pour l’UNSA, Monsieur, Madame,