accord COLLECTIF DU 27 MARS 2020

RELATIF AUX MODALITÉS EXCEPTIONELLES et temporaires en vue de faire face aux consÉquence DE L’ÉPIDÉMIE DE COVID 19

AU SEIN De l’entreprise hortival diffusion

ENTRE :

La Société HORTIVAL Diffusion dont le siège social est situé à Beaufort en Anjou, 25 route des Fontaines de l’Aunay, Beaufort en Vallée, et représentée par X, en sa qualité de Directeur Général d’HORTIVAL Diffusion ;

Et l'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par X en sa qualité de délégué syndical,

Il a été conclu le présent accord collectif d’Hortival Diffusion, portant sur les mesures temporaires et exceptionnelles, liées à la nécessité d’organiser, en urgence, l’adaptation de l’organisation du temps de travail au sein des activités de l’entreprise, dans le contexte de l’épidémie de covid -19.

Préambule

L’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos et qui se fonde sur les dispositions de l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, détermine des dispositions spécifiques exceptionnelles en matière de congés, de repos et de durée du travail afin de tenir compte de la propagation du covid-19, de ses conséquences économiques, financières et sociales et de limiter les effets négatifs de cette situation sanitaire sur les entreprises.

Le présent accord a pour objectifs de donner un cadre à la mise en œuvre des mesures issues de cette ordonnance afin que la gestion de la situation sanitaire soit cohérente et équitable au sein de l’entreprise et puisse répondre aux trois objectifs qui sont ceux de l’entreprise et du Groupe auquel elle appartient depuis le début de cette crise :

• Préserver la santé et la sécurité des salariés en encadrant les pratiques dérogatoires issues de cette ordonnance et liées à l’organisation du temps de travail et la prise de congés. Cet accord met en place un allongement des délais de prévenance dérogatoires prévus, limite les cas de recours aux amplitudes horaires dérogatoires et organiser l’ordre dans lequel les droits à repos et congés des salariés sont mobilisés à l’initiative de l’entreprise.

• Assurer la continuité des activités en leur donnant notamment les moyens d’adapter leurs organisations de travail à la situation tout à fait singulière traversée. Les parties rappellent à ce titre que la société Hortival Diffusion opère dans le domaine agricole en tant que pépinière et qu’étant donné la nature de sa production les mois de mars et avril sont des périodes vitales pour la poursuite de son activité.

• Participer à l’effort national en donnant les moyens de retarder le passage en activité partielle. Les partenaires sociaux soulignent en effet que la mobilisation des aides apportées par la collectivité au travers du dispositif d’indemnisation de l’activité partielle suppose au préalable que les entreprises et leurs salariés aient mobilisés, en responsabilité, les différents leviers d’action à leur disposition.

ARTICLE 1^er – ADAPTER LES MODALITÉS D’ORGANISATION COURANTE DES ACTIVITÉS

Les parties soulignent que ces dispositions exceptionnelles qui résultent de l’état d’urgence sanitaire, n’ont vocation à s’appliquer que pour une durée déterminée.

Article 1.1 – Adapter la programmation de travail

1.1.1 - La réduction des horaires hebdomadaires de travail

Les parties conviennent que pendant la durée d’application du présent accord, l’employeur peut procéder à une programmation de la durée du travail des salariés placés sous un régime d’organisation annuelle ou pluri-hebdomadaire de travail, justifiant de manière habituelle, la tenue d’un compteur d’heures (modulation / annualisation / organisation par cycles…) en-deçà des programmations déjà opérées ou en-deçà, le cas échéant, des planchers de durée du travail journalière et / ou hebdomadaire et / ou mensuelle conventionnellement prévues.

L’horaire hebdomadaire peut ainsi être réduit jusqu’à 0 heure par semaine. Cette réduction peut intervenir sur une ou plusieurs semaines, consécutives ou non.

La réduction de la programmation du travail peut également concerner les salariés dont l’organisation habituelle de travail sur une durée supérieure à la durée légale de travail (ou la durée équivalente fixée par voie conventionnelle) génère l’attribution régulière de jours de repos dits d’« OTT » ou de « RTT ».

1.1.2 – Information des salariés

Dans tous les cas, l’adaptation des programmes de travail doit être portée à la connaissance des salariés concernés le plus en amont possible et par tout moyen utile. Toutefois, au regard du caractère tout à fait exceptionnel de la situation le délai de prévenance minimal est ramené à 48 heures sauf pour les salariés à temps partiel.

S’agissant de mesures d’organisation d’urgence du travail, la consultation du CSE n’est pas requise préalablement.

Article 1.2 – Mobiliser toutes les formes de droits à repos et récupération

1.2.1 – Programmation de récupération ou repos à l’initiative de l’employeur

En complément de ce qui précède, l’ensemble des droits à repos acquis dans le cadre des dispositions légales et / ou réglementaires et / ou dans le cadre ou attribués en contreparties des différentes modalités d’organisation du travail applicables au sein de l’entreprises peut être mobilisé à la seule initiative de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

1. Les droits à repos exprimés en heures

• Repos compensateurs de remplacement ;

• Contreparties obligatoires en repos ;

2. Les droits à repos exprimés en jours

• Repos sous la forme de jours dits d’OTT ou RTT attribués dans le cadre de l’organisation de travail ;

3. Les jours de repos des salariés en forfait en jours travaillés

De la même manière, les jours de repos peuvent être imposés aux salariés dont l’organisation de travail relève d’une convention de forfait annuelle en jours ou heures travaillés.

4. Les unités épargnées sur un Compte-Epargne-Temps (CET)

Par dérogations aux règles organisant la mobilisation du Compte-Epargne-Temps au sein de l’entreprise, les parties conviennent que tout ou partie du temps épargnés par les salariés de l’entreprise peut être mobilisé à l’initiative de l’employeur.

1.2.2 – Organisation et plafonnement des jours positionnés à la seule initiative de l’entreprise

Les droits à repos visés au 2.1 ci-avant peuvent être programmés à l’initiative de l’entreprise sous la forme de semaines complètes de récupération ou de façon fractionnée (par exemple 2 jours sur une semaine, 3 jours sur une autre semaine). La programmation de ces jours peut être réalisée de manière collective (par unité de travail) ou de manière individualisée.

La programmation, à la seule initiative de l’employeur, des jours de récupération visé aux b, c et d ci-avant est en tout état de cause plafonnée à 10 jours.

1.2.3 – Déprogrammation de récupération ou repos à l’initiative de l’employeur

Afin d’organiser la continuité de ses services, notamment de production, ou de retarder le recours à l’activité partielle, l’employeur peut déprogrammer avec l’accord du salarié les différentes absences liées aux droits à repos ou récupération sollicités par les salariés avant l’entrée en application du présent accord et des mesures d’état d’urgence sanitaire.

Cette déprogrammation doit respecter le délai de prévenance de 48 heures.

Il est ici rappelé que toute absence (repos, RTT, etc) sollicitée et validée par l’entreprise avant l’entrée en application du présent accord reste acquise tant que l’employeur n’a pas demandé l’accord du salarié pour la déprogrammer.

La déprogrammation, à la seule initiative de l’employeur, des jours de récupération visé aux b, c et d ci-avant est en tout état de cause plafonnée à 10 jours ; ce plafond tenant également compte des jours de récupération programmés à la seule initiative de l’employeur.

Article 1.3 – Modifier l’organisation et la prise de congés payés

L’employeur est autorisé à déroger aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche, pendant la durée d’application du présent accord, dans les termes suivants.

1.3.1 – Programmation de congés payés à l’initiative de l’employeur

Au cours de la période d’application du présent accord, l’employeur peut organiser la programmation de congés payés acquis non pris, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (en cours d’acquisition), par les salariés, dans la limite de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payé).

Les jours de congés positionnés par l’entreprise peuvent être programmés sous la forme d’une semaine complète de congés ou de façon fractionnée (par exemple 2 jours sur une semaine, 3 jours sur une autre semaine). La programmation de ces jours de congés peut être réalisée de manière collective (par unité de travail) ou de manière individualisée.

Dans tous les cas, la programmation de congés payés dans ce cadre doit respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures. Sous cette seule condition, la programmation s’impose au salarié.

Les jours pris par anticipation n’ouvrent pas droit à attribution de jours supplémentaires pour fractionnement.

1.3.2 – Déprogrammation de congés payés à l’initiative de l’employeur

Afin d’organiser la continuité de ses services, notamment de production, ou de retarder le recours à l’activité partielle, l’employeur peut déprogrammer avec l’accord du salarié les congés payés sollicités par les salariés avant l’entrée en application du présent accord et des mesures d’état d’urgence sanitaire.

La déprogrammation d’une période de congés payés doit respecter un délai de prévenance minimal de 48 heures. Sous cette seule condition, la déprogrammation s’impose au salarié.

Il est ici rappelé que les congés payés programmés avant l’entrée en application du présent accord demeurent tant que l’employeur n’a pas demandé l’accord du salarié pour la déprogrammer.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 2.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise Hortival Diffusion

Article 2.2 – Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord est réalisé au niveau du Comité Social et Économique de l’entreprise.

Article 2.3 – Application, effet & durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en application de manière rétroactive au 16 mars 2020 et prendra fin au 31 octobre 2020.

En ce qu’il modifie temporairement les règles collectives applicables au sein de l’entreprise, le présent accord constitue un accord de révision. Pour sa durée d’application, les dispositions portées par cet accord se substituent, à l’ensemble des stipulations ayant le même objet, précédemment applicable au sein de l’entreprise, quelles que soit leur origine (accord de branche, accord d’entreprise…).

Article 2.4 – Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 27 mars 2020.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.

Il sera ainsi déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• Auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Fait à Angers, en 3 exemplaires, le 27 mars 2020.

Pour Hortival Diffusion

Pour l'Organisation Syndicale CFDT