ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Personnel sédentaire

BOURBON OFFSHORE SURF

5 janvier 2021

Sommaire

Sommaire 2

ARTICLE 1 : Périmètre d’application de l’accord 3

ARTICLE 2 : PREAMBULE 3

ARTICLE 3 : RELATIONS AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL 4

COMMUNICATION 4

ARTICLE 4 : Santé au travail 4

Prise en compte de la sante 4

SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE 5

PREVENTION DES RISQUES Psychosociaux 5

AMENAGEMENT DES LIEUX ET POSTES DE TRAVAIL 5

ARTICLE 5 : GESTION DE CARRIERE 5

Induction 5

ENTRETIENS INDIVIDUELS 6

evolutions professionnelles 6

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL 6

Charge de travail 6

TELETRAVAIL 7

lutte contre la surcharge d’information et stress liés à l’utilisation de la messagerie électronique 7

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 8

ARTICLE 7 : ENGAGEMENT ET MANAGEMENT 8

ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE 8

Egalité FemmeS HommeS 8

Personne en situation d’handicap : 9

Dons de jours de congés pour personne aidante 9

Lutte contre le harcèlement et agissement sexistes : 10

ARTICLE 9 : PARKING/COVOITURAGE 10

Article 10 : Conditions de révision et de dénonciation de l’accord 10

Article 11 : Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord 11

ARTICLE 1 : Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel sédentaire et personnel navigant détaché à terre de BOURBON offshore Surf affectés au siège.

ARTICLE 2 : PREAMBULE

La démarche Qualité de Vie au Travail a été initiée en 2017 par la direction de Bourbon Offshore Surf à la suite, notamment, d'un événement grave survenue en mars 2017.

Deux diagnostics complémentaires ont ainsi été menés en parallèle :

Un intervention intitulée « accompagnement de la compagnie maritime Bourbon Offshore Surf dans sa démarche d'évaluation des risques psychosociaux » piloté par l'IMP. Cette démarche participative, qui s’inscrit dans le cadre de l’obligation des employeurs d’évaluation des risques, s’est déroulée d’octobre 2017 à juin 2018 et a été conduite en totale transparence vis-à-vis des salariés. Cette étude a été complétée par l’organisation d’ateliers en Avril 2018 par le QHSE dans le cadre de la journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail.

Suite à une restitution aux représentants du personnel, les résultats de cette enquête ont été présenté à l’ensemble du personnel sédentaire le 11 mai 2019 (cf document. Communication_Démarche QVT bos_11052019)

Deux commissions de Qualité de Vie au travail ont par ailleurs été créées pour le personnel sédentaire et navigants en 2018 afin de définir deux plans d’actions distincts sur la base des diagnostics établis et de les mettre en œuvre.

La commission de Qualité de vie au travail du personnel sédentaire est composée comme suit :

• Direction QHSE

• Direction RH

• Autres membres de la direction selon sujets

• Elus QVT

Cette commission se réunit tous les deux mois.

Les principales grandes orientations du plan d’action QVT du personnel sédentaire sont:

• Relations de travail et climat social

• Santé au travail

• Gestion de carrières

• Engagement et Management

• Egalités professionnelles

• Organisation du travail / Conciliation vie privée vie professionnelle (loi mobilité, temps partiel choisi, télétravail)

3. ARTICLE 3 : RELATIONS AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL

   1. COMMUNICATION

La direction de BOS veille à mettre en place des actions de communication régulières avec ses collaborateurs notamment via l’organisation de sessions en visio-conférence ou d’un séminaire annuel Bourbon Offshore Surf ainsi que par l’intermédiaire des managers missionnés de transmettre aux équipes l’information émanant du CODIR. La direction et collaborateurs de Bourbon Offshore Surf collaborent ensemble pour formaliser et diffuser un journal interne. Des communautés internes à l’entreprise sont également créés et animées par des collaborateurs du Siège. Les départements RH et QHSE diffusent également régulièrement des flash infos RH et bulletins QHSE.

Par ailleurs, la direction du groupe BOURBON organise une réunion annuelle, à l’occasion de festivités de type galette des rois ou autre, lors de laquelle la Direction aborde les grandes lignes des résultats de l’exercice précédent et les grands axes stratégiques définis en Comité de Direction pour la période à venir.

Relations sociales

La direction de Bourbon Offshore Surf a renforcé son dialogue social à travers la mise en place du CSE en janvier 2020 et mise en place prévisionnelle d’un comité groupe. Les accords de fonctionnement en décrivent les principales modalités. Un accord de droit syndical est en cours de négociation.

EVENEMENTS CONVIVIAUX

Afin de renforcer la cohésion d’équipe, La direction invite les managers à organiser régulièrement des événements intra-services et petits déjeuners et/ou déjeuners d’équipe.

Des évènements conviviaux sont également organisés comme par exemple un évènement team building annuel.

Lorsque la situation sanitaire le permettra, le département Ressources Humaines communiquera sur les dates des « apéros de la mer » organisés une fois par mois.

4. ARTICLE 4 : Santé au travail

   3. Prise en compte de la sante

Les directions des Ressources Humaines et Qualité Hygiènes Santé et Environnement portent une attention particulière à la santé de ses collaborateurs.

Ainsi, Les sujets clés portant sur la santé et bien-être des collaborateurs sont remontés en instances CSSCT et/ou Qualité de vie au travail. Un contact régulier est établi avec la médecine du travail et psychologue du travail.

SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE

Un numéro vert REHALTO, système confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial est à la disposition des collaborateurs pour être écoutés et accompagnés en cas de difficultés émotionnelles. Enfin des formations « Equilibre personnel et bien-être au travail sont mises en place » pour l’ensemble des collaborateurs volontaires par l’AISTM et le département formation de BOS.

En période de confinement, le département Ressources Humaines a apporté une attention particulière auprès des collaborateurs en menant des entretiens individuels avec chacun d’entre eux et communiquant sur des bonnes pratiques santé et ergonomiques formalisées en collaboration avec la médecine du travail.

PREVENTION DES RISQUES Psychosociaux

« Les RPS sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Le terme RPS désigne donc un ensemble de phénomènes affectant principalement la santé mentale mais aussi physique des travailleurs. Ils peuvent se manifester sous diverses formes : stress au travail mais aussi sentiment de mal-être ou de souffrance au travail, incivilités, agressions physiques ou verbales, violences, etc »

Un document unique d'évaluation des risques (DUER) permet d’évaluer et d’apprécier les risques de Bourbon Offshore Surf selon le principe de prévention énoncé à l'article L. 4121-2, 2° du Code du travail.

Des actions de formation sont mises en place en collaboration avec la médecine du travail afin de sensibiliser le personnel au bien-être au travail comme par exemple des ateliers équilibre et bien-être au travail destinés soit aux collaborateurs soit aux managers.

Des ateliers de sensibilisations aux risques psychosociaux dispensés par la psychologue du travail ont également été réalisés avec les managers.

AMENAGEMENT DES LIEUX ET POSTES DE TRAVAIL

Les Directions des Ressources Humaines et Direction Qualité- Hygiène Santé développent les interventions à caractères ergonomique via la médecine du travail. En cas de difficultés ergonomiques détectées, le collaborateur peut ainsi demander auprès du département QHSE pour faire intervenir un ergonome sur son poste pour travail pour analyse du problème et éventuelle prescription du matériel ergonomique. Les différentes actions menées sont alors remontées en CSSCT.

5. ARTICLE 5 : GESTION DE CARRIERE

   7. Induction

L’accueil de tout nouveau collaborateur est réalisé par le responsable hiérarchique qui lui présente son poste de travail et son service. Le manager fera également découvrir au collaborateur les locaux de Bourbon Offshore Surf Marseille et lui présentera à l’ensemble des collaborateurs de Bourbon Offshore Surf. Cette première journée sera également l’occasion d’échanger sur le parcours d’intégration individuel* mais aussi sur les missions qui lui seront confiées. Un rendez-vous est également réalisé avec le département Ressources Humaines en fin d’induction pour faire un point avec le collaborateur sur son intégration.

*Afin de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants, le manager organise, pour chaque nouveau collaborateur de son département, un parcours d’induction individuel permettant au collaborateur de rencontrer durant son premier mois d’intégration les personnes utiles à la bonne connaissance de l’entreprise l’adaptation à votre poste.

ENTRETIENS INDIVIDUELS

Entretien de performance

L’entretien de performance annuel est l’occasion de faire le point avec le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’année écoulée en regard des objectifs de performances fixés et de définir les nouveaux pour l’année à venir.

Entretien professionnel

Instant privilégié entre le manager et le collaborateur, cet entretien a lieu tous les deux ans.

Au cours de cet entretien, le collaborateur remonte à son responsable hiérarchique ses points de satisfaction et insatisfaction ainsi que source de motivation afin que son manager puisse les prendre en compte. Cet entretien est également un temps dédié sur l’évaluation des compétences du collaborateur qui aura pris soin de s’auto- évaluer en amont sur chacune des compétences attachées à sa fonction.

Moment d’échange sur la situation professionnelle actuelle et future au sein ou en dehors de l’entreprise, cet entretien permet également d’identifier les perspectives d’évolution et le projet professionnel du collaborateur.

Cet entretien est également proposé aux salariés qui reprennent leur activité après certaines absences, par exemple, arrêt longue maladie ou congé maternité/parental.

evolutions professionnelles

La mobilité au sein de notre filiale BOURBON OFFSHORE SURF ou de notre groupe BOURBON fait partie intégrante des propositions d’évolutions professionnelles de BOURBON. La mobilité peut être géographique, si l’on change de pays voire d’entité, ou fonctionnelle si l’on change de métier. Les postes disponibles sont consultables sur le portail : https://hub.bourbon-online.com/GroupFunctions/HR-Crewing/DevelopmentCompetences/Pages/Internal-Mobility.aspx

Chacune des offres est également communiquée via un flash infos auprès des collaborateurs.

6. ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL

   10. Charge de travail

Les supérieurs hiérarchiques veilleront à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de travail des collaborateurs et/ou avec les durées maximales de travail prévues par la loi, et assureront le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs, au moyen des outils mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines (notamment un calendrier prévisionnel des jours de travail positionnés par le collaborateur…)

Le service des Ressources Humaines veillera à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la gestion du temps de travail et respect des heures de repos quotidien et hebdomadaires.

Concernant les collaborateurs au forfait jour, Il appartiendra à chacun des collaborateurs concernés, d’organiser son temps de travail dans le respect de ces amplitudes journalières maximales, et de ces temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

Les collaborateurs en forfait jours devront se ménager des temps de pause suffisants dans la journée (par exemple, 1 heure pour le déjeuner…)

En tout état de cause, les collaborateurs en forfait jours ne pourront pas accéder aux locaux de travail en dehors des heures (7h00 – 20h00) et jours d’ouverture (Week-end et jours fériés), sauf autorisation préalable et exceptionnelle de la hiérarchie.

TELETRAVAIL

Suite à la période de confinement sanitaire de 2020, un projet de renforcement des mesures de travail à distance est en cours de définition en vue de renforcer les mesures actuellement en place. Ce sujet fera l’objet d’un accord dédié.

lutte contre la surcharge d’information et stress liés à l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, la direction recommande à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

  2. DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Hors conditions d’astreintes ou situations avec enjeux opérationnels ou financiers importants, BOURBON OFFSHORE SURF s’engage à garantir au salarié la possibilité de se déconnecter de tout outil de communication à distance, la hiérarchie s’assurant, quant à elle, que le salarié puisse réellement profiter de ses périodes de repos (non sollicitation par mail ou téléphone, pas de réunion tardive…)

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies dans le contrat de travail du collaborateur en forfait jours ou par les horaires collectifs applicables au sein de l’entreprise.

En cas de situation d’urgence (hors cas gérés durant les astreintes du personnel concerné), les acteurs doivent privilégier le téléphone comme outil de communication lors des périodes de repos.

Enfin, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

ARTICLE 7 : ENGAGEMENT ET MANAGEMENT

Le management étant une mission à part dimensionnant fortement la culture et la performance de l’entreprise, la direction a établi et communiqué en 2019 une charte managériale de Bourbon Offshore Surf dans laquelle 8 principes fondamentaux ont été décrits : communication, responsabilité, équité, solidarité, développement, ouverture, exemplarité et bienveillance.

La direction des Ressources Humaines veille également à former et accompagner l’ensemble de ses managers au management et leadership soit en actions de formation externe soit en interne à travers des petits déjeuners managériaux.

Enfin, Bourbon Offshore Surf met également progressivement en place le management visuel afin de partager de l’information au sein d’une équipe afin de trouver, ensemble, des solutions face aux problématiques rencontrées.

8. ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE

   3. Egalité FemmeS HommeS 

Bourbon veille à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la mise en place d’un accord égalité femmes hommes établi en 2019 et portant sur les thèmes suivants : recrutement, rémunération, classification, articulation vie privée, vie professionnelle. Cet accord présente également un plan d’actions définissant des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Personne en situation d’handicap :

En matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les entreprises ont l’obligation d’embaucher 6% de leur effectif en situation de handicap et de mettre en place des actions pour permettre leur embauche et leur maintien dans l’emploi. Un référent Handicap a été identifié au sein du département RH.

Des actions de sensibilisation sur le Handicap seront mises en place en lien avec le réseau RSE (organisme CREE)

Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les collaborateurs à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la maison du handicap et bénéficieront de 3 jours d’absence autorisées rémunérées par an.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront également bénéficier de 3 demi-journées d’absences autorisée pour se rendre à des consultations médicales, sur justificatifs.

Une analyse sera systématiquement réalisée sur le poste de travail du collaborateur déclaré travailleur handicapé afin d’étudier les améliorations qui pourraient être envisagées (équipement particuliers, aménagement du temps de travail, télétravail…)

Toutes les annonces publiées en externe et dont l’emploi le permet feront également l’objet d’une publication auprès de CAP EMPLOI et l’AGEFIPH. Il sera également mentionné sur les annonces que celles-ci sont ouvertes aux personnes en situation d’handicap.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés

• Montant de la cotisation AGEFIPH

• Nombre d’offre d’emploi publiées sur CAP EMPLOI et AGEFIPH

  14. Dons de jours de congés pour personne aidante

En référence à la loi du Loi n° 2018-84 du 13 février 2018, les salariés ont la possibilité de faire don de tout ou partie de jours de repos (dont des congés payés au-delà de 24 jours) à des collègues proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Ce don anonyme, sur la base du volontariat, porte sur des jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps. Le salarié peut également donner des congés payés correspondant à la 5e semaine de congés payés .Il peut donc concerner :

-     les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,

-       les jours de réduction du temps de travail (RTT),et tout autre jour de récupération non pris.

-     les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Ce don de jours de congés sera calculé sur la base de sa valeur individuelle : à titre d’exemple, un jour de congé donné par un collaborateur ayant un niveau salarial plus élevé que Sylvie sera converti en unités de congés supplémentaires.

Le salarié bénéficiaire du don a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits qu’il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Lutte contre le harcèlement et agissement sexistes :

En référence à l'article L. 2314-1 du Code du travail, un référent sédentaire en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le comité social et économique parmi ses membres. Un membre de la direction Ressources Humaines a également été identifié par la direction des Ressources Humaines.

Conformément aux dispositions du Code du Travail (articles L1132-1 et suivants), les parties rappellent l’importance du respect des principes de non-discrimination, que celle-ci soit liée notamment au sexe de la personne, à son origine, à ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, son état de grossesse, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son état de santé, ou son handicap…

De même, les parties veilleront à ce que les stéréotypes culturels n’entrainent pas des situations d’inégalité de traitement et de harcèlement.

BOURBON OFFSHORE SURF s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement, sur ces problématiques.

Par ailleurs, une ligne d’alerte éthique a été mise en place au sein du Groupe BOURBON, et de BOURBON OFFSHORE SURF en particulier. Celle-ci offre la possibilité d’alerter sur un comportement contraire à l’éthique, et en particulier dans le domaine de la lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail.

Pour rappel, ces alertes peuvent être communiquées :

• Par e-mail: ethical-compliance@bourbon-online.com

• Par téléphone (24h/7): + 33 (0)4 91 13 36 70

ARTICLE 9 : PARKING/COVOITURAGE

Afin de faciliter le stationnement à proximité des locaux de Bourbon Offshore Surf, un projet de portail de partage de places de parking est à l’étude.

Un portail de covoiturage pourrait également être envisagé.

Article 10 : Conditions de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 : Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet au 1^er janvier 2020.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 1^er janvier 2023.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Marseillle.

Fait à la Marseille, le 5 janvier 2020,

En 4 exemplaires

Directeur Général	Directrice des ressources humaines
Délégué Syndical CFE CGC	Déléguée Syndicale Union Solidaire