Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Femmes Hommes" chez BOURBON OFFSHORE SURF (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Personnel sédentaire

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle 2019 relative aux personnels sédentaires de Bourbon Offshore Surf.

Article 1 : Préambule

La Direction de l’entreprise marque son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Ce plan s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination et dans le cadre des articles L1143-1 et suivants du Code du Travail, L 2242-1 (et L2242-2 le cas échéant¹) et L2242-3 du Code du Travail, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 modifiée et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le présent plan d’actions a été arrêté après consultation du comité d’entreprise.

Ce plan d’actions est destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les 3 années à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Il sera déposé auprès de la Direccte conformément aux dispositions du code du travail.

Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, la Direction souhaite mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :

• Le Recrutement

• La Rémunération,

• La classification

• Articulation vie privée, vie professionnelle,

Le présent plan d’actions définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Par ailleurs, en application de l’article L2242-3 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Article 2 : objet

Le présent plan d’actions s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise BOURBON OFFSHORE SURF en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 3 : Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel sédentaire, tel que défini dans la Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation.

ARTICLE 4 : PLAN D’ACTION INITIAL

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes, au travers d’un plan d’action élaboré en 2013 sur les sujets suivants :

• Recrutement

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement : recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

• Développement de la mixité des candidatures : Bourbon Offshore Surf veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier le cas échéant les intitulés ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire.

• Rémunération

Lors de chaque révision salariale périodique, Bourbon Offshore Surf s’était engagé à s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories socio-professionnelles.

• Classification

Bourbon Offshore Surf s’était engagé à les réduire de la manière suivante :

• Une répartition chez les cadres de 70 % d’hommes et 30% de femmes.

• Maintenir la répartition des hommes et des femmes dans la catégorie des Agents de Maîtrises (48.7% hommes, 51, 3% Femmes)

• Atteindre une répartition chez les employés de 75% de femmes et 25% d’hommes.

• Favoriser l’articulation entre vie professionnelle, vie familiale et privée

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Bourbon Offshore Surf s’était engagé à :

• Prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels, elles devront être planifiées pendant les horaires de travail (cf. : règlement intérieur) et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas anticipées ou inévitables.

• Informer les managers et les salariés de la législation en matière de congés parentaux et paternité, qui ne seraient en aucun cas, à eux seuls les motifs de retard de carrières.

• Par ailleurs, les managers sont invités à prendre les dispositions nécessaires afin de permettre aux pères de prendre effectivement leurs congés paternité.

• Lancer une étude sur les possibilités d’un accord sur le télétravail.

• Requérir des managers le suivi des compteurs de congés de leurs collaborateurs et inciter ceux-ci à partir régulièrement dont au minimum pour une période de 15 jours continus par an.

ARTICLE 5 : Diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes

RECRUTEMENT

Embauche en CDI	Femmes	Hommes
Employé	1	0
Agent de Maitrise	0	0
Cadre et Cadre Navigant	2	2

On remarque que les embauches Cadres sont homogènes. Pour la population employé une seule embauche a été faite en CDI nous ne pouvons donc pas faire de comparaison. Coté Agent de maîtrise aucune embauche a été faite.

Bourbon Offshore Surf a travaillé à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes hommes/femmes notamment en veillant au choix des intitulés et des

contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (offre d’emploi de manière asexuée). Cela a concerné 100% des offres d’emploi.

2. Rémuneration

   1. Lors de chaque révision salariale périodique, Bourbon Offshore Surf s’était engagé à s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories socio-professionnelles. Cet objectif n’a pu être assuré du fait du contexte de gel des augmentations collectives depuis plusieurs années.

      1. a. rAPPORT DE SITUATION COMPAREE

La Direction de l’entreprise n’a pu s’appuyer sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail, du fait de l’impossibilité de calcul des indicateurs et de l’index global. En effet, le nombre maximal de points pouvant être obtenus avant application de la règle de proportionnalité étant inférieur à  75 points, aucun résultat global en matière d’égalité femmes/hommes ne peut être déterminé pour la période de référence considérée.

Rappel de la démarche :

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle doit mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans.
Le décret et ses annexes fixent les références à considérer (période, effectifs, éléments de rémunérations…) et détaillent le mode de calcul.

Le rapport de situation comparée de l’année 2018 est annexé au présent plan d’actions.

b. constat etabli en nao 2019

A défaut de pouvoir exploiter le rapport de situation comparée Femmes/ Hommes, le diagnostic sur les rémunérations Femmes/ Hommes est réalisé sur la base des éléments présentés et NAO.

Si les rémunérations moyennes sont harmonisées entre les femmes et les hommes (si applicables) pour les catégories socio-professionnelles « Employé » et « Agent de maitrise », la population cadre remonte des écarts avec une rémunération annuelle brute moyenne inférieure pour la population femmes.

Classification

Constat lors de l’accord 2014 et à aujourd’hui :

En 2018, la proportion de femmes cadres a augmenté en 6 ans (+10%) avec une répartition des femmes cadres de 31.7% soit 13 Femmes Cadres pour une population cadre de 41 personnes.

L’objectif d’une répartition de la population Cadre 70% hommes et 30% de femmes a donc été atteint.

On constate par ailleurs une féminisation des instances dirigeantes via une évolution de la présence des femmes dans le top management. En 2019, 3 femmes sont présentes au sein du CODIR sur 7 personnes.

La proportion de femmes a fortement augmenté depuis 2012 (+24%) avec une population des Agents de Maitrises composée de femmes à hauteur de 76%. L’objectif de maintenir le ratio de 2012 n’a donc pas été atteint.

Pour le collège employé, la proportion de femmes est toujours très importante malgré une légère diminution du pourcentage de femmes (84% de femmes pour 16% d’hommes), données qui se rapprochent de l’objectif initial de 75% de femmes pour 25% d’hommes.

Nombre d’hommes et femmes par catégorie socioprofessionnelle chez le personnel sédentaire

HOMMES

FEMMES

Personnel Sédentaire	Cadre	Agent de maitrise	Employé	Total	Cadre	Agent de Maitrise	Employé	Total
2012	30	19	2	51	8	17	20	45
2018	28	6	3	37	13	19	16	48

2012	Hommes	Femmes	2018	Hommes	Femmes
Cadre	78.9%	21,1%		68.3%	31.7%
Agent de Maitrise	48.72%	51.28%		24%	76%
Employé	10%	90%		16%	84%

ARTICULATION entre vie professionnelle, vie familiale et privée

L’entreprise a choisi d’étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;

• Elle a notamment veillé à ce que les réunions internes se déroulent pendant les horaires habituels de travail, voire en fonction d’horaires individualisés. Sauf cas exceptionnels, Les réunions sont planifiées pendant les horaires de travail (cf. : règlement intérieur) et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas anticipées ou inévitables.

• Les managers et les salariés sont informés en matière de congés parentaux et paternité, cela n’entraine en aucun cas, à eux seuls les motifs de retard de carrières. Les managers sont invités à prendre les dispositions nécessaires afin de permettre aux pères de prendre effectivement leurs congés paternité.

• Les managers suivent les compteurs de congés de leurs collaborateurs et incitent ceux-ci à partir régulièrement dont au minimum pour une période de 15 jours continus par an.

L’accord précédent prévoyait de lancer une étude sur les possibilités d’un accord sur le télétravail.

Depuis, Bourbon Offshore Surf a mis en place le télétravail aux travers de deux accords pour la population Cadre le 1er Janvier 2017.et la population Agent de Maîtrise en 2018

Les Agents de Maitrise bénéficient de 10 Jours de TAD/an et les Cadres de 15 jours/an.

Nombre de journées de Travail à distance en 2018 :

 Cadre : 218.5 jours

Agent de Maitrise : 8 Jours-Accord signé entré en vigueur le 1er Aout 2018.

promotion

olonne1	Femmes	Hommes
Promotions 2012	3	2
Promotions 2018	3	4

Entre 2012 et 2018 les promotions restent stables et homogène entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 6 : actions choisies pour la promotion de l’EGALITE PROFESSIONNELLE

La direction poursuivra les actions décrites ci-veillera en place des actions supplémentaires ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise BOURBON OFFSHORE SURF

Embauche

BOURBON OFFSHORE SURF s’était engagé à soumettre une égalité de traitement des candidatures parmi les candidats retenus, qui reflète, à compétences expériences et profils équivalents. Cet objectif est maintenu dans 100% des situations.

BOURBON OFFSHORE SURF avait préalablement travaillé à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes hommes/femmes notamment en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (offre d’emploi de manière asexuée). Cet objectif de 100% est maintenu

Actions complémentaires :

BOURBON OFFSHORE SURF veille également à organiser pour tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’entreprise, un cursus d’intégration permettant la découverte des principaux métiers de l’entreprise pour que les salariés connaissent tous les métiers que propose l’entreprise y compris ceux plus traditionnellement « sexués ». L’objectif de cette action était de permettre à des collaborateurs de se former et d’évoluer en interne sur des métiers non choisis initialement.

BOURBON OFFSHORE SURF mettra en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes: Aucun curriculum-vitae reçus de candidats d’un sexe sur certains métiers (femmes sur les métiers de vessel managers, maintenance...)

Formation à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes

Actions complémentaires :

BOURBON OFFSHORE SURF s’engage à ce que les acteurs du recrutement soient formés à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes. Il convient en effet de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors de recrutements et notamment le traitement des candidatures qui doit se faire selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel…

Mais aussi concernant l’entretien de recrutement qui doit viser uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse, à la vie privée.

Afin d’atteindre cet objectif, il est convenu que 100% des personnes en charge du recrutement soient formées au cours des 3 prochaines années.

BOURBON OFFSHORE SURF s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : Salariés non présents aux formations, pour des raisons personnelles : maladies, congés parentaux. Ils suivront ces formations à leur retour de congé…

La rémunération

Lors de chaque révision salariale périodique, Bourbon Offshore Surf s’engage de nouveau sur l’équité salariale en veillant à s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories socio-professionnelles.

Par ailleurs, dans le cadre des Négociations annuelles Obligatoires du personnel sédentaires 2019, Il a été convenu entre les parties qu’un plan d’action serait mis en œuvre sur deux ans (2019/2020) afin de réévaluer les rémunérations annuelles brut des femmes de la catégorie socio-professionnelle « Cadre de Niveau VII » au regard de la rémunération annuelle brut moyenne des hommes qui est supérieure.

La catégorie socio-professionnelle de Niveau IX présentant des niveaux de responsabilités avec de forts écarts, il conviendrait dans un premier temps de revoir ce niveau de classification avant analyse des écarts de rémunérations Femmes/ Hommes.

ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Bourbon Offshore Surf s’engage à continuer de respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle notamment via les mesures présentées à l’article 4 chapitre 4.

Par ailleurs, suite à l’accord pilote sur le TAD des agents de maitrise, la direction s’engage à renouveler le dispositif pour les agents de maitrise

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront annuellement pour faire état des changements et évolutions concernant les domaines choisis. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront également à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 8 : Notification, dépôt, prise d'effet

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives et en assurera son dépôt et sa publicité conformément aux dispositions applicables.

Fait à la Marseille, le lundi 24 Juin 2019

Pour la Bourbon Offshore Surf,

Pour la CFE-CGC,	Mireille De Cock-Gyger Déléguée Syndicale CFDT

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1. Article L2242-2 Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

   Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.↩