ACCORD COLLECTIF SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES POUR 2018

A l’issue des réunions de négociation annuelle obligatoire en date du 27 Novembre 2017 et du
08 Décembre 2017 prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-19 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

D’une part,

Les sociétés de Valloire Habitat comportant du personnel et constituées en UES :

- représentées par Monsieur Xxxx Xxxxxx en sa qualité de Directeur Général de Valloire Habitat et comprenant les entités suivantes à ce jour :

• VALLOGIS, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.

• Logis Cœur de France, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.

• SOCOGIM, siège social : 77 Bd Alexandre Martin à ORLEANS.

• F2M, siège social : 48 Bd Robert Jarry au MANS.

- représentée par Madame Xxxx Xxxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandatée à cet effet, et comprenant l'entité suivante à ce jour :

• Le GIE Valloire, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.

et d'autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• CFTC représentée par Monsieur Xxxx Xxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,

• CFDT représentée par Madame Xxxx Xxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,

mandatés à cet effet.

Article 1 – Objet de l’accord :

Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

  • salaires effectifs,

  • durée effective et organisation du temps de travail,

  • intéressement, épargne salariale...,

• L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :

  • égalité hommes-femmes,

  • articulation vie personnelle/professionnelle,

  • lutte contre les discriminations,

  • protection sociale complémentaire,

  • insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

  • droit d’expression directe et collective des salariés,

  • droit à la déconnexion des salariés.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels (négociation triennale)

  • contrat de génération,

  • GPEC.

1. Sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée  :

1. Sur les augmentations de salaires du personnel :

Les parties se sont mises d'accord pour un budget de 1 % dans le cadre des augmentations individuelles de salaires, hors primes exceptionnelles et promotions spécifiques, le principe de prime d'ancienneté ayant été abandonné conformément à l'accord d'harmonisation sociale. Le montant de prime d'ancienneté acquis au 31/12/12 a été intégré au salaire de base. En contrepartie, la Direction veille à assurer aux salariés au minimum 1,8% sur leur salaire de base en cumul sur 3 ans dans le cadre des augmentations de salaires

La Direction veille également à l'application des minimas conventionnels de branche. En effet, la commission paritaire de la fédération HLM a réévalué ses minima conventionnels courant 2017 pour application au 01/01/18. La commission paritaire a également abouti dans ses négociations lors de la NAO fin 2017 pour appliquer une augmentation de 0,25% des minima au 01/01/18. Il en sera tenu compte dans le processus d'augmentation, ces augmentations réglementaires étant comprises dans l’enveloppe de 1% à hauteur de 0,37%.

2. Sur les compléments de salaire :

• Rappel des compléments de salaires mis en place depuis 1998 et des montants investis par l’employeur.

• Le plafond du barème d’abondement est passé de 1000 à 1200 euros par an au 01/01/17 suite à la NAO de l’an passé.

3. Négociations proposées :

• Retraite : PERCO : engagement de la négociation sur la mise en place d'un PERCO. Les négociations n’ont pas abouti sur ce point.

• Intéressement : l’accord signé en 2015 est arrivé à échéance au 31/12/17. Un nouvel accord sera négocié sur le 1^er semestre 2018 avec révision de la formule de calcul et des critères, tenant compte notamment de la loi de finances art. 52 et du projet RSE démarrant en Janvier 2018.

2. Sur les autres thèmes abordés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire :

1. Sur la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :

a/ Personnel à temps complet :

Conformément à l'application du protocole d'harmonisation sociale, à compter du 01/01/13, le nombre d'heures théorique hebdomadaire est de 35 heures par semaine dans le cadre de semaines de 38h30. L'aménagement du temps de travail annualisé se traduit par l'octroi de 21 jours de repos supplémentaires à prendre entre le 1^er Janvier et le 31 Décembre.

Le personnel administratif doit accomplir 38h30 hebdomadaires en tenant compte des nécessités de service et de l’ouverture des accueils au public. Les horaires individuels, intégrant la plage variable et la plage fixe, seront arrêtés chaque année en liaison avec le responsable hiérarchique dans le cadre d’un système déclaratif individuel annuel.

Pour les Techniciens de Proximité et l'Equipe Espaces Verts de Vallogis, les horaires sont fixes dans le cadre de semaines de 38h30. Ils bénéficient des RTT.

Pour les Employés d'Immeubles et Agents de Propreté de Vallogis travaillant 35h par semaine et ne bénéficiant pas des RTT, la Direction a décidé, depuis le 01/01/15, que les emplois du temps des Employés d'Immeubles et Agents de Propreté soient adaptés pour effectuer 35,5 h par semaine afin de dégager 3 jours de RTT par an et ce dans le but de compenser 3 jours de RTT Direction imposés par la Direction en moyenne chaque année.

Concernant le personnel de Proximité de F2M, leurs horaires sont fixes et leurs emplois du temps sont répartis sur 35 heures par semaine (ou à temps partiel), ceux-ci ne bénéficient donc pas des jours RTT.

Le CET permet par ailleurs une certaine souplesse dans l’organisation du travail.

b/ Personnel à temps partiel :

Le personnel à temps partiel ne bénéficie pas des jours RTT. Les RTT Direction seront récupérés par bloc d'heures de préférence dans la semaine correspondant au RTT Direction et en accord avec le responsable hiérarchique ou par la pose d'un CP s'ils le souhaitent.

Pour mémoire : la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi fixe notamment une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, les salariés peuvent travailler moins de 24 heures s’ils le souhaitent. Dans ce cas, la demande doit être formulée par écrit et motivée.

Neuf salariés sont actuellement concernés au sein de l'UES Valloire Habitat par un temps de travail inférieur à 24h par semaine. Leur situation a été étudiée au cas par cas, les salariés ayant demandé à conserver leur temps partiel sur demande motivée et formulée par écrit et ce depuis le 01/01/16.

2. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur depuis près de 40 ans et constitue pour Valloire Habitat une valeur clé de sa politique de gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, Valloire Habitat entend favoriser l’égalité professionnelle et la diversité de manière plus générale.

Outre la volonté de se mettre en conformité avec le cadre légal, la Direction Générale affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives.

Ainsi, les différents thèmes liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (recrutement, mixité des emplois, promotion professionnelle et déroulement des carrières, formation, conditions de travail et d’emploi, rémunération) ont été traités dans l’accord qui a été signé en date du 09/02/17 et sont désormais régulièrement suivis pas des indicateurs prévus à l’accord et présentés chaque année aux représentants du personnel, ainsi que dans la BDES mise à disposition des représentants du personnel.

Cet accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

C’est dans ce contexte que l’entreprise poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et qu’elle réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, les collaborateurs ont été formés de façon préventive à la lutte contre les différentes formes de discriminations et risques psycho- sociaux (harcèlement,…) en 2009 et 2010 (intervention du Cabinet Diversity Conseil).

Le process recrutement a également été revisité (cf. dossier de candidature) conformément à la loi n°2008- 496 du 27 mai 2008 contre les discriminations et à la règlementation CNIL.

D’autres actions de sensibilisation sont envisagées en 2017/2018.

En outre, les salariés, et plus particulièrement les femmes s’il y a lieu, bénéficient chaque année de l’accès à la formation sans discrimination, de promotions individuelles lors de la revue du personnel annuelle et de l’examen des situations individuelles (comme par exemple un éventuel rattrapage salarial au retour d’un long congé parental ou d’une absence longue durée).

3. Sur la protection sociale complémentaire :

Concernant la protection sociale, la Direction rappelle que la mutuelle a été mise en place en 2005 au profit de tous les salariés et que la prévoyance couvre également tous les salariés de l’UES depuis début 2008.

Le ratio P/C est suivi annuellement avec le prestataire et de ce fait, les contrats sont régulièrement renégociés.

4. Sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

La Direction présente l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les différentes sociétés composant l'UES Valloire Habitat. La Direction prend en compte cette problématique dans bon nombre de ses actions.

A l’heure actuelle, sur les trois sociétés concernées au sein de l'UES, deux sociétés ne remplissent plus tout à fait leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés suite notamment à des départs de collaborateurs.

Afin de réduire les écarts entre les obligations d'emploi et l'emploi réel de personnes atteintes d'un handicap, différentes solutions sont développées (recrutement d'un travailleur reconnu parmi les bénéficiaires, accueil d’un stagiaire, emploi d’entreprises de sous-traitance…).

Les organisations syndicales et la Direction Générale soulignent que ce thème s'inscrit dans le cadre de l'accord cadre en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation de handicap du 19/06/07 et de l'avenant n° 1 du 12/04/11 de la branche des ESH et que le groupe, qui a poursuivi ses actions, a toujours œuvré pour l’insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs.

5. Sur le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés

Ces thèmes ont été abordés lors de la NAO et pourraient faire l’objet d’un accord en 2018, une réflexion serait à mener au préalable.

6. Sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Le contrat de génération a été signé en date du 03/02/17 pour le reconduire pour 3 ans, sur les années 2017 à 2019. Les indicateurs sont mis à jour annuellement, présentés aux représentants du personnel et envoyés à la DIRECCTE. Sur la période couverte par le premier accord génération, les objectifs d’emploi de jeunes et de séniors ont été atteints.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines est en cours de paramétrage d’un nouveau logiciel de GPEC qui va partiellement impacter les processus de gestion des emplois. Lorsque la mise en place de ce logiciel sera effective, soit courant 2018, un accord GPEC sera mis à l’étude.

Article 2 – Durée et application du présent accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1^er Janvier 2018 au
31 Décembre 2018, sur les propositions de la Direction figurant ci-dessus. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 3 – Publicité de l’accord :

• Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l'Unité Directoriale du Loiret de la DIRECCTE Centre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Fait à Orléans, le 17 Janvier 2018 en 5 exemplaires

Signataire Signataire

Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxx