Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez PRYSMIAN CABLES ET SYSTEMES FRANCE (Siège)

PRYSMIAN CABLES ET SYSTEMES FRANCE

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Entre :

L’entreprise PRYSMIAN CÂBLES ET SYSTÈMES France SAS, (PCSF), dont le siège social est situé 23, avenue Aristide Briand à Paron (Sens), représentée par agissant en qualité de DRH France et agissant en qualité de Responsable Relations Sociales France ;

D'une Part

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société :

Le Syndicat CFDT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Le Syndicat CGT, représenté par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

Ci-après « les Partenaires Sociaux »

D’autre Part

Préambule 

Au cours de leurs échanges en particuliers ces deux dernières années, les parties ont régulièrement abordé le thème du télétravail au sein de la Société, tant au regard de la nécessité de trouver un cadre général d’organisation qu’au regard de l’adaptation des temps de vie professionnels et personnels.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’aménagement législatif introduit par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, facilitant la mise en place de dispositif de télétravail au sein de l’entreprise introduit par la loi du 22 mars 2012, et, dans le prolongement des échanges ayant donnés lieu à la mise en place d’un accord portant déconnexion le 12 décembre 2017.

Afin de fixer un cadre au télétravail au sein de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de définir les modalités suivantes :

Article 1 : Définition du télétravail

Le code du travail définit le télétravail comme : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. ».

Il peut s’entendre trois types de situation de télétravail :

- le télétravail à titre principal,

- le télétravail à titre accessoire,

- le télétravail à titre occasionnel.

1.1 Le télétravail à titre principal

Le télétravail à titre principal est une modalité d’organisation du travail de manière habituelle au domicile ou dans un espace de travail externe.

Cette forme d’organisation du travail relève du contrat de travail signé entre la Société et le salarié, et doit répondre aux exigences légales telles que l’indemnisation des frais de domiciliation du bureau à domicile, les remboursements de frais spécifiques, les garanties d’assurances, etc.

Ce mode d’organisation ne sera pas l’objet du présent accord.

1.2 Le télétravail à titre accessoire

Le télétravail à titre accessoire est une modalité d’organisation du travail mixte, permettant une articulation des lieux de travail de façon habituelle ou ponctuelle.

Dans le cadre du présent accord les parties entendent définir et mettre en place cette modalité d’organisation du travail, pour répondre à des enjeux de conciliation des temps de vie spécifique, et ainsi de :

- permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de le conserver ;

- permettre à un salarié en situation d’aptitude sous réserves temporaires de poursuivre son activité ;

- permettre à une salariée enceinte de poursuivre son activité tout en adaptant son rythme de déplacement et une meilleure articulation entre temps de travail et examens obligatoires ;

- permettre un aménagement dans le prolongement des modalités des congés de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale.

Cette liste n’est pas exhaustive, d’autres cas de force majeure ponctuels ou durables peuvent se rencontrer et feront l’objet d’un échange entre le Responsable Ressources Humaines et le salarié afin d’en fixer les modalités.

Ce recours ponctuel au télétravail devra se faire par journée complète.

1.3 Le télétravail à titre occasionnel

Le télétravail à titre occasionnel (ou exceptionnel) est une modalité d’organisation du travail permettant de répondre à un besoin très ponctuel, le plus souvent imprévisible et externe.

Cette modalité d’organisation du travail peut permettre la poursuite de l’activité malgré un évènement extérieur à l’entreprise compromettant le déplacement du salarié sur son lieu de travail, tels que :

- des conditions climatiques spécifiques (neige, verglas, tempête,…) ;

- des grèves importantes sur les réseaux de transports urbains ;

- des grèves importantes dans les crèches ou établissements scolaires de maternelle et/ou de primaires ;

- des cas de menaces épidémiologiques ;

- la force majeure.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Article 2 : les salariés éligibles au télétravail

Seront éligibles les emplois administratifs et ceux venant en support aux opérations. Il s’agit à ce jour des publics statut ETAM et cadre.

Par définition, les emplois nécessitant une intervention ou l’accès à des installations ou applications sur site et des interactions physiques sont exclus du champ d’application.

Au-delà de cette éligibilité, il est rappelé que le déploiement du télétravail implique pour le salarié concerné de :

> disposer d’une capacité à organiser son travail de façon autonome, associé à une latitude de gestion de son temps de travail,

> disposer d’une expérience professionnelle suffisante,

> disposer dans le cadre de ses fonctions d’outils informatiques nomades ou pouvant en bénéficier sur demande en fonction du besoin identifié de télétravail,

> disposer d’une bonne maitrise des équipements informatiques indispensables à l’exercice de son emploi.

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’équipe de rattachement.

Sont exclus du dispositif les salariés à temps partiel inférieur à 80% (temps partiel contractuel, hors cas de temps partiel thérapeutique), les salariés en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires.

Les parties conviennent qu’il appartiendra à chaque Responsable RH en concertation avec chaque Direction concernée, de décider du déploiement du télétravail au bénéfice de leur équipe respective dans le cadre des conditions d’éligibilité ainsi définies.

Article 3 : Les modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1 Le consentement

En aucun cas le télétravail ne pourra être imposé au salarié ou à l’employeur.

Ce mode d’organisation du travail, basé sur la confiance, requiert un consentement mutuel.

3.2 La demande

3.2.1 Télétravail occasionnel

Dès publicité interne du présent accord, les salariés éligibles au dispositif souhaitant recourir au télétravail occasionnel (« en prévision de »), doivent informer par écrit (mail ou courrier) leur Responsable RH, qui en retour confirmera par un email leur éligibilité et l’enregistrement de leur « adhésion » au dispositif.

Puis lors de la manifestation du besoin, le salarié devra en informer par tout moyen sa hiérarchie.

En fonction de l’évolution de l’organisation et/ou des missions du salarié, l’accord d’éligibilité pourra être remis en cause avec un délai de prévenance de un (1) mois.

3.2.2 Télétravail à titre accessoire

La possibilité de recourir à du télétravail à titre accessoire, fera l’objet d’un accord écrit entre les deux parties.

- Le passage en télétravail à titre accessoire sera conditionné par l’organisation d’un entretien entre le salarié, sa hiérarchie et la fonction RH. Cet entretien aura pour objet de présenter le dispositif et ses modalités.

- Après étude conjointe avec le RRH au regard des critères d’éligibilité, celui-ci adresse au salarié à l’issue de l’entretien, une réponse écrite motivée sous 7 jours, que celle-ci soit positive ou négative.

3.3 Durée

3.3.1 Télétravail occasionnel

Par définition, le télétravail occasionnel répond à un besoin exceptionnel, et ne pourra être mis en place que ponctuellement, à raison de cinq (5) jours par année civile.

Ces jours sont fractionnables en demi-journée avec l’accord de la hiérarchie. Le salarié pourra prendre jusqu’à deux jours consécutifs.

3.3.2 Télétravail à titre accessoire

L’objectif du télétravail à titre accessoire est de répondre à un besoin spécifique ponctuel ou durable du salarié.

Aussi ce mode d’organisation pourra être organisé pour une période d’au plus 3 mois, renouvelable une fois.

Pour principe et par différenciation avec un régime de télétravail habituel, le salarié devra être présent au moins deux jours par semaine sur son lieu de travail, sauf accord entre les parties dans le cadre d’un télétravail total sur une durée déterminée.

En cas de situation spécifique pour un travailleur handicapé, ces périodes peuvent être adaptées.

3.4 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail à titre accessoire

> Le déploiement concret de ce mode de télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation d’une durée d’un (1) mois.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du salarié, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement du service et du bon dimensionnement des équipements mis à disposition.

Si en cours ou à l’issue de cette période d’adaptation, la compatibilité attendue ne devait pas être confirmée, il sera mis fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Un entretien sera réalisé entre le responsable Ressources Humaines et le salarié permettant d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail. Le salarié réintégrera dans ce cas son poste de travail dans les conditions qui étaient les siennes à la date de début de la période de télétravail.

> A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sans délai sur demande écrite et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié réintégrera son poste de travail dans les conditions qui étaient les siennes antérieurement à la date de début de son télétravail.

Les parties conviennent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié et ne peut être considérée comme une sanction.

Un entretien sera réalisé par le Responsable RH permettant d’expliquer les raisons de l’arrêt du télétravail.

Article 4 : Organisation du travail

4.1 : Plages de « joignabilité »

Le télétravail n’est pas exclusif du respect des temps de repos quotidien (11h), hebdomadaires (35 heures) et de la durée maximale journalière de travail (10h).

En tout état de cause, le télétravail n’impactera pas la charge de travail habituelle du salarié et n’entrainera pas de surcroit de travail.

En particulier, au regard de son statut et de l’autonomie requise attachée, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.

S’agissant des salariés ayant le statut d’agent de maîtrise, ceux-ci déclareront les horaires de début et de fin de journée à leur supérieur hiérarchique par envoi d’un mail en début et fin de journée et ceci dans l’attente de la mise en place d’un système de badgeage à distance pour cette population. Si nécessité de réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires, le salarié devra obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique.

Afin toutefois d’assurer les conditions de bon fonctionnement du service, il est défini des plages durant lesquelles l'employeur pourra être en mesure de contacter habituellement le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable à savoir entre 9h et 12h et 14h et 17h ou pendant ses horaires habituels de travail. La communication orale se fera à travers les outils de communication de l’ordinateur fourni par l’Entreprise ou tous autres outils mis à sa disposition.

Le responsable hiérarchique et le salarié pourront s’accorder sur des plages horaires différentes en fonction des besoins du service et en tenant compte d’éventuels décalages horaires en s’assurant cependant que l’amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

4.2 : Sécurisation des systèmes informatiques et électriques

Les connexions au réseau de la Société et la messagerie professionnelle nécessitent au préalable que les lieux dans lesquels sera déployé le télétravail soient équipés d’un accès internet dont le salarié s’assurera en amont de sa mise en place effective.

Sur cette base, la Société met à disposition du salarié télétravailleur les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir sans délai son responsable, et au besoin définir les conditions de poursuite de l’activité en télétravail.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'employeur dans les plus brefs délais.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur doit veiller à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. Aussi, en cas d’absence à son poste de télétravail, il veillera à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Le salarié doit également respecter les termes de la charte informatique qu’il soit en situation de télétravail ou non, en particulier il ne devra pas utilisé des ressources externes (clefs USB,…) non compatibles ou non autorisées par les services informatiques.

Il est précisé qu’il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié dans la mesure où ces équipements, s’ils existent, sont disponibles sur les lieux de travail et pourront être mobilisés sur les jours de travail au sein de l’entreprise.

4.3 : Assurance professionnelle  

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique des locaux où il exercera son activité en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail, avec du matériel appartenant à son employeur, avec copie à celui-ci, et à remettre à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Le salarié veillera à ce que l’espace dédié à son activité professionnelle soit bien éclairé et bien aéré. L’espace devra être adapté à l’accomplissement de la prestation de travail et conforme aux principes d’ergonomie du poste de travail.

4.4 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’accident qui surviendrait au salarié sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail. Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit en informer l'Entreprise par tous moyens.

4.5 : Statut du télétravailleur

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que les droits nés d’une sujétion spécifique et conformément à la réglementation, ne seront pas dus pour les jours en télétravail (indemnité transport et ticket restaurant en particulier).

Article 5 Modalités de suivi

L’ensemble des mesures prises au travers du présent accord sera suivi, dès 2020, dans le cadre d’échanges portant suivi des dispositions conventionnelles.

Une information annuelle de suivi et de bilan sera faite auprès de la chaque CSE.

Article 6 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.

Cet accord entrera en application opérationnelle à compter du 1^er septembre 2019.

Article 7 Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord, signée par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès :

• De la DIRECCTE : deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. Pour ce faire, la Direction adressera à la DIRECCTE un exemplaire de cet accord dans sa version intégrale sous format non réutilisable (.pdf) signée des parties et un autre exemplaire dans sa version anonyme, sous format réutilisable (.docx). Par version anonyme, il faut entendre une version dépourvue des éléments d’identification des signataires (nom, prénom, signature, paraphe).

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Les parties entendent n’émettre aucune réserve sur la diffusion du présent accord.

• Du Conseil de prud'hommes de Sens : un exemplaire sera déposé au greffe.

Fait à PARON, le 12 juin 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour la Direction :

D.R.H FRANCE Responsable relations Sociales France

Pour les organisations syndicales :

Délégué Syndical Central C.F.D.T

Délégué Syndical Central C.F.E-C.G.C.

Délégué Syndical Central C.G.T.