Accord d'entreprise "accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LABOCEA (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le GIP LABOCEA, groupement d’intérêt public dont le siège social est situé 7 rue du Sabot 22 440 PLOUFRAGAN, représenté par

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale FO

L’organisation syndicale SUD.

D’autre part,

Préambule

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour LABOCEA, sa croissance et son attractivité. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. La mixité dans les emplois à tous les niveaux, source de richesse et de complémentarité au bénéfice de tous est aussi encouragée.

Cet accord prend appui sur les recommandations de la branche Syntec et s’inscrit dans la continuité des actions déjà entreprises dans le précédent accord pour créer et maintenir les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de poursuivre la réduction des inégalités, promouvoir l’égalité femmes hommes au sein du GIP LABOCEA et lutter contre toutes les discriminations dans ses pratiques de gestion des ressources humaines.

Cet accord s'appuie sur les règles déontologiques du GIP LABOCEA en matière d'égalité professionnelle annexées au présent document et dont la diffusion fera l'objet d'une des actions décrites ci-après.

Article 1. Cadre juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du GIP LABOCEA en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2. Bénéficiaires

Cet accord s'applique à l'ensemble des personnels du GIP LABOCEA, agents de la fonction publique mis à disposition ou détachés et salariés de droit privé, excepté pour ce qui concerne le domaine de la rémunération réservé aux personnels de droit privé, le déroulement de carrière et le traitement des agents publics relevant de leurs administrations d'origine, sur propositions de LABOCEA dans le cadre des processus de chaque collectivité, voire de décisions de LABOCEA en matière de complément de rémunération , possibilité ouverte par l’article 9 du décret du 18 juin 2008.

Article 3. Diagnostic préalable

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

Au 1er janvier 2020, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes était la suivante :

Sur 577 salariés, 193 sont des hommes et 384 des femmes.

68 % des emplois permanents sont exercés par des femmes.

La classification des emplois permanents, publics et privés, se compose de 80 % d’employés, techniciens (ETAM) et 20 % de cadres. ; les femmes représentent 71 % des ETAM et 54% des cadres (experts ou encadrants) ; si 65 % des emplois avec encadrement intermédiaire sont exercés par des femmes, ces dernières représentent 59 % des emplois de chefs de service, 45 % des emplois de direction et 36 % des membres du comité de direction.

L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.

Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans la catégorie des membres du comité de direction mais celle-ci s’explique, non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour ce type de postes.

Hommes et femmes étant traités de la même façon, il convient de souligner que le personnel à temps partiel est à dominante féminin (70 femmes et 7 hommes) mais cela résulte de la situation du marché de l’emploi ou résulte d’un temps partiel choisi.

S’agissant des absences liées à la maternité, conformément à la loi du 25 mars 2006 et en application d’une circulaire du ministère de l’emploi du 19 avril 2007 , les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par des salariés et salariées relevant de la même catégorie professionnelle , à savoir les salariés et salariées relevant du même coefficient dans la classification applicable pour le même emploi . Il convient ainsi de prendre en compte tout augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle , dont la salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail .C’est la raison pour laquelle sont exclues de la base de calcul , les augmentations liées à une promotion entrainant un changement de catégorie et celles liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la salariée comme la signature de rapports d’analyses par délégation de l’encadrement, la réalisation de nouvelles analyses suite à la délivrance de nouvelles habilitations techniques après mises en situation et formations, de l’ intérim de personnel permanent absent … C’est dans ce cadre que LABOCEA procède, au vu des augmentations individuelles accordées , à l’examen des situations de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption pour vérifier s’il y a un lieu de procéder à un rattrapage salarial.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, LABOCEA a également veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnel a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.

Les 205 ETAM permanents de droit privé se répartissent dans la classification SYNTEC de la façon suivante :

• 4 % en position 1, dont 67 % sont des femmes

• 83 % en position 2, dont 65 % sont des femmes

• 13 % en position 3, dont 74 % sont des femmes

Les 49 cadres permanents de statut privé se répartissent pour 31 d’entre eux (63 %) en position 2 de la grille de classification dont 16 femmes et 15 hommes et 18 en position 3 (37 %) dont 9 femmes et 9 hommes.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’a été constaté puisqu’en 2019, sur un effectif de 514 stagiaires, 319 étaient des femmes.

En revanche, LABOCEA pourrait progresser sur le taux de féminisation ou de masculinisation de la catégorie ETAM et cadre, lorsqu’un déséquilibre est constaté, afin de tendre vers une mixité dans les équipes et les métiers.

En termes de parcours professionnel, les ambitions et projets d’évolution peuvent s’exprimer lors des entretiens professionnels et lors des appels à candidature interne. Des marges de progression existent pour à la fois mieux articuler souhaits individuels exprimés et perspectives et par ailleurs stimuler des démarches de mobilité pour oser candidater même si 100 % des compétences ne sont pas actives à la prise de poste mais peuvent être acquises en cours d’emploi.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions de l’embauche, l’évolution professionnelle, la formation, la conciliation des temps et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Elle accorde une attention particulière à l’accompagnement des salariés absents sur une longue période, dont les retours après un congé de maternité.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

Article 4. Domaines d'action

Les effectifs pris en compte incluant tant les personnels de droit privé que les agents publics, les dispositions légales prévoient que l’accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans 4 domaines parmi les suivants :

• Embauche

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Hormis le domaine de la rémunération effective obligatoire concernant les salariés de droit privé, le présent accord porte sur des domaines d’action communs à l'ensemble des personnels du GIP :

• Formation,

• Embauche

• Évolution professionnelle

• Conciliation des temps de vie : articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle

Article 5 : Dispositions générales

Entrée en vigueur, durée et suivi :

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10 du Code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation sur ce point à 4 ans.

En conséquence, le présent accord est conclu du 1^er avril 2021 au 1^er avril 2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Conformément aux textes en vigueur, les actions figurant dans le présent accord font l'objet d'un bilan annuel transmis au Comité Social et Economique (CSE). Ce bilan est intégré au rapport de situation comparée soumis chaque année au Comité Social et Economique (CSE).

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fait l'objet d'un suivi dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires se réunissent à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’envisager les aménagements à apporter.

Révision :

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Publicité – Dépôt :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Date : 26 avril 2021

Pour le GIP LABOCEA Les organisations syndicales