Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations au sein de l'ARS Centre-Val de Loire" chez ARS - AGENCE REGIONALE DE SANTE DU CENTRE-VAL DE LOIRE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS AU SEIN DE L’AGENCE REGIONALE DE SANTE

CENTRE-VAL DE LOIRE

ENTRE

Le Directeur général de l’Agence Régionale de Santé Centre-Val de Loire

ET

Les organisations syndicales signataires

Préambule

La conclusion du présent accord au sein de l’agence régionale de santé Centre-Val de Loire (ARS CVL) s’inscrit dans une démarche de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ARS Centre-Val de Loire, porte une responsabilité sociale particulière notamment à travers ses actions qui s’inscrivent dans la continuité de celles des ministères sociaux en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L1132-1 et L2242-1 du code du travail, des articles 225-1 à 225-2 du code pénal, ainsi que du protocole d’accord national UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.

Le présent accord s’appuie sur le bilan social 2018 de l’ARS CVL, dans lequel est mentionné que l’effectif de l’ARS sous plafond d’emploi comprend au 31 décembre 2018, 67% de femmes et 33% d’hommes (sur 66 agents de droit privé). Il s’appuie également sur le baromètre social interne 2018 qui fait ressortir que 5,8 % des répondants sur l’ensemble du personnel ARS CVL considèrent avoir fait l’objet d’agissements sexistes au travail cette proportion étant portée à 10% des salariés de droit privé.

Les deux parties s’entendent sur la volonté de suivre le principe qui revient à traiter l’ensemble des agents aux vues de leurs compétences et manière de servir. Aucune discrimination basée sur le sexe ou tout autre critère discriminant ne sera admise au sein de l’agence.

Cet accord se base sur un « index de l’égalité » fondé sur 5 principes (articles L1142-7 à L1142-8 du code du travail) :

• Les indicateurs retenus doivent être porteur de sens

• Les données nécessaires à la méthodologie doivent être simples

• Le choix de l’index unique doit favoriser la transparence au niveau de l’ARS CVL et à un niveau plus global lors de sa publication sur les sites Internet et Intranet de l’agence

• L’utilisation de plusieurs indicateurs pour calculer l’index doit permettre une fiabilité des résultats et une appréhension de toute la politique de l’ARS CVL s’agissant de l’égalité professionnelle

• Les modalités de calcul des cinq indicateurs de l’index doivent permettre de mettre en place des actions correctives faciles à identifier.

Les partenaires sociaux ont choisi des domaines d’action auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre,

• Les mesures individuelles

• La promotion

• La formation.

Ci-après désignées, les parties signataires, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux agents de droit privé sous conventions collectives UCANSS et MSA.

ARTICLE 2 : DOMAINE D’ACTION N°1 : LES MESURES INDIVIDUELLES

2. 1. Objectif général de la progression :

Au titre de cet accord on entend par mesures individuelles, l’attribution :

• des points de compétence ou points de contribution ou points d’évolution salariale

• des parts variables et primes de résultats concernant les agents de niveaux 8 et 9, les agents de direction et les praticiens conseil

Les parties s’accordent sur les modalités de comparaisons entre les femmes et les hommes et retiennent les catégories de population suivantes :

• les agents de niveaux 1 à 4

• les agents de niveaux 5A à 7

• les praticiens conseil, les agents de direction et les agents de niveaux 8 et 9

L’objectif principal de suivi vise à neutraliser les écarts de mesures individuelles entre les femmes et les hommes à catégories de population comparables en vue d’accorder la même chance d’avoir une augmentation pour les femmes et pour les hommes.

Il s’agit également d’assurer 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité en attribuant aux salariées à leur retour de congé maternité la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Ceci n’est valable que si les salariées concernées sont absentes pendant la période d’attribution et de décision.

2. Actions correctives mises en œuvre :

• Afin de diminuer l’éventuel écart de mesures individuelles existantes, l’employeur anticipera aux mieux les attributions de l’année n+1.

• En application de l’article L1225-26 du code du travail, il sera attribué aux salariées concernées à leur retour de congé maternité la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle.

• Chaque année l’employeur remettra aux délégués syndicaux un tableau récapitulatif du bilan des attributions de points et/ou parts variables par catégorie d’agents précisant la part des femmes et des hommes parmi les agents concernés pour analyse et discussion. Des mesures correctives éventuelles seront effectuées afin de respecter l’objectif général de progression, pour l’année N+1.

  3. Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de points de compétence ou de points de contribution ou de points d’évolution salariale femmes et hommes et par catégorie de population

• Pourcentage du niveau d’attribution des parts variables et primes de résultat femmes et hommes et par catégorie de population

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié de mesures individuelles au retour d’un congé maternité sur la population de femmes de retour de congés maternité.

ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION N°2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3. 1. Objectif général de la progression :

• Accorder la même chance d’obtenir une promotion pour les femmes et pour les hommes

On entend par promotions, l'accès à un niveau de qualification supérieure. La promotion d'un agent résulte d'une décision du Directeur général de l’ARS CVL.

2. Actions mises en œuvre :

• Afin de pouvoir garantir des promotions de manière équitable entre les femmes et les hommes chaque année l’employeur remettra aux délégués syndicaux un tableau des attributions faisant apparaitre le nombre de bénéficiaires d’une promotion par sexe et par catégorie professionnelle visée à l’article 2.1 du présent accord.

• Les attributions de l’année N+1 tiendront compte des éventuels écarts constatés afin de respecter l’objectif général de progression.

  3. Indicateur chiffré de suivi :

• Nombre de changements de niveau femmes et hommes : Cet indicateur sera apprécié à 2% près ou
  à 2 personnes près de promotions femmes et hommes

ARTICLE 4 : DOMAINE D’ACTION N°3 : LA FORMATION

SOUS DOMAINE N°3.1 - La formation, élément de parcours professionnel

4. 1. Objectif général de la progression :

• Favoriser l’accès à la formation de tous les agents en tant qu’élément de parcours professionnel

  2. Actions mises en œuvre :

• Favoriser la vigilance du manager pour aborder la formation de l’agent dans le cadre de son entretien professionnel

• Développer la mise en place de formations à distance par le recours au e-learning

  3. Indicateurs chiffrés de suivi :

• % de femmes et d’hommes formés

• Répartition du nombre de formations et du nombre de jours de formation entre les femmes et hommes

SOUS DOMAINE N°3.2 - La formation à l’égalité professionnelle femmes-hommes, et lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel

4. Objectif général de la progression :

• Former et sensibiliser les agents à la lutte contre les discriminations et l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Ces formations s’adressent indistinctement aux femmes et aux hommes.

5. Actions mises en œuvre :

• Inscription des actions au plan de formation

• Actions de communication RH auprès de l’ensemble des agents

• Relais du cadre auprès de son équipe en matière de lutte contre les discriminations et stéréotypes de genre

  6. Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre d’actions mises en œuvre dans la perspective de former au moins 70% des agents concernés dans les 3 ans suivant la signature de l’accord

• % d’agents formés par sexe, par an et en cumulé

ARTICLE 5 : PUBLICITE

Le présent accord est déposé, à l’expiration du délai d’opposition de huit jours, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Orléans sous forme électronique. Un exemplaire du présent accord est remis également au greffe du conseil de prud’hommes d’Orléans.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles soient ou non parties de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé, contre récépissé.

L’accord est publié sur le site intranet de l’Agence ; il est envoyé sous forme dématérialisée à l’ensemble des agents par messagerie électronique. Il fait également l’objet d’une information auprès des nouveaux agents par la remise d’un exemplaire au jour de l’embauche.

ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL DE L’ACCORD

Afin de veiller à la bonne application de cet accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi. Elle est composée de représentants de la direction et des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Elle se réunit une fois par an, à la demande d’un de ses membres, pour établir un bilan d’application de l’accord ou en cas de litige à la demande d’une des parties signataires.

ARTICLE 7 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2020 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Sur propositions d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction générale, une procédure de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Fait à ORLEANS, le 20 novembre 2019, en 5 exemplaires originaux.

Le Directeur général de l’agence régionale de santé Centre-Val de Loire,

Pour les organisations syndicales représentatives :

• La CFDT-PSTE,

• La CFE-CGC,

• La CGT,