PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ARS DE CORSE

NOVEMBRE 2022 

 

TABLE DES MATIERES

TABLE DES MATIERES 2

REFERENCES 3

PREAMBULE & CHAMP D’APPLICATION 4

I. DEFINITION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 5

II. LES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL 6

III. REGLES COMMUNES APPLICABLES A TOUS LES TELETRAVAILLEURS 9

IV. MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 12

 

 

REFERENCES

• Code du travail (articles L1222-9 et suivants), réformé par l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017

• Le décret n°2016-151du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique de l'Etat et la magistrature, modifié par le décret n°2020- 524, et l'arrêté du 26 juin 2017 portant application, dans les services d'administration centrale et les établissements publics relevant des ministères des solidarités et de la santé, du travail, de l'éducation nationale, des sports, des dispositions du décret n°2016-151 (...)

• Le décret n°2021-1123 du 26 août 2021 portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics dénommée « forfait télétravail »

• Le protocole d'accord UCANSS relatif au travail à distance du 28 novembre 2017

• L’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique du 13 juillet 2021

 

PREAMBULE & CHAMP D’APPLICATION

Les principes établis par le présent accord de travail concernent :

D’une part le personnel de droit public de l’ARS de Corse lié à l’institution, titulaires affectés, détachés, mis à disposition ou en position normale d’activité, ou contractuels de droit public à durée déterminée ou indéterminée, travaillant à temps complet, incomplet ou partiel (Voir accord Temps de travail).

Et d’autre part, le personnel de l’Agence régionale de santé de Corse lié à l’institution, cadres et non cadres, par un contrat de droit privé à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel (Voir accord Temps de travail) élevant :

De la convention collective nationale du travail des personnels des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ainsi que ses avenants.

De la convention collective nationale du travail des agents de direction et agents comptables des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales du 26 juin 1968 ainsi que ses avenants.

De la convention collective nationale des praticiens conseils du régime de sécurité sociale du 4 avril 2006.

Le présent accord est conclu entre :

L’Agence Régionale de Santé de Corse représentée par

Et les organisations syndicales suivantes :

STC, ,

CFDT,.

La négociation ayant abouti au présent texte tient compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur :

DEFINITION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales et sous réserve de réformes ultérieures, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il désigne le travail effectué dans des locaux n'appartenant pas à l’agence pendant les horaires habituels (plages fixes et variables), horaires durant lesquels l’agent demeure joignable (mail ou téléphone).

Par définition, l'agent au forfait est libre de son temps et de son lieu d'exercice pour la réalisation des missions qui lui sont confiées, sous réserve du respect des dispositions légales en matière de durée du travail ainsi que de la déclaration dans Bodet de son télétravail. Le travail effectué par un agent en forfait jours en dehors des locaux de l'agence, pendant ou en dehors des horaires normaux de travail, englobe donc la définition légale du télétravail et bénéficie du régime protecteur qui y est associé, le présent accord n'ayant toutefois pas vocation à le règlementer.

Le télétravail se distingue de l’astreinte, dans la mesure où cette dernière relève d'une règlementation spécifique. Il convient également de ne pas confondre cette notion avec celle de travail sur site distant.

1. Champ d‘application

Tout agent volontaire est potentiellement éligible au télétravail, quel que soit son statut (droit privé ou droit public) selon des critères d'appréciation portant sur le niveau de confiance et d'autonomie, la nature du poste occupé, son niveau de responsabilité, la nature de ses missions et leur répartition dans la journée, la semaine de travail ou la période de l’année.

Le niveau d'autonomie de l’agent est notamment apprécié dans l’exercice quotidien de ses missions ainsi que lors de son entretien d’évaluation annuel.

2. Activités éligibles

Tous les emplois de I'ARS de Corse sont présumés compatibles avec le télétravail, cependant les activités suivantes nécessitent une vigilance et une réflexion préalable en matière d'organisation et de répartition du fait de l’obligation de continuité des missions de services publics assurées par l’agence et de ses services, sans pour autant représenter un frein ou une interdiction absolue :

• Nécessité d'assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux de l'agence, auprès de tous types d'usagers ou de collaborateurs internes et externes.

• Nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'agence pour les missions de gestion de crise et d'alerte.

• Nécessité de l’accomplissement de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou d’applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance, ou l'utilisation de matériels spécifiques.

• Nécessité d'une présence physique pour réaliser les opérations de logistique, de maintenance informatique ou toutes autres opérations sur un applicatif ne pouvant se connecter à distance.

• Accomplissement de travaux portant sur des documents confidentiels ou des données à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces documents ou données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail.

Chaque partie signataire s’accorde aussi sur la nécessité de garantir la continuité de chaque service, notamment par une présence physique sur site, et la réalisation des missions inhérentes à l’agence quelques soit la période de l’année et/ou en cas de congés et d’absentéisme. En effet, les nécessités de service peuvent justifier, l’exigence d’un retour sur site pendant un jour fixe de télétravail. Un délai raisonnable de prévenance est bien entendu requis.

De même, si des travaux ponctuels nécessitent une présence sur site, le télétravail peut être limité ou suspendu. Si pendant une période déterminée, la présence des agents est nécessaire pour la réalisation de missions liées à un calendrier précis (projet de loi par exemple), le télétravail peut à titre temporaire être suspendu ou modifié, avec un délai de prévenance adapté.

Le télétravail étant une modalité d’organisation, le jour fixe de télétravail qui n’a pas pu être pris pour une contrainte de service n’a pas vocation à être reporté.

LES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL

Un agent peut exercer une partie de ses activités en télétravail, régulièrement ou ponctuellement :

• Télétravail régulier : le nombre maximum de jours télétravaillés peut être porté à 3 par semaine, lorsque le fonctionnement du service le permet, répartis entre jours fixes et/ou jours flottants (hors temps partiel).

• Télétravail occasionnel : qui vise des jours ponctuellement télétravaillés en accord avec le manager.

• Ces formes de télétravail sont cumulables dans la limite de 3 jours par semaine lorsque le fonctionnement du service le permet et que la continuité des missions est assurée dans un cadre normal.

• Les agents bénéficiant de 3 jours de télétravail régulier chaque semaine ne peuvent donc pas prétendre aux jours de télétravail occasionnel.

• Télétravail exceptionnel, avec accord du supérieur hiérarchique et validation de la Direction des Ressources Humaines (DRH), lorsque la présence sur le lieu habituel de travail n'est pas souhaitable ou possible. (Intempéries, pandémie, accidents, etc.).

Les parties signataires sont attentives à maintenir une exigence de présence minimale sur le lieu habituel de travail afin de prévenir toute dégradation du lien social au sein du collectif de travail, mais aussi afin d’assurer la continuité des missions de l’agence.

De manière générale, une journée de télétravail (régulière, occasionnelle ou exceptionnelle) peut-être fractionnable par demi-journée.

3. Télétravail régulier

Les agents ont la possibilité de choisir la formule du télétravail régulier avec des jours fixes et/ou jours flottants dans la limite de 3 jours télétravaillés maximum.

Le jour télétravaillé n'est pas reportable d'une semaine à l'autre.

Lorsque l'agent est à temps partiel ou incomplet, le nombre de jours maximum en télétravail est proportionnel au nombre de jours ou de demi-journée de présence par semaine.

Exemple : un agent travaillant sur 2,5 jours pourra prétendre à 1,5 jours maximum.

Quotité de temps de travail	Nb de jours travaillés par semaine	Base hebdomadaire Nb maximum de jours de télétravail possible	Base mensuelle Nb maximum de jours de télétravail possible
50%	2,5	0,5	2
60%	3	1	4
70%	3,5	1,5	6
80%	4	2	8
90%	4,5	2,5	10
100%	5	3	12

3.1 Procédure de mise en place du télétravail régulier

Tout accord de télétravail régulier (jours fixes et/ou jours flottants) donne obligatoirement lieu à la signature d'une convention de télétravail selon le modèle en vigueur au sein de l’agence. Celle-ci est valable jusqu'au 31 décembre de l'année de la signature, puis est ensuite reconduite tacitement d'année civile en année civile.

Tout agent, dès lors qu'il remplit les conditions posées à l'article 2, peut demander à bénéficier d'1 à 3 jours de télétravail fixes et/ou flottants selon la combinaison et la modalité choisie et discutée avec son responsable.

Cette demande s’opère soit à la prise de poste (mobilité interne ou externe) soit durant la campagne annuelle de recensement du télétravail. Le calendrier et les modalités pratiques sont précisés chaque année par une note de service.

Ainsi, après une réflexion préalable personnelle et un échange avec son responsable hiérarchique sur l'organisation individuelle et collective du travail l'agent adresse à son responsable sa demande de télétravail régulier.

La consolidation de l’ensemble des demandes de télétravail, avec avis du supérieur hiérarchique et du directeur, s’effectue au sein de chaque direction avec les outils transmis par la DRH.

Le télétravail devient effectif à compter du mois suivant la validation en cas de mobilité interne ou externe ou au 1^er janvier de l’année qui suit la campagne annuelle de recensement.

La DRH assure le retour de la convention individuelle de télétravail visée à l'agent, sous couvert de sa hiérarchie.

Tout avis défavorable du manager et/ou directeur est motivé et précise en quoi la demande est incompatible avec les critères fixés à l’article 2. Une décision de refus donnera lieu, le cas échéant, à un entretien entre la hiérarchie et l'agent concernés.

En cas de persistance du désaccord, la DRH pourra être amenée à analyser la situation de blocage et à statuer.

3.2 Suspension exceptionnelle et provisoire du télétravail régulier

L'agent ou le manager peut être amené à suspendre temporairement le télétravail en cas de nécessité de service exigeant la présence de l'agent sur le lieu de travail (exemple: réunions où la présence physique est indispensable, formation, visite médicale, absentéisme au sein du service durant les période de vacances ou en raison de congés maladie, etc.) ou en cas de difficultés techniques le rendant impossible (exemple : panne de la connexion internet, pas de solution de téléphonie lui permettant d'être joignable, etc.).

La suspension temporaire du télétravail est actée par un simple mail du manager à l'agent concerné.

Par définition, une telle suspension n'a pas vocation à se reproduire de manière régulière et récurrente. Si le manager en est à l'origine, il doit, dans la mesure du possible, en informer l'agent dans un délai raisonnable afin que celui-ci puisse s'organiser en conséquence.

3.3 Fin du télétravail régulier (réversibilité)

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l'objet d'une période d'adaptation de 3 mois qui permet à l'agent et au manager de s'assurer que le télétravail répond bien à leurs attentes respectives. Si ce n'est pas le cas, l'agent ou le manager peut mettre fin au télétravail de manière unilatérale, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'1 mois.

Le télétravail étant par nature réversible, ce délai de prévenance est porté à deux mois une fois la période d'adaptation passée et ce quelle que soit l'échéance de la convention de télétravail.

La formalisation de la fin du télétravail régulier (pendant et hors période d'adaptation) est motivée et notifiée à l'agent par le manager avec information préalable à la DRH.

4. Télétravail occasionnel

Un quota individuel de 4 jours de télétravail par mois civil, non cumulable et non reportable, est octroyé à tous les agents remplissant les conditions posées à l’article 2, sous réserve des limites posées en introduction de la partie II.

Ces jours de télétravail occasionnel sont posés par l'agent dans l'outil de gestion du temps et soumis à la validation du responsable hiérarchique. Ils sont, par principe, demandés à priori et acceptés si les conditions matérielles sont remplies.

De manière exceptionnelle, ils peuvent également être validés à posteriori selon les contraintes de l'agent (exemple : panne de voiture, contrainte familiale) et si les conditions matérielles sont remplies.

5. Evènements particuliers et exceptionnels

La DRH peut autoriser des collaborateurs de l'agence à télétravailler pour une durée temporaire au-delà de la limite des 3 jours (télétravail régulier ou occasionnel) et pouvant aller jusqu'à 5 jours par semaine pendant une à plusieurs semaines consécutives.

Une telle autorisation est nécessairement due à des circonstances exceptionnelles qui peuvent être :

• Collectives : impact limité à un seul site (exemple : accident industriel, conditions météorologiques difficiles, blocage de la voierie, etc.), voire tous les sites (exemple : pandémie, etc.).

• Individuelles, en fonction de la situation individuelle des agents justifiées par :

• L'état de grossesse de l'agent après avis du médecin du travail permettant de limiter les transports.

• L'état de santé de l'agent sur prescription médicale du médecin traitant/et ou du médecin du travail permettant de répondre à une contrainte physique individuelle temporaire (accident, maladie, etc.).

• La situation de handicap de l'agent permettant de prévenir la désinsertion professionnelle et de favoriser le maintien dans l'emploi.

• La situation d’aidant familial de l’agent.

Ces jours de télétravail exceptionnels ne sont pas contingentés et sont régularisés par l'agent (sous réserve que les conditions matérielles soient remplies), dans l'outil de gestion du temps.

REGLES COMMUNES APPLICABLES A TOUS LES TELETRAVAILLEURS

6. Modalités de télétravail

6.1 Obligations du télétravailleur en matière de temps de travail

Le contrôle du temps télétravaillé s'effectue dans Bodet dans les mêmes conditions que le temps travaillé dans les locaux de l'agence.

Les agents déclarent les jours télétravaillés via Bodet en utilisant la codification dédiée. La journée ou la demi-journée télétravaillée fait l’objet d’un décompte forfaitaire qui correspond au temps de travail habituel de l’agent sur la même période.

Cette déclaration est soumise à la validation du supérieur hiérarchique comme pour absence.

En matière de temps de travail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que ses collègues travaillant sur un site de l'agence dans le respect de l'amplitude journalière de travail. Les cas de dérogation au respect des plages fixes sont identiques à celles applicables aux non télétravailleurs.

Pour toute journée de télétravail, l'agent est joignable par courriel ou téléphone pendant les plages fixes définies dans l'accord local relatif à la durée du travail.

Par ailleurs, une journée de télétravail étant par nature constituée de plages fixes et de plages variables, le télétravailleur se doit d'être disponible pendant les plages fixes et sur les plages mobiles définies avec son supérieur hiérarchique dans le respect de son volume horaire journalier.

Les agents au forfait doivent aussi déclarer leur télétravail.

6.2 Régulation de la charge de travail

Les parties signataires soulignent l'importance du suivi régulier de la charge de travail des télétravailleurs par le manager. A ce titre, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les agents, d'un droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le Code du travail.

Le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de travail effectif et des horaires habituels de travail.

Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce que l'agent au forfait, en présentiel ou en télétravail, assure ses missions dans le cadre d'une amplitude horaire adaptée.

A minima, celle-ci fait l'objet d'un échange spécifique lors de l'entretien annuel, qui vise à s'assurer que l'éloignement ponctuel du télétravailleur ne se traduit pas par un accroissement de la charge de travail.

L'évaluation du travail fourni et la fixation d'objectifs se feront dans les mêmes conditions que pour les agents qui ne télétravaillent pas.

6.3 Engagements réciproques

Pour toute journée de télétravail, l'agent doit :

• S’il ne dispose pas d’une ligne portable activer le renvoi des appels téléphoniques depuis son poste fixe professionnel vers le téléphone mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

• Mettre à jour son calendrier dans Outlook en conséquence pour indiquer de manière visible qu'il est disponible et en télétravail.

• Informer sa hiérarchie et la DRH si son lieu de télétravail usuel défini dans la convention change.

Le manager de l'agent en télétravail doit :

• Organiser une réflexion collective sur l'organisation du travail de son équipe afin de faire évoluer ses pratiques et de tenir compte de tous les modes de travail et d'organisation de ses agents.

• Utiliser le levier du télétravail pour promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• Sensibiliser et rappeler au reste de l'équipe de travail en présentiel l'importance des interactions avec l'agent en télétravail.

• Eviter, autant que possible, les situations temporaires de suspension du télétravail, en privilégiant le recours aux technologies de travail à distance.

• Renforcer les efforts pour la diffusion de l'information, la communication et la cohésion au sein de son équipe.

• Echanger sur le télétravail avec l'agent lors de l'entretien annuel d'évaluation et formaliser la teneur de cet échange dans le compte-rendu dudit entretien.

• Informer l'agent de la suspension provisoire du télétravail en cas de nécessité de service.

6.4 Lieu du télétravail

Pour le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel, la convention de télétravail définit un ou plusieurs lieux usuels de télétravail. Celui-ci peut être le domicile, mais l'agent peut tout à fait choisir ou indiquer un autre lieu dès lors que ce dernier est adapté au télétravail. Il doit en informer son responsable lorsqu'il formule sa demande, ainsi que la DRH.

Les télétravailleurs de la délégation départementale mobilisable dans le cadre d'une gestion de crise, doivent être en capacité de se rendre, si nécessaire et dans un délai raisonnable, au centre opérationnel départemental (COD).

6.5 Equipement mis à disposition du télétravailleur par l'agence

Le matériel suivant est mis à disposition de l'ensemble des agents :

• L'équipement informatique portable, un écran fixe et les logiciels nécessaires en fonction des profils permettant la connexion au réseau informatique de l’agence depuis le domicile, ainsi qu’un kit ergonomique composé d’une souris, d’un clavier et d’un support.

• L'équipement téléphonique permettant à l'agent d'être joignable pendant ses jours de télétravail.

• Un équipement mobilier ergonomique à domicile pourra être étudié et pris en charge sur prescription médicale uniquement et pour un télétravail régulier minimum de 2 jours.

Le télétravailleur veillera à prendre soin de ces équipements.

L’agent en télétravail :

• Fournit un certificat de conformité (qu’il peut se faire rembourser sur production d’une facture) ou, à défaut, une attestation sur l'honneur justifiant la conformité des installations et des locaux et notamment des règles de sécurité électrique.

• Fournit une attestation de l'assurance auprès de laquelle il a souscrit son contrat d'assurance multirisques habitation précisant qu'elle couvre l'exercice du télétravail au(x) lieu(x) défini(s) dans l'acte individuel.

• Atteste qu'il dispose d'un espace de travail adapté et qu'il travaille dans de bonnes conditions d'ergonomie.

• Justifie qu'il dispose d'une connexion internet adaptée.

1. Egalite de traitement entre télétravailleurs et agents sur site

Bien que le principe d'égalité de traitement entre le télétravail leur et le non-télétravail soit la règle, les spécificités du télétravail peuvent néanmoins justifier certaines adaptations quant aux modalités de gestion et de management des télétravailleurs.

Celles-ci sont identifiées dans le présent accord, ou seront identifiées et partagées dans le cadre de la commission de suivi de l'accord.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations règlementaires ou conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l'agence. Il peut notamment prétendre aux mêmes opportunités d'évolution professionnelle et d'accès à la formation que ses autres collègues.

Les incidents informatiques auxquels peut être confronté le télétravailleur doivent être gérés dans les mêmes conditions que s'il était sur son lieu de travail habituel (émission d'un ticket sur l'application dédiée notamment). Dans le cas où l’incident informatique ne permet pas à l'agent en télétravail d'utiliser les moyens normaux de signalement (émission d'un ticket), l'agent signale ce dernier à la permanence du service informatique.

Ainsi, les télétravailleurs sont destinataires des communications syndicales diffusées par le biais des boîtes électroniques dédiées. Lors des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres agents. Ils peuvent, comme leurs collègues travaillant dans les locaux de l'agence, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les périodes de télétravail. Il est identifié par un code Bodet spécifique.

7. Santé et sécurité en télétravail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps télétravaillé est considéré par principe comme un accident du travail que ce soit pour les salariés de droit privé, les fonctionnaires ou les agents contractuels.

Il appartient à l'agent d'en informer la DRH dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 24 heures suivant l'accident avec toutes les précisions utiles à l'appui de sa déclaration d'accident.

8. Pris en charge des coûts liés au télétravail

Les conditions de travail du télétravailleur sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité physiquement au sein de l’agence, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

Aucun frais de déplacement (indemnité conventionnelle/règlementaire de repas ou de découcher, frais de déplacement pour le trajet du domicile au lieu de travail) n'est versé au titre d'une journée de télétravail, le lieu de télétravail étant alors considéré comme le lieu de travail normal.

Le cas échéant et sur autorisation préalable, les frais de déplacement peuvent être remboursés en cas de mission avec départ et/ou arrivée au lieu de télétravail. L'utilisation du véhicule personnel, validée par un ordre de mission préalable, donne alors lieu au remboursement d'indemnités kilométriques décomptées depuis le lieu de télétravail.

9.1 Agents en horaire variable

Chaque agent en horaire variable, quel que soit son statut (droit public ou droit privé), recevra une indemnité de 2,50 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d'un montant de 220 € annuels. Ce taux est révisable, par note de service, en fonction du cadre réglementaire.

9.2 Agents au forfait

Les agents au forfait peuvent télétravailler quel que soit le jour de la semaine sans bénéficier d'une convention télétravail, l'indemnité forfaitaire pouvant être versée dans les même conditions que pour les autres télétravailleurs.

9.3 Modalité de versement

Le présent accord prévoit la prise en compte de l'indemnité télétravail à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Le versement de l'indemnité de télétravail est opéré à terme échu, par trimestre, avec un trimestre de décalage et sur la base des données de télétravail validées dans Bodet.

9. Obligation de discrétion et confidentialité

L’agence est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les agents à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’agence, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur le lieu usuel (ou exceptionnel) de télétravail.

MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

10. Accompagnement des agents et des managers

11.1 Formation du télétravailleur

Une formation technique est assurée par le département des moyens et des systèmes d'information lors de la remise du matériel informatique permettant le travail à distance, si l'agent n'en disposait pas jusqu'alors. Un livret contenant les informations et préconisations adéquates est également remis à l'agent qui débute le télétravail.

Une nouvelle sensibilisation spécifique au télétravail (passer au télétravail, s'organiser chez soi, aménager son espace, préserver sa santé, gérer son temps, travail en équipe à distance, etc.) sera à nouveau proposée pour tous les agents en télétravail (actuels et futurs) et les managers dans les 12 mois suivants la signature de la convention.

Un guide est également mis à leur disposition ainsi qu'une foire aux questions.

11.2 Formation du manager

L'ARS de Corse veille à ce que l'ensemble des managers ait suivi une nouvelle sensibilisation sur le management à distance (éviter l'isolement, renforcer le collectif et le sentiment d'appartenance, etc.) dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.

Un guide est également mis à leur disposition ainsi qu'une foire aux questions.

Pour les futures prises de fonction de managers (embauche ou promotion interne), elle s'engage à ce que ces derniers soient formés dans les 6 mois qui suivent leur prise de fonction.

11.3 Désignation d'un référent télétravail

Le Directeur des Ressources Humaines assure un rôle de référent dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de cet accord.

Son rôle consiste à :

• Accompagner, aider et conseiller les agents et les managers dans une optique de facilitation du déploiement du télétravail.

• Coordonner la communication relative au télétravail.

• S'assurer que les formations des managers et des agents concernés intègrent la notion de télétravail.

• Faciliter la résolution des difficultés éventuelles avec l'appui de la DRH.

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

• Participer à la réalisation des bilans et retours d'expérience.

11.4 Conditions de validité pour les personnels de droit public

L’employeur s’engage à prendre une décision de mise en application intégrale du présent accord au bénéfice des personnels de droit public, dès lors qu’il est signé :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % du nombre de voix lors des élections au Comité d’Agence et des Conditions de Travail.

• Par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au total au moins 30 % du nombre de voix et ne rencontre pas l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales parties prenantes à la négociation représentant au total une majorité des voix.

11.5 Conditions de validité pour les personnels de droit privé

Conformément aux dispositions légales, le présent accord s’applique aux agents de droit privés s’il est signé :

• Par une ou plusieurs organisations syndicales de droit privé ayant recueilli au moins 50 % du nombre de voix lors des élections au Comité d’Agence et des Conditions de Travail.

• Par une ou plusieurs organisations syndicales de droit privé ayant recueilli au total au moins 30 % du nombre de voix et ne rencontre pas l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales parties prenantes à la négociation représentant au total une majorité des voix.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours concernant les organisations syndicales du personnel de droit privé, l’accord sera soumis aux formalités de dépôts et de publicité à l’article L.2231-6 du Code du travail :

• Dépôts en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du siège de l’ARS de Corse.

• Dépôts en 2 exemplaires à de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du siège de l’ARS de Corse (dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique).

11.6 Commission locale de suivi

Afin de veiller à la bonne application de l’accord, il est constitué entre les parties une commission de suivi. Elle est composée des représentants de la direction et des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. Elle se réunit six mois après la mise en place de l’accord pour établir un bilan d’application de l’accord : respect de l’accord par la direction et le personnel, répartition du personnel entre les options d’organisation du temps de travail, éventuelles difficultés rencontrées. Le bilan ainsi établi est transmis pour information au CACT et aux délégués du personnel.

La commission se réunit une fois par an à la demande de l’un de ses membres. Les éléments statistiques nécessaires à une évaluation exhaustive des différents modes de télétravail prévus dans le présent accord seront envoyés en amont de la réunion.

• Le nombre de demande de télétravail par site et par :

  • Genre des télétravailleurs.

  • Statut et catégorie.

  • Nombre de jours télétravaillés en moyenne ainsi que les modalités (jours fixes et/ou flottants).

• Type de télétravail (régulier, occasionnel, circonstances exceptionnelles) :

• Le nombre de refus (total ou partiel).

• Le nombre de managers formés au management à distance.

• Le nombre d'agents formés au télétravail.

11.7 Information du personnel

L’accord est publié sur le site intranet de l’ARS de Corse et il est envoyé sous forme dématérialisé à l’ensemble des salariés par messagerie électronique.

Une information systématique est faite auprès des nouveaux salariés.

11.8 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le 1^er janvier 2023 pour l’ensemble des agents de l’agence.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires, dont un remis à chacune des parties ayant participés à la négociation.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires prévus par e Code du travail s’agissant des signataires de droit privé.

La dénonciation de l’accord ne prend effet qu’à l’expiration d’un préavis de 3 mois, à compter de la date de notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Cet accord devient caduc en cas de non-conformité avec toute nouvelle dispositions législatives ou règlementaire d’ordre public.

Fait à Ajaccio, le 21/11/2022

La Directrice générale de l’agence régionale de santé:

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le STC représenté par

La CFDT représentée par