Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez CCIR - CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE REGION HAUTS-DE-FRANCE (CCIL PORTS DE LILLE)

PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022

Entre

PORTS DE LILLE, service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE FRANCE dont le siège se trouve Place Leroux de Fauquemont – CS 91394 – 59014 LILLE CEDEX, identifié au RCS sous le numéro 130 022 718 00451,

Représenté par XXX, en sa qualité de Directeur Général de Ports de Lille, dûment habilité,

D’une part,

Le Syndicat C.G.T.

Représenté par XXX, Délégué Syndical,

D’autre part,

Les Parties se sont réunies les 18 mai 2022, 25 mai 2022, 8 juin 2022, 23 juin 2022, 28 juin 2022 et le 30 juin 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022.

La Direction a donné les informations requises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d'engager la négociation 2022 sur ces points :

1. La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;

3. La qualité de vie au travail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein de PORTS DE LILLE.

ARTICLE 2 – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

2.1 – Les salaires effectifs

2.1.1 Augmentation

L’augmentation générale des salaires pour 2022 est de 4 % du salaire de base brut de l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à compter rétroactivement du 1^er juin 2022.

2.1.2 Prime exceptionnelle

En outre, compte tenu du contexte économique de forte inflation des prix, l’employeur accorde une prime à l’ensemble des collaborateurs à hauteur de 1% du salaire brut annuel (13 mois) de base, calculée sur le montant du salaire du mois de mai 2022

Cette prime exceptionnelle a été versée avec la paie du mois de juillet 2022.

2.1.3 Modalités de versement de la prime d’amélioration continue

L’employeur accepte de verser une avance sur la future prime d’amélioration continue prévue à l’article V.6 de l’accord de substitution du 9 mars 2018 et modifié par avenant du 30 juin 2020. Pour mémoire, la prime d’amélioration continue, calculée sur les résultats (tels que pré établis dans ledit accord) de l’année n, est versée au plus tard le 30 avril de l’année n+1.

La prime calculée sur les résultats de l’année 2022, devant être versée en temps normal en une seule fois en avril 2023, est lissée rétroactivement à partir du 1^er juin 2022. Une avance est ainsi versée chaque mois à concurrence d’un montant de 850 € brut divisé par 12. Le solde sera versé au plus tard le 30 avril 2023 à l’issue du processus de certification des comptes annuels par les Commissaires aux Comptes.

2.1.4 Valeur des titres-restaurants

La valeur faciale des titres restaurant est réhaussée. Celle-ci passe de 9 euros à 9,48 euros à compter du 1^er juillet 2022.

L’employeur maintient sa prise en charge de 60% de la valeur faciale soit 5,69 euros, montant maximal exonérable à date.

Le montant restant à la charge du collaborateur est prélevé sur la paie du mois en cours.

2.1.5 Prise en charge des titres de transports publics

A compter du 1er juin 2022, l’employeur prendra en charge 75 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses collaborateurs pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Précédemment, la participation était à hauteur de 50%.

Cette prise en charge est non cumulable avec la prime de transport prévue aux articles 2.1.6 et 2.1.7 du présent protocole.

2.1.6 Prime de transport

L’employeur décide de verser à l’ensemble des collaborateurs présents, sans condition d’ancienneté, une prime de transport.

Cette prime de transport correspond à la prise en charge de frais de carburant engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail habituel, dans les conditions suivantes :

• Prime à hauteur de 150 € brut pour les distances « aller » de 10 à 30 km,

• Prime à hauteur de 300 € brut pour les distances « aller » de plus de 30 km.

Le trajet pris en compte pour le calcul de la prime correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel, distance évaluée au moyen d’une application de calcul d’itinéraire reconnue, de type Mappy.

Afin de bénéficier de cette prime, le collaborateur devra transmettre un justificatif de domicile de moins de 3 mois et une copie de la carte grise du véhicule utilisé ; le collaborateur devra également signaler tout changement et fournir tous les justificatifs afférents sans délai auprès du service des Ressources Humaines.

Cette prime sera versée en décembre.

Elle n’est pas cumulable avec la demande de prise en charge des titres de transports publics visée à l’article 2.1.5 du présent protocole.

2.1.7 Prime exceptionnelle de transport

Compte tenu du contexte de forte inflation et de flambée des prix de l’énergie, l’employeur décide, à titre exceptionnel en 2022, de verser une deuxième fois la prime de transport visée à l’article 2.1.6 ci-dessus, à l’ensemble des collaborateurs présents. Ce versement est intervenu en juillet 2022.

ARTICLE 3 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En application de la Loi du 5 septembre 2018, précisée par un Décret du 8 janvier 2019, sur l’Egalité professionnelle femmes-hommes, la CCI Hauts de France procède au calcul de l’index destiné à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur la population visée par le Décret, à savoir ses collaborateurs de Droit privé.

Les salariés de PORTS DE LILLE sont ainsi intégrés dans cet Index.

Le calcul de cet index, sur la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, donne un résultat de 61%, lequel est inférieur au seuil légal de 11 points en-deçà duquel les entreprises sont tenues d’engager des actions visant à corriger l’écart excessif de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est noté que sur l’année 2020, l’index était de 68%.

Il est rappelé que l'index de l'égalité femmes-hommes se compose des grands critères suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 

• L'écart de répartition des coefficients et de répartition des promotions,

Les Parties décident de poursuivre les actions suivantes :

• Ajustement de salaires au cours de l’année 2022 pour supprimer des écarts encore existants le cas échéant,

• Rappel des obligations légales en matière d’équité avant l’attribution des augmentations individuelles auprès des responsables hiérarchiques,

• Précaution prise à l’embauche ; application de pratiques et de règles par l’équipe ressources humaines et les responsables hiérarchiques garantissant le principe de non-discrimination lors des recrutements.

• Présentation au responsable hiérarchique au moins d’une candidature féminine ou masculine correspondants aux compétences attendues dans le profil de l’offre, dans la mesure des candidatures reçues

• L’employeur est attentif à la planification et tenue des réunions à des horaires facilitant autant que faire se peut l’articulation vie privée, vie professionnelle.

• Bénéfice d’un parcours d’intégration à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’établissement afin de favoriser l’interconnaissance et de découvrir l’ensemble des métiers de Ports de Lille.

• Recours à la promotion interne

• Affichage interne des postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir

Au regard de ces évolutions, et des objectifs à atteindre, les Parties actent la poursuite du suivi régulier des écarts de rémunération et de leur suppression le cas échéant et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes par la prise en compte des indicateurs cités.

Outre les mesures visant la réduction des écarts de rémunération, les Parties au présent accord, souhaitent consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise.

Sur la base des éléments figurant dans les rubriques « Egalité professionnelle H/F, Formation et répartition de la valeur, Investissements et Eléments de rémunérations » de la Base de données économiques, sociales et environnementales, les Parties au présent accord ont constaté que :

• Volets effectifs :

Au 31 mai 2022 PORTS DE LILLE compte 83 salariés (au 31 décembre 2021, l’effectif était de 82 salariés dont 24 femmes et 58 hommes)

dont 27 femmes soit 33% de l’effectif et 56 hommes soit 67% de l’effectif

48% de femmes non-cadres et 52% de femmes cadres

70% d’hommes non-cadres et 30 % d’hommes cadres

L’ancienneté moyenne s’établit à près de 11 ans et l’âge moyen à 45 ans.

Les femmes ont une ancienneté moyenne de près de 10 ans et un âge moyen de près de 47 ans. Les hommes ont une ancienneté moyenne de 11 ans et un âge moyen de 44 ans.

81 salariés sont en CDI, 1 salarié est en CDD et 1 salarié est en contrat de stage

2 catégories socio-professionnelles sont représentées dans l’entreprise : les cadres et les non-cadres (employé.e.s).

Les salariés les plus nombreux sont les non-cadres : 63 % des effectifs.

Les cadres représentent 37 % des effectifs.

Dans la catégorie des non-cadre, les femmes sont sous représentées car elles pèsent 33 % des effectifs, soit un poids relatif inférieur à leur part dans les effectifs totaux.

Les hommes sont quant à eux sur représentés dans cette catégorie (75 % des non-cadres sont des hommes).

Les hommes représentent 55 % de la population des cadres, alors que les femmes cadre représentent 45 %.

Les hommes non-cadre sont surreprésentés dans le personnel affecté au pôle conteneurs.

Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types de postes dans la catégorie non-cadre.

Il est à noter une absence de femmes au pôle conteneur pour la conduite d’engins de gros calibre et pour le service maintenance pour l’entretien des bâtiments, du matériel et des infrastructures pour les opérations techniques électriques et électroniques.

Pour ces missions, l’absence de femme s’explique par l’absence ou le très faible nombre de candidatures reçues.

Pour le service technique, les emplois nécessitent des connaissances techniques importantes en électromécanique hydraulique notamment, il est constaté une absence totale de

candidatures féminines lors des recrutements. Cela s’explique par un nombre insignifiant de femmes dans les filières éducatives techniques de ce domaine.

• Volet recrutement :

PORTS DE LILLE a recruté 1 femme non-cadre en contrat à durée déterminée, 1 femme cadre, 1 homme non-cadre et 1 homme cadre en contrat à durée indéterminée durant l’année 2022 à ce jour.

• Volet Formation :

PORTS DE LILLE a dépensé 1,8 % de la masse salariale brute 2021 en formations spécifiques par service et formations transverses, hors frais et coûts liés.

En raison du statut particulier de Service à Caractère Industriel et Commercial de PORTS DE LILLE, l’établissement est légalement soumis à la contribution professionnelle à hauteur de 0.4 % de la masse salariale de l’année précédente, cette contribution est dédiée au compte personnel de formation et au compte personnel de formation de transition professionnelle.

S’inscrivant dans la raison d’être de Ports de Lille de servir la métropole et la région de manière performante et en communiquant, son plan de développement des compétences se structure autour de ces principaux enjeux :

• Stratégie structurée à travers une politique RSE fondée sur les trois grands piliers du développement durable : la responsabilité économique, l’intégration du port dans ses environnements et le progrès social ;

• Rev3 porté au sein de la communauté portuaire à travers 20 projets ;

• Sécurité (ferroviaire, incendie, produits dangereux), sûreté ;

• Exploitation, conduite d’engins et recyclages ;

• Environnement, système de management environnemental, biodiversité, concertation continue ;

• Communication, réseaux sociaux, communauté portuaire ;

• Digitalisation, CRM, RGPD ;

• RH (GPEC, prévention RPS, logiciel de temps).

77 salariés (sur un effectif de 84 durant l’année 2021) ont bénéficié d’actions de formation soit 91,7% de l’effectif global.

237 actions de formation ont été menées dont 26 formations différentes

• 91,7% de femmes par rapport au nombre total de femmes

• 91,7% d’hommes par rapport au nombre total d’hommes

• 96,9% de cadres par rapport à l’effectif global

• 86,5% de non-cadres par rapport à l’effectif non-cadre dont 88,1% pour les hommes et 80% pour les femmes.

L’accès à la formation semble relativement équilibré entre les deux sexes pour les catégories cadre.

Néanmoins, des disparités apparaissent lorsque nous nous intéressons aux catégories non-cadre : 88,1% d’homme non-cadres et 80% de femmes non-cadres.

Ce taux supérieur est lié à des formations réglementaires cycliques d’adaptation aux postes de travail.

Les entretiens professionnels sont désormais menés par le manager avec l’appui du service Ressources humaines si besoin ; ils permettent :

• De faire un point sur le travail effectué par le collaborateur durant l’année écoulée

• De faire le point sur les conditions de travail

• D’identifier les besoins, les aspirations et les compétences des collaborateurs

• De définir les besoins en formation pour l’acquisition ou le développement des compétences et pour son projet professionnel

• De présenter les dispositifs de formation à la portée des collaborateurs

• D’envisager des perspectives d’évolution professionnelle

• D’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à 6 ans pour les collaborateurs présents au PORTS DE LILLE depuis au moins 6 ans.

Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés, il est nécessaire de développer les dispositifs de formation (la validation d’acquis d’expérience, le bilan de compétences, le compte personnel d’activité et le compte personnel de formation de transition professionnelle et le conseil en évolution professionnelle) le tutorat, le transfert des compétences critiques, d’anticiper les évolutions de carrière et le socle de développement des compétences au-delà du socle de l’adaptation au poste et de focaliser son attention sur une catégorie de la population sensible liée au bas niveau de qualification et de monovalence dans la fonction.

• Volet Promotion en 2021 :

5 des promotions ont concerné des femmes

7 des promotions ont concerné des hommes

Par promotion, PORTS DE LILLE entend une progression salariale ou professionnelle se traduisant par un changement de poste avec un élargissement des missions et/ou changement de coefficient et/ou une augmentation salariale.

• Volet Rémunération en 2021 :

Les coefficients sont issus de la grille de classification effectuée à partir de 4 critères pondérés au même niveau : les activités requises, les compétences requises, l’autonomie et la responsabilité.

A chaque poste correspond un coefficient avec une fourchette de rémunération en fonction de la maîtrise du poste.

L’évolution du coefficient se fait essentiellement par un changement de poste ou par un élargissement des missions.

Les personnes au coefficient mini 260 occupent le poste de cariste spécialisé.

Les personnes au coefficient maximum 500 occupent les postes de direction.

Le coefficient des cadres se situe au niveau 395.

La rémunération moyenne brute dans l’entreprise est de 2.717 euros pour les hommes non-cadres et de 5.004 euros pour les hommes cadres et une rémunération moyenne brute de 2.792 euros pour les femmes non-cadres et 4.308 euros pour les femmes cadre.

La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie cadre en faveur des hommes est de plus 13,9%.

La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie non-cadre en faveur des femmes est de plus 2,7%.

Au regard des différences de niveau d’ancienneté et de niveau d’expérience, les hommes bénéficient d’un écart plus important en leur faveur. Cette situation s’explique par les différences de coefficients, s’expliquant comme vu précédemment et de trois postes de direction tenus par des hommes.

En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes en particulier sur tous les points évoqués ci-dessus.

L’employeur souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un point d’attention permanent au sein de PORTS DE LILLE.

ARTICLE 4 – NEGOCIATION SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de la politique de développement de sa responsabilité sociale et sociétale, PORTS DE LILLE poursuit le renforcement de la qualité de vie au travail.

Les mesures ci-après vont dans ce sens.

4.1 – Prime mobilité et prise en charge des frais d’alimentation des véhicules électriques et hybrides

Dans la lignée des négociations annuelles de 2021, les Parties ont convenu de conclure un protocole d’accord spécifique et unique précisant les modalités d’application de :

- la prime mobilité de 400 € accordée par l’employeur au titre des NAO 2022, bénéficiant à

tout salarié en contrat à durée indéterminée dans le cadre de l’acquisition, de l’entretien, d’un vélo ou d’une trottinette ou de leurs équipements à partir du 1^er juin 2022 sur une durée de 36 mois, et selon les modalités qui seront définies dans l’accord spécifique

- La prime initiée par l’employeur au titre des NAO 2021, pour la prise en charge des frais d’alimentation des véhicules électriques et hybrides rechargeables d’un montant maximal de 400 euros/an par salarié, et selon les modalités qui seront définies dans l’accord spécifique. Il est toutefois précisé que cette prise en charge est non cumulable avec la prime de transport prévue aux articles 2.1.6 et 2.1.7 du présent protocole, ni avec la demande de prise en charge des titres de transports publics visée à l’article 2.1.5 du présent protocole.

4.2 – Congés pour évènements familiaux

A compter rétroactivement du 1^er juin 2022, il est décidé d’octroyer aux salariés en contrat à durée indéterminée :

• 1 jour de congé en cas de décès d’un grand-parent du salarié ; il est rappelé qu’aucun dispositif n’était prévu jusque-là pour cette situation.

• 5 jours ouvrés de congés pour le mariage du salarié ou la conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité (PACS), au lieu de 4 jours jusque-là.

Ces jours doivent obligatoirement être pris si ce n’est le jour même de l’évènement qui les motive, du moins à l’occasion directe dudit évènement.

4.3 – Récupération des jours fériés tombant un dimanche

A compter rétroactivement du 1^er juin 2022, les collaborateurs en contrat à durée indéterminée bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire dans le cas où un jour férié tomberait un dimanche.

Les jours fériés concernés sont ceux listés à l’article L.3133-1 du code du travail.

Cette récupération pour les congés « dimanche férié » acquis en année n interviendra en année n+1 et en journée complète (pas de demi-journée). Il n’y aura pas de possibilité de report au-delà de l’année n+1.

Ce congé ne sera pas monétisable.

Par principe, pour les salariés soumis à une durée du travail annualisée (1607 heures), ce jour de repos supplémentaire sera comptabilisé comme une journée travaillée.

Par exception, les salariés soumis à une durée du travail annualisée (1607 heures) et amenés à travailler ce jour férié tombant un dimanche, ne bénéficieront pas d’une journée de repos supplémentaire. Ceux-ci bénéficient des seules contreparties précisées dans l’accord relatif au travail du dimanche.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

La durée des dispositifs est précisée dans chaque article de l’accord.

Les Parties s’entendent pour ouvrir de nouvelles négociations annuelles au plus tard le 31 mars 2023.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION

PORTS DE LILLE notifiera le présent accord à l’unique organisation syndicale représentative.

ARTICLE 7 – DATE D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord sauf indications particulières.

ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire original.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Lille le 18 août 2022, en quatre exemplaires originaux.

Pour la Délégation syndicale C.G.T. Pour PORTS DE LILLE

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