Accord d'entreprise "Protocole d'accord dans le cadre de la négociation annuelle 2021" chez CCIR - CHAMBRE DE COMMERCE ET D'INDUSTRIE DE REGION HAUTS-DE-FRANCE (CCIL PORTS DE LILLE)

PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2021

Entre

La SOCIETE, service industriel et commercial de la SOCIETE dont le siège se trouve, identifié au RCS sous le numéro,

Représenté par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général de LA SOCIETE, dûment habilité,

D’une part,

Le Syndicat

Représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

D’autre part,

Les Parties se sont réunies les 20 mai 2021, 26 mai 2021, 03 juin 2021, 15 juin 2021, 25 juin 2021 et le 29 juin 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2021.

La Direction a donné les informations requises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont décidé d'engager la négociation 2021 sur ces points :

1° La rémunération notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;

3° La qualité de vie au travail.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant au sein de LA SOCIETE.

Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

2.1 – Les salaires effectifs

2.1.1 Augmentation et primes

L’augmentation générale des salaires pour 2021 est de 1,6 % du salaire de base brut de l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à compter du 1^er juin 2021.

En outre, l’employeur accordera une enveloppe exceptionnelle équivalent à 0,5% de la masse salariale brute annuelle (au 1^er juin 2021), au titre de primes individuelles. Eu égard à la nature très hétérogène des métiers, ces primes seront calculées par Direction au prorata de sa masse salariale et réparties équitablement au sein de chaque Direction, selon des critères (qualité, productivité, etc.) définis au regard de ses objectifs ; en outre, chaque Direction établira également le montant maximal par collaborateur.

Ces primes seront versées courant décembre 2021.

2.1.2 Valorisation des salaires en fonction de critères

La Délégation syndicale a souhaité introduire des critères tels que l’âge, l’ancienneté, l’expérience, le nombre d’habilitations, afin de revaloriser les salaires du personnel des terminaux.

La Direction de LA SOCIETE attache beaucoup d’importance à la valorisation des compétences de ses salariés.

Au regard de la politique de ressources humaines existante, il apparait que les critères tels que l’âge et l’ancienneté ne peuvent entrer en considération pour la rémunération du personnel.

En revanche, une réflexion approfondie sera menée, en étroite collaboration avec la direction des ressources humaines de la SOCIETE, sur l’intégration éventuelle de critères d’expérience, de performance et autres critères pertinents pour la valorisation des compétences dans la rémunération de la totalité du personnel.

2.1.3 Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat

Les modalités de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2021 ne font à ce jour pas encore l’objet d’un texte écrit.

La mise en œuvre éventuelle de cette prime pour 2021 fera l’objet le cas échéant d’un accord spécifique.

2.1.4 Modalités de prise en charge des frais de repas

La valeur faciale actuelle des tickets restaurants est de 9 euros et la prise en charge de 60% par l’employeur sont inchangées.

Cependant, pour faire suite à la demande de la Délégation syndicale, les Parties conviennent que les salariés éligibles à la prime de panier repas peuvent opter, à leur demande expresse, pour des tickets restaurants en lieu et place des primes de panier repas. Le régime choisi sera reconduit tacitement.

Dans ce cas, le collaborateur en fera la demande expresse par écrit, l’option sera prise pour une année, et sauf renoncement du salarié, sera reconductible tacitement pour des périodes de même durée.

2.1.5 Les modalités de prise en charge de la mutuelle

Il est rappelé que les salariés de la SOCIETE bénéficient d’une prise en charge par l’employeur à hauteur de 70%, supérieure à la prise en charge légale obligatoire fixée à 50%.

Le contrat de mutuelle de la SOCIETE est un contrat de groupe négocié à l’échelle de la SOCIETE. Dans ces conditions, l’augmentation de la part employeur ainsi que la prise en charge d’une option supplémentaire ne peuvent faire l’objet de modification par la SOCIETE directement.

Article 3 – Négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application de la Loi du 5 septembre 2018, précisée par un Décret du 8 janvier 2019, sur l’Egalité professionnelle femmes-hommes, la SOCIETE procède au calcul de l’index destiné à mesurer l’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur la population visée par le Décret, à savoir ses collaborateurs de Droit privé.

Les salariés de la SOCIETE sont ainsi intégrés dans cet Index.

Le calcul de cet index, sur la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, donne un résultat de 68%, lequel est inférieur au seuil légal de 7 points en-deçà duquel les entreprises sont tenues d’engager des actions visant à corriger l’écart excessif de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est noté que sur l’année 2020 le calcul de cet index a été réalisé sur un effectif total de 236 salariés de droit privé de la SOCIETE, dont 84 de la SOCIETE.

Il est rappelé que l'index de l'égalité femmes-hommes se compose des grands critères suivants :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, 

• L'écart de répartition des coefficients et de répartition des promotions,

Les Parties ont décidé de poursuivre les actions suivantes :

• Ajustement de salaires au cours de l’année 2021 pour supprimer des écarts encore existants le cas échéant,

• Rappel des obligations légales en matière d’équité avant l’attribution des augmentations individuelles auprès des responsables hiérarchiques,

• Précaution prise à l’embauche ; application de pratiques et de règles par l’équipe ressources humaines et les responsables hiérarchiques garantissant le principe de non-discrimination lors des recrutements.

• Présentation au responsable hiérarchique au moins d’une candidature féminine ou masculine correspondants aux compétences attendues dans le profil de l’offre sauf s’il n’y a pas de candidat(e).

• Bénéfice d’un parcours d’intégration à tout nouvel embauché lors de son arrivée dans l’établissement afin de découvrir de nouveaux métiers.

• Recours à la promotion interne pour inciter les candidatures féminines à oser postuler sur les postes du pôle conteneur y compris à la manutention.

• Affichage interne des postes à pourvoir

• Déposer des offres non sexuées

Au regard de ces évolutions, et des objectifs à atteindre, les Parties actent la poursuite du suivi régulier des écarts de rémunération et de leur suppression le cas échéant et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes par la prise en compte des indicateurs cités.

Outre les mesures visant la réduction des écarts de rémunération, les Parties au présent accord, souhaitent consolider une série de mesures qui permettront d’ancrer l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise.

Sur la base des éléments figurant dans les rubriques « Egalité professionnelle H/F, Formation et répartition de la valeur, Investissements et Eléments de rémunérations » de la Base de données économiques et sociales, les Parties au présent accord ont constaté que :

• Volets effectifs :

Au 31 Mai 2021 la SOCIETE compte 83 salariés, dont 21 % de femmes non-cadres et 79 % d’hommes non cadres et 41 % de femmes cadres, et 59 % d’hommes cadres avec une ancienneté moyenne de 11 ans et un âge moyen de 44 ans.

Les femmes ont une ancienneté moyenne de 10 ans et un âge moyen de 45 ans (54 % des femmes ont plus 45 ans). Les hommes ont une ancienneté moyenne de 12 ans et un âge moyen de 43 ans (51 % des hommes ont plus de 45 ans).

83 salariés sont en CDI et 1 salarié est en CDD.

98 % des salariés travaillent à temps complet et deux femmes non-cadres à temps partiel, l’une subi pour des raisons de santé et l’une choisi à 80 %. A noter, deux femmes cadre bénéficient d’un forfait jours réduit.

2 catégories socio-professionnelles sont représentées dans l’entreprise : les cadres et les non-cadres.

Les salariés les plus nombreux sont les non-cadres : 52 personnes, soit 63 % des effectifs.

Les cadres représentent 37 % des effectifs.

63 % des salariés sont des non-cadre : les femmes sont sous représentées dans cette catégorie car elles pèsent 21 % des effectifs, soit un poids relatif inférieur à leur part dans les effectifs totaux.

Les hommes sont quant à eux sur représentés dans cette catégorie (79 % des non-cadres sont des hommes).

Les hommes représentent 58 % de la population des cadres, alors que les femmes cadre représentent 42 %.

Les hommes non-cadre représentent la majorité et totalisent 92 % du personnel affecté au service.

Les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes types de postes dans la catégorie non-cadre.

Il est à noter une absence de femmes au service pour la conduite d’engins de gros calibre et pour le service maintenance pour l’entretien des bâtiments, du matériel et des infrastructures pour les opérations techniques électriques et électroniques.

Pour ces missions, l’absence de femme s’explique par l’absence ou le très faible nombre de candidatures reçues.

Pour le service technique, les emplois nécessitent des connaissances techniques importantes en électromécanique hydraulique notamment, il est constaté une absence totale de candidatures féminines lors des recrutements. Cela s’explique par un nombre insignifiant de femmes dans les filières éducatives techniques de ce domaine.

• Volet recrutement :

La SOCIETE a recruté 1 femme cadre en contrat à durée indéterminée durant l’année 2021 à ce jour.

• Volet Formation :

La SOCIETE a dépensé 2.5 % de la masse salariale brute 2020 en formations spécifiques par service et formations transverses.

Afin de servir la métropole et la région de manière performante et en communiquant, la formation à la SOCIETE se structure autour de ces principaux enjeux :

• Stratégie structurée à travers une politique RSE fondée sur les trois grands piliers du développement durable : la responsabilité économique, la préservation de l’environnement et le progrès social; la mise en place de la RSE dans toutes les veines de la SOCIETE;

• Rev3 porté au sein de la SOCIETE à travers 20 projets ;

• Sécurité, sureté, environnement ;

• Biodiversité ;

• Concertation continue ;

• Communauté ;

• Digitalisation ;

En raison du statut particulier de Service à Caractère Industriel et Commercial de la SOCIETE, l’établissement est légalement soumis à la contribution professionnelle à hauteur de 0.4 % de la masse salariale de l’année précédente, cette contribution est dédiée au compte personnel de formation et au compte personnel de formation de transition professionnelle.

51 salariés ont bénéficié d’actions de formation (60 % de l’effectif global) :

• 16 % de femmes par rapport au nombre total de femmes

• 69 % d’hommes par rapport au nombre total d’hommes

• 47% de cadre par rapport à l’effectif global

• 27 % de non-cadre par rapport à l’effectif global dont 79% pour les hommes et 21% pour les femmes.

L’accès à la formation semble relativement équilibré entre les deux sexes pour les catégories cadre.

Néanmoins, des disparités apparaissent lorsque nous nous intéressons aux catégories non-cadre : 79% d’homme non-cadre et 21% de femmes non-cadre.

Ce taux supérieur est lié à des formations réglementaires cycliques d’adaptation aux postes de travail et à la formation de seize nouveaux embauchés destinés à la conduite d’engins lourds , tous de sexe masculin.

Les entretiens professionnels permettent :

• De faire un point sur le travail effectué par le collaborateur durant l’année écoulée

• De faire le point sur les conditions de travail

• D’identifier les besoins, les aspirations et les compétences des collaborateurs

• De définir les besoins en formation pour l’acquisition ou le développement des compétences et pour son projet professionnel

• De présenter les dispositifs de formation à la portée des collaborateurs

• D’envisager des perspectives d’évolution professionnelle

• D’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à 6 ans pour les collaborateurs présents dans la SOCIETE depuis au moins 6 ans.

Afin de sécuriser les parcours professionnels des salariés, il est nécessaire de développer les dispositifs de formation (la validation d’acquis d’expérience, le bilan de compétences, le compte personnel d’activité et le compte personnel de formation de transition professionnelle et le conseil en évolution professionnelle), le tutorat, le transfert des compétences critiques, d’anticiper les évolutions de carrière et le socle de développement des compétences au-delà du socle de l’adaptation au poste et de focaliser son attention sur une catégorie de la population sensible liée au bas niveau de qualification et de monovalence dans la fonction.

• Volet Promotion :

En 2020 :

11 des promotions ont concerné des femmes

11 des promotions ont concerné des hommes

Par promotion, la SOCIETE entend une progression salariale ou professionnelle se traduisant par un changement de poste avec un élargissement des missions et/ou changement de coefficient et/ou une augmentation salariale.

• Volet Rémunération :

Les coefficients sont issus de la grille de classification effectuée à partir de 4 critères pondérés au même niveau : les activités requises, les compétences requises, l’autonomie et la responsabilité.

A chaque poste correspond un coefficient avec une fourchette de rémunération en fonction de la maîtrise du poste.

L’évolution du coefficient se fait essentiellement par un changement de poste ou par un élargissement des missions.

Les personnes au coefficient mini 260 occupent le poste de cariste spécialisé.

Les personnes au coefficient maximum 500 occupent les postes de direction.

Le coefficient des cadres se situe au niveau 395.

La rémunération moyenne brute dans l’entreprise est de 2 286 euros pour les hommes non-cadres et de 4 486 euros pour les hommes cadres et une rémunération moyenne brute de 2 233 euros pour les femmes non-cadres et 3 734 euros pour les femmes cadre.

La différence entre les femmes et les hommes de la même catégorie cadre en faveur des hommes est plus de 19 %.

Au regard des différences de niveau d’ancienneté et de niveau d’expérience, les hommes bénéficient d’un écart plus important en leur faveur. Cette situation s’explique par les différences de coefficient, s’expliquant comme vu précédemment et de cinq postes de direction tenus par des hommes.

En conséquence, ils considèrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise satisfaisantes en particulier sur tous les points évoqués ci-dessus.

L’employeur souhaite réaffirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un point d’attention permanent au sein de la SOCIETE.

La durée moyenne d’ancienneté pour les cadres est de 17 ans pour les hommes et de 9 ans pour les femmes.

Article 4 – Négociation sur la qualité de vie au travail

Dans le cadre de la politique de développement de sa responsabilité sociale et sociétale, la SOCIETE souhaite renforcer la qualité de vie au travail.

Les mesure ci-après vont dans ce sens.

4.1 – Participation forfait mobilités durables

4.1 a – Participation aux frais de mobilité domicile-travail des salariés de la SOCIETE.

Une politique de décarbonisation est lancée à la SOCIETE dans le cadre de la loi de Transition Energétique pour la Croissance Verte (nᵒ 2015-992 du 17 août 2015) et de la loi d’Orientation des Mobilité (n°2019 1428 du 24 décembre 2019).

4.1.b– Participation aux frais d’alimentation électrique

Suite à l’installation de bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides rechargeables, la SOCIETE poursuit son processus : avec le renouvellement de la flotte véhicule en intégrant des véhicules électriques et hybrides rechargeables. Celui-ci sera suivi par une deuxième étape de mise à disposition des bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides rechargeables à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices qui en feront la demande.

L’employeur en mettant à disposition un équipement de recharge sur le lieu de travail participe au développement de l’usage des mobilités durables.

Ainsi, l’employeur lance une prime pour la prise en charge des frais d’alimentation des véhicules électriques et hybrides rechargeables d’un montant maximal de 400 euros/an par salarié. Ce dispositif fera l’objet d’un accord spécifique et prendra effet à compter de la date de sa signature.

4.1.c – Plan Mobilité Employeur commun

La SOCIETE s’engage dans la réalisation d’un Plan Mobilité Employeur commun. Un travail de cartographie et d’enquêtes seront réalisés en fonction des comportements de mobilité des salariés de la SOCIETE mais également des autres entreprises de ses sites. Cette action vise à optimiser et à augmenter l'efficacité des mobilités salariés liés à nos activités et celles des entreprises présentes sur nos sites, dans une perspective de diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports. Ce diagnostic permettra un travail collaboratif avec les entreprises des sites de la SOCIETE pour adapter l’offre mobilité à la demande. Un plan d’actions sera établi en fonction de la situation de chaque site.

Cet état des lieux des mobilités sur nos sites permettra également d’entamer une réflexion sur la mise en place éventuelle d’un « forfait mobilités durables ».

4.1.d – Forfait mobilités durables

La SOCIETE pourrait prendre en charge totalement ou partiellement les frais de mobilité de ses salariés utilisant un mode de déplacement alternatif à la voiture individuelle lors de leurs trajets domicile-travail tel que le vélo personnel (mécanique ou à assistance), le covoiturage, l’utilisation d’un moyen de transport personnel en location, en libre-service ou en autopartage, etc..

Le forfait serait cumulable, dans la limite du plafond énoncé ci-après, avec la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics, des services publics de location de vélos ou de la prise en charge facultative des frais d’alimentation de véhicules électriques et hybrides rechargeables pour les déplacements domicile-travail.

Dans ce cas, le « forfait mobilités durables » ne pourra être exonéré que dans la limite de 500 euros/an par salarié minorés, le cas échéant, du montant de prise en charge par l’employeur de l’abonnement de transport en commun, des services publics de location de vélos ou des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable.

Au moment de sa mise en place, ce forfait fera l’objet d’un accord spécifique.

4.2 – Jours de récupération liés aux opérations d’habillage et de déshabillage

Les Parties s’accordent à faire bénéficier de la contrepartie aux temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage de certains équipements de protection individuelle que sont les vêtements et survêtements, casques et chaussures de sécurité pour les salariés qui occupent les fonctions suivantes :

• Employés logistique / Accueil des chauffeurs ;

• Employés de l’atelier maintenance matériel et infrastructures

Cette contrepartie est accordée sous la forme de 5 jours de repos par année civile.

Cette contrepartie ne vaut que lorsque l’équipement de protection individuelle est nécessaire pour l’accomplissement de la journée de travail et que l’habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail avant et après la prise de poste.

4.3 – Télétravail et prime

Les Parties se référant à l’accord de télétravail en cours de rédaction, dans le cadre duquel seront négociées les modalités organisationnelles et la contribution financière éventuelle de l’employeur.

4.4 – Articulation vie privée / vie professionnelle

L’employeur est attentif à la planification et la tenue des réunions à des horaires facilitant autant que faire se peut l’articulation vie privée et vie professionnelle.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, sauf indications particulières, pour une durée d’un an à compter rétroactivement au 1^er juin 2021, soit jusqu’au 31 mai 2022.

Article 6 – Notification

La SOCIETE notifiera le présent accord à l’unique organisation syndicale représentative.

Article 7 – Date d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord sauf indications particulières.

Article 8 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire original.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Lille le 30 juin 2021, en quatre exemplaires originaux.

Pour la Délégation syndicale, Pour la SOCIETE,

Le Délégué Syndical Le Directeur Général